Retribución concedida a muy corto plazo –en entornos industriales o de producción– y vinculada a la producción realizada. Existen algunos problemas vinculados:

Retribución a muy corto plazo, concedida en entornos comerciales y basada en las ventas conseguidas. También reciben el nombre de comisiones sobre ventas.

Retribución a corto plazo –a horizonte de un año–, dirigida a directivos y cuadros técnicos, enmarcada dentro del presupuesto anual y basada en la consecución de resultados medibles (sean de empresa, área, equipo o individuales).

El esquema de funcionamiento del bono es muy similar al de los incentivos, si bien por tratarse de directivos conviene matizar dos características diferenciales:

Concepto variable que se caracteriza por la ausencia de un sistema que lo soporte. Habitualmente, se concede de forma completamente subjetiva por la realización de trabajos y la consecución de resultados extraordinarios. Bien utilizadas por la dirección, pueden tener un carácter muy motivador para grandes colectivos.

Se enmarca en plazos superiores a un año, normalmente entre tres y cinco. Se trata de un concepto relativamente nuevo en España, y su interés se debe a los aspectos siguientes:

Es un derecho a comprar o vender una acción a un precio y a un plazo determinados y establecidos en la opción. Se puede comerciar con las mismas. En España se utiliza relativamente poco, sólo para altos directivos de empresas que cotizan en bolsa.

Concesión directa de acciones, bien por medio de un descuento, financiación privilegiada o de forma combinada.

La diferencia principal entre la compra de acciones y su concesión es que las acciones llevan riesgo para el directivo que compra, ya que si bajan de precio se produce una pérdida real, mientras que en las opciones sólo cabe la posibilidad de ganar y nunca de perder.

El compromiso de quien tiene una opción que sólo puede ganar es diferente del que tiene una acción con la que se puede ganar pero también perder.

Es variable en dinero y está relacionado con objetivos de horizonte superior a un año. Dichos resultados suelen ser muy estratégicos, como la participación en el mercado, el lanzamiento de un determinado producto, el porcentaje de rentabilidad, etc.

Es más sencillo de gestionar que los sistemas de acciones y de opciones.

En muchas ocasiones, la única vez que el empleado toma conciencia de los conceptos en especie y diferidos es cuando la empresa le entrega la declaración de haberes para que complete su declaración fiscal. En ese momento se da cuenta de que esos conceptos olvidados en el día a día tienen un impacto económico importante.

Este tipo de sistemas complica extraordinariamente la administración de salarios, no es fiscalmente eficiente y no reporta especiales ventajas, ni para el empleado ni para la empresa.

Es más importante reflexionar qué se quiere alcanzar con los conceptos en especie y diferidos. Por ejemplo, transmitir tranquilidad al empleado mediante seguros de vida y complementos de pensiones, proporcionar estatus y establecer niveles con automóviles de prestigio, fomentar la igualdad ante los empleados usando un comedor donde come desde el director general hasta el último empleado, potenciar el orgullo de pertenencia a partir de productos de la compañía, etc. En definitiva, se trata de saber por qué los concedemos y dar a conocer su valor de forma didáctica, y no mediante la declaración de haberes.