El plan de trabajo que encontraréis a continuación es el documento maestro para planificaros la actividad. Está estructurado coherentemente con la descripción hecha de los contenidos del programa, es decir, en 6 partes o módulos. La estructura de su contenido es la siguiente:

Columna objetivo. En esta columna encontraréis la descripción del objetivo de cada uno de los elementos del módulo, de modo que su suma garantiza la consecución de los objetivos del módulo, de la misma manera que la suma de los objetivos de los módulos se orienta hacia la consecución de los objetivos generales del programa.

Columna contenido. Esta columna establece la relación con la parte que da apoyo al curso y le aporta su contenido. En este caso se trata, por un lado, de los documentos de lectura, que se os facilitan en papel, de las VIU (Virtual Instructional Units) y de los casos prácticos que encontraréis en el entorno de aprendizaje telemático que es nuestro Campus Virtual.

Columna actividad. El curso os propone:

• 5 actividades relacionadas con los documentos de lectura, cuyo objetivo es tener la oportunidad de reflexionar y plantearse la propia posición ante la formación, y poder contrastar el resultado de los ejercicios con el consultor responsable de daros el apoyo necesario.
• 2 debates, dirigidos a contrastar con el resto de participantes los puntos de vista sobre 2 aspectos clave de la formación en la actualidad: el papel de los formadores y las ventajas e inconvenientes de las modalidades de formación presencial y no presencial. La información detallada de cómo se realizan las actividades la encontraréis después del plan de trabajo.
• 5 casos, de los que deberéis resolver diferentes situaciones críticas, aplicando los conocimientos que iréis adquiriendo a partir de los documentos de lectura y de la consulta de las VIU.

Columna tiempo. Para cada uno de los elementos encontraréis el tiempo estimado de dedicación para alcanzar el objetivo previsto. Creemos que esta información os puede ser de gran ayuda a la hora de organizaros el tiempo de estudio y dedicación.

Columna evaluación. El diseño modular de este curso hace recomendable que dispongáis de un cuestionario de autoevaluación al final de cada uno de los módulos, para poder asegurar la consecución de los objetivos deseados. El cuestionario y el solucionario están situados inmediatamente a continuación de las actividades.

En este curso no es necesario estudiar de memoria. Tal y como se indica en la introducción, el enfoque de este programa es claramente instrumental. La finalidad es que cojáis una cierta práctica en el diseño y la planificación de acciones formativas por medio de la aplicación práctica de conceptos. Y pretendemos que consigáis esto con el estudio de los casos que os proponemos.

Estos casos os colocarán en situaciones en las que deberéis tomar decisiones. En los tres primeros casos, os sentiréis más orientados a la solución, más acompañados. En los siguientes, deberéis tomar vosotros solos las decisiones. Decisiones como las que deberéis tomar en la vida real, cuando actuéis de formadores y formadoras. Lógicamente, para tomar estas decisiones dispondréis de unas herramientas. Estas herramientas son, básicamente, las VIU (Virtual Instructional Units).

Las hemos denominado así porque, efectivamente, son unidades instruccionales virtuales. Es decir, las encontraréis en soporte digital (la página web) en un contexto de aprendizaje no presencial: el Campus Virtual de la UOC. Y no hemos traducido su nombre porque creemos que conforman realmente un sistema VIU: se pueden modificar con gran agilidad, se pueden añadir, se pueden quitar..., siempre con una única finalidad: adaptarse a las necesidades de aquellos que quieren aprender. Porque ésta es nuestra concepción de la formación: la que pone al participante en el centro de la acción formativa.

Podréis acceder a las VIU desde cualquier lugar de la pantalla, una vez estéis dentro del programa de Formación de Formadores. Esto os dará una gran libertad de movimientos.

Ahora bien, si al acabar un módulo y después de haber realizado el cuestionario y haber repasado, no creéis haber alcanzado el objetivo marcado, no dudéis en transmitir todas las consultas o aclaraciones que consideréis necesarias a vuestro consultor. Os responderá con mucho gusto.

Es probable que, en muchos casos –especialmente aquellos que ya tenéis una cierta experiencia en la formación– veáis retadas vuestras propias pautas o convicciones y tengáis algún problema de integración de los nuevos conocimientos con los que ya teníais; la recomendación es que reflexionéis y pongáis en cuestión las convicciones previas y, una vez más, que contrastéis lo que sea necesario con los profesores consultores.

El aprendizaje es un proceso por medio del cual las personas modifican su estructura de conocimientos respecto de un tema concreto –la amplían o la cambian– y, eventualmente, cambian sus actitudes y normas de comportamiento. Es decir, aquello que previamente conocemos, al aprender cosas nuevas, queda modificado: reestructuramos los propios conocimientos para dar cabida a los nuevos. Esto puede hacer cambiar, del todo o en parte, aquello que sabíamos antes y, por lo tanto, deberemos encontrar un nuevo equilibrio.

Finalmente, tenéis la posibilidad de experimentar directamente lo que significa para un participante formarse en un entorno virtual. Formación Permanente de la UOC pone a vuestra disposición todo su Campus Virtual. Participad, hablad, comunicad… La formación es un concepto integral. ¡Formaos vosotros enriqueciendo la formación de los demás!

Habéis tenido ocasión de conocer cuáles son las principales características de tres de las corrientes más importantes con respecto a teorías en las que se puede basar el aprendizaje de las personas: la de base conductista, la de base cognitivista y la de base constructivista. Pero ahora es el momento de reflexionar sobre la vertiente práctica de estas teorías. Imaginaos, si no lo sois en realidad, que sois los responsables de formación de una empresa relativamente grande y debéis plantear acciones formativas que respondan a necesidades diversas. ¿A qué tipo de necesidades creéis que responderían mejor las acciones basadas en cada una de las teorías descritas? Enviad la respuesta a vuestro consultor con la referencia "A1".

1. Reflexionad para vosotros mismos. ¿Cuáles son las características personales de los adultos que más pueden afectar - positiva o negativamente- a su capacidad para aprender? (Tiempo estimado: 30 min.)

2. Reflexionad sobre lo que habéis leído en el documento de lectura núm. 3 y completad el cuadro siguiente: (Tiempo estimado: 30 min.)

Enviad la respuesta a vuestro consultor con la referencia "A2".

1. ¿Habéis realizado el ejercicio que os propone el documento de lectura núm. 7? ¿Qué tipo de formador creéis que sois? ¿Os sentís satisfechos con el estilo de formación con el que os identifica el ejercicio? ¿Qué creéis que deberías hacer para cambiar de estilo ? ¿Por qué lo deberíais hacer? (Tiempo estimado: 1 h.)

2. Ahora sólo se trata de que os planteéis una hipótesis. El documento de lectura núm. 7 se refiere sólo, obviamente, a la formación de carácter presencial. Pensad en ello y enviad a vuestro consultor vuestra opinión sobre si todo lo que habéis leído es aplicable automáticamente a un formador en un entorno no presencial. (Tiempo estimado: 30 min.)

3. Contestad esta cuestión: ¿por qué el autor mantiene que la palabra clave para un formador eficiente es flexibilidad? (Tiempo estimado: 30 min.)

Enviad la respuesta de las tres cuestiones a vuestro consultor con la referencia "A3".

1. Realizad los ejercicios siguientes:

1. Las actitudes del formador

¿En qué grado estáis de acuerdo con las siguientes afirmaciones?

	En absoluto	Más o menos	Totalmente
1. Desaprender es tan importante como aprender.	1	3	5
2. Un formador no puede enseñar nada que los participantes no sepan ya.	1	3	5
3. Aprender a descubrir es la finalidad última de la formación.	1	3	5
4. Ayudar a los participantes a hacerse "buenas" preguntas es el principal papel del formador.	1	3	5
5. El intercambio entre los participantes es más importante que el discurso del formador.	1	3	5
6. Dudar en presencia de los participantes es un procedimiento pedagógico muy eficaz.	1	3	5
7. Es más útil transmitir preguntas (interrogantes) que respuestas ya preparadas.	1	3	5
8. No existen participantes malos, simplemente existen formadores ineficaces.	1	3	5
9. Aprender es cambiar.	1	3	5
10. Todas las respuestas a las preguntas se encuentran ya dentro de cada participante.	1	3	5
Totales parciales	A =	B =	C =
Suma total (A+B+C)

Interpretación de los resultados

Resultado de la suma total entre 10 y 20:

Tienes poca inclinación a ayudar a los demás a que aprendan a aprender. De hecho, crees que este concepto no tiene fundamento.

Esta manera de ver la formación es de tipo tradicional y se puede resumir en pocas palabras: quien sabe, transmite su saber a los que no saben.

Resultado de la suma total entre 20 y 40:

Tienes, aparentemente, la capacidad de actuar según los principios de la pedagogía tradicional y también de acuerdo con las orientaciones de la pedagogía del aprendizaje. Tus actos de formación reflejan verdaderamente una mezcla entre los dos enfoques.

Resultado de la suma total entre 40 y 50:

Ten cuidado. Estás, sin duda, a punto de renunciar a formar a cualquiera. Tu norma pedagógica motriz quizás sea: cualquiera tiene el derecho de querer aprender o no.

2. Los comportamientos del formador

¿En qué grado tenéis la impresión de que os comportáis según las propuestas que se enumeran a continuación cuando estáis implicados en un acto de formación?

	Nunca	A veces	A menudo
Durante la formación, acostumbras a:
1. Hablar de ti mismo.	1	3	5
2. Estar al menos cinco minutos sin decir nada.	1	3	5
3. Hacerte preguntas delante del grupo.	1	3	5
4. Contradecirte ante los participantes.	1	3	5
5. Provocar a los participantes con afirmaciones exageradas.	1	3	5
6. Incitar a los participantes a enfrentarse entre ellos durante les discusiones.	1	3	5
7. Reconocer que no sabes de algún tema.	1	3	5
8. Ser irónico con uno mismo y con los demás.	1	3	5
9. Desviar una discusión para ver las reacciones de los participantes.	1	3	5
10. Tomar partido a favor o en contra de algunos participantes.	1	3	5
Totales parciales	A =	B =	C =
Suma total (A+B+C)

Interpretación de los resultados

Resultado de la suma total entre 10 y 20:

Tu comportamiento de formador corresponde a unas reglas bastante bien establecidas del tipo siguiente: presento el contenido de la formación, los participantes escuchan y plantean después preguntas, a las que respondo lo mejor que puedo.

Resultado de la suma total entre 20 y 40:

Tu comportamiento oscila entre el modelo clásico del formador que transmite su saber según unos esquemas bien establecidos y un enfoque más original (no decir nada, provocar, dudar...) que pretende estimular a los participantes y hacerlos más responsables.

Resultado de la suma total entre 40 y 50:

¡Cuidado! Tu comportamiento de formador es tan excéntrico que los participantes corren el peligro de verse perdidos y desmotivados.

3. Conocer a los participantes

Observad bien a los participantes con los que trabajáis e identificad sus características motivacionales utilizando la siguiente lista de preguntas.

	Nada	Un poco	Mucho
1. ¿A ellos les gusta trabajar en subgrupos?	1	3	5
2. ¿Son formales?	1	3	5
3. ¿Són sensibles a las provocaciones (retos) de orden pedagógico?	1	3	5
4. ¿Se ayudan mutuamente y dan valor a la cooperación pedagógica?	1	3	5
5. ¿Respetan las necesidades pedagógicas de los demás?	1	3	5
6. ¿Asumen riesgos?	1	3	5
7. ¿Aprecian el trabajar individualmente sobre temas personales?	1	3	5
8. ¿Existen conflictos de liderato entre los miembros del grupo?	1	3	5
9. ¿Respetan la autoridad del formador?	1	3	5
10. ¿Es fácil la comunicación entre los participantes?	1	3	5
11. ¿Se sienten responsables de su propia formación?	1	3	5
12. ¿Compiten entre ellos?	1	3	5
13. ¿Se esfuerzan por conocerse los unos a los otros?	1	3	5
14. ¿Toman iniciativas personales?	1	3	5
15. ¿Los participantes desean participar en el acto pedagógico como formadores?	1	3	5

Interpretación de los resultados

Resultado entre 15 y 35:

La necesidad está ciertamente subdesarrollada entre los participantes. Esta situación se puede caracterizar por los fenómenos siguientes, según las necesidades particulares.

1. La necesidad de eficacia. Los participantes no se sienten responsables de su propia formación. Se apoyan demasiado en el formador, que es quien asume (según dicen o piensan) la plena responsabilidad de la acción pedagógica. Experimentan dificultades para establecer sus propios objetivos de formación. Aprender no es para ellos una prioridad absoluta.
2. La necesidad de relaciones. Los participantes son igualmente individualistas. Se aíslan y trabajan sobre proyectos personales. La cooperación y el esfuerzo en equipo son prácticamente inexistentes.
3. La necesidad de poder. Los participantes siguen las directrices del formador. Sufren una cierta inercia y carecen de recursos. Son pasivo y evitan cualquier forma de competición.

Resultado entre 35 y 55:

La necesidad está bien desarrollada en el grupo de participantes, que la expresan bien exigiendo más responsabilidad en el marco de su propio aprendizaje (necesidad de eficacia), bien buscando el trabajo en equipo para aprender de los demás (necesidad de relaciones), bien, incluso, persiguiendo una acción de influencia recíproca para formar y ser formados (necesidad de poder).

Resultado entre 55 y 75:

La necesidad está, sin duda, demasiado desarrollada, por lo que eventualmente pueden aparecer bloqueos en el proceso de aprendizaje. Los bloquoes se pueden identificar de la manera siguiente:

1. La necesidad de eficacia. Los participantes valoran el contenido de la formación hasta el punto de que las relaciones entre ellos, así como con el formador, se vuelven, en el mejor de los casos, muy reservadas y, en el peor, tensas y conflictivas.
2. La necesidad de relaciones. Los participantes se centran tanto en la comunicación pedagógica y en los fenómenos relacionales que se olvidan de que también están allí para aprender.
3. La necesidad de poder. En este caso, la competición por el poder (liderato) desvía a los participantes de sus objetivos de formación. Impresionar a los demás pasa a ser el elemento motor de la relación pedagógica.

2. Realizad los ejercicios para la elaboración del perfil de un formador eficiente que os propone el documento de lectura núm. 8. ¿Cuál es, finalmente, vuestro perfil de formador? Rellenad debidamente la matriz siguiente y enviadla a vuestro consultor:

Estos ejercicios se han extraído del libro de:

P. Casse (1991). Instrumentos para una formación eficaz. Bilbao: Ediciones Deusto.

A partir de la lista de necesidades siguiente que tiene una empresa de servicios determinada, formulad los objetivos correspondientes que, según vuestro criterio, deberían impulsar las acciones formativas adecuadas:

Utilizad el espacio de debate del Campus Virtual.

Todo el mundo dice que la sociedad actual es muy cambiante. De hecho, la emergencia de nuevos conceptos y, especialmente, de nuevas herramientas está transformando la vida de las personas. Hay quien dice que se ha acabado le época de la sociedad industrial y estamos entrando en una nueva época: la de la sociedad de la información. Las nuevas tecnologías informáticas democratizan el acceso a la información, y el formador o la formadora se ven superados en su papel como transmisores de conocimiento y de información.

¿Desaparecerá la profesión de formador? ¿Qué caracteriza al nuevo rol de los formadores en una sociedad cambiante? ¿Qué capacidades deben tener los formadores de la sociedad de la información?

Participad en este debate siguiendo las instrucciones que encontraréis en el apartado "Normas para participar en los debates".

Utilizad el espacio de debate del Campus Virtual.

Hasta no hace mucho tiempo, la formación no presencial se consideraba una especie de "hermana pobre" de la formación presencial tradicional. Pero ahora, las posibilidades que nos aportan las nuevas tecnologías le han permitido realizar un salto cualitativo adelante que la sitúa a la altura de cualquier otro tipo de formación, si no lo supera. Pero resulta obvio que, según cada situación de formación, será más adecuado utilizar un sistema u otro.

¿Cuáles creéis que son las ventajas y los inconvenientes más relevantes de la formación no presencial respecto de la presencial? Metodológicamente, creéis que aporta algo positivo? ¿Qué cambios culturales comporta la adopción de un sistema de formación no presencial?

Participad en este debate siguiendo las instrucciones que encontraréis en el apartado "Normas para participar en los debates".

El objetivo de estos ejercicios es que valoréis el grado de comprensión de los diferentes contenidos de los módulos didácticos. Se trata de preguntas que debéis responder de forma breve (no os damos la respuesta). Para valorar si habéis contestado correctamente o no a las diferentes preguntas, consultad las VIU correspondientes. Si incluso así todavía tenéis alguna duda, podéis dirigiros a vuestro consultor.

Amat, O.; Pineda, P. (1996). Aprendre a ensenyar. Bellaterra: Edicions Gestió 2000/UAB.

Casse, P. (1991). Instrumentos para una formación eficaz. Bilbao: Ediciones Deusto.

Collis, B. (1996). Tele-learning in a Digital World. Londres: International Thomson Computer Press.

Harasim, L.; Hiltz, S.R.; Teles, L.; Turoff, M. (1995). Learning Networks. Massachusetts: The MIT Press.

Sarramona, J. (Coord.) (1996). Teories i models del disseny instruccional. Barcelona:UOC. Estudis de Psicopedagogia.

Biirkenbihl, M. (1990). Formación de formadores. Madrid: Paraninfo.

Buckley, R.; Caple, J. (1991). La formación. Teoría y práctica. Madrid: Díaz de Santos.

Donnay, J.; Charlier, E. (1992). Comprendre des situations de formation. Bruselas: De Boeck.

Ferrández, A.; Gairín, J.; Tejada, J. (1990). El proceso de aprendizaje en el adulto. Zaragoza: Universidad Popular de Zaragoza.

Laurillard, D. (1993). Rethinking University Teaching. A framework for the use of educational technology. Londres: Routledge.

Medrano, G. (1993). La formación en las Organizaciones. Madrid: Eudema.

Morgan, A. (1995). Improving Your Students' Learning. Londres: Hogan Page.

Solsona, R. (Coord.) (1996). Tècniques d'expressió oral i escrita. Barcelona: UOC. Estudis d'Humanitats.

Tremblay, N. (1986). Apprendre en situation d'autodidaxie. Montréal: Les Presses de l'Université de Montréal.