El contrato temporal es aquél en virtud del cual las partes desde su celebración prevén un plazo o un término final. De acuerdo con el art. 15 ET: "el contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo indefinido o por una duración determinada".

No obstante, la capacidad de las partes para celebrar contratos temporales viene restringida, dado que la elección debe ajustarse al principio de causalidad. Es decir, la celebración válida de un contrato de trabajo temporal exige una correspondencia entre duración temporal del contrato y la naturaleza temporal del trabajo.

Sólo pueden celebrarse contratos temporales en los supuestos definidos en la Ley. En aras a garantizar esta disposición, se presumen indefinidos los contratos temporales celebrados en fraude de Ley (art. 15.3 ET).

Excepcionalmente, pueden celebrarse contratos temporales con trabajadores minusválidos durante un periodo mínimo de 1 año y máximo de tres sin necesidad que concurra una causa determinada. Al finalizar el trabajador tiene derecho a una indemnización de 12 días de salario por año de servicio.

Dentro de los contratos temporales cabe distinguir fundamentalmente dos tipos: los estructurales y los formativos.

3.2.1. Contratos temporales estructurales:

Los contratos temporales estructurales, regulados en el art. 15 ET y el Decreto 2720/1998, de 18 de diciembre (RCL 1999\45), son: contrato por obra o servicio determinado, contrato eventual, contrato de interinidad y contrato de inserción. A continuación se analizan sintéticamente cada uno de ellos.

Con carácter previo conviene tener presente que a los contratos temporales se les aplica un tipo de cotización por la contingencia de desempleo más elevado que al resto de contratos. Tipo que se incrementa en el caso de que el contrato temporal se celebre a tiempo parcial, y también en el caso de que el trabajador sea contratado temporalmente a través de una ETT (ver Tema 6).

a. Contrato por obra o servicio determinado (art. 15.1.a ET):

i. Objeto:

Contrato concertado para la realización de una obra o servicio determinado. No cabe celebrar este contrato para atender a tareas normales y permanentes de la empresa, a no ser que tengan sustantividad y autonomía propia. Es decir, que se puedan individualizar objetivamente del resto de tareas que se desarrollan con normalidad en la empresa. En este sentido, los Convenios Colectivos pueden fijar las tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal de la empresa (art. 15.1.a ET).

Se admite la realización de sucesivos contratos de obra o servicio (concatenación de contratos) siempre y cuando se trate de tareas diferenciadas.

ii. Duración:

Se trata de un contrato de duración incierta aunque limitada en el tiempo. Es decir, la fecha de su finalización no se puede determinar puesto que se ignora de antemano. Así, la duración del contrato que se pudiera haber pactado tiene un carácter meramente orientativo, dado que el objeto del contrato es la obra o el servicio en sí mismo.

iii. Jornada:

Puede celebrarse a jornada completa o a tiempo parcial.

iv. Forma:

Debe celebrarse por escrito, debiéndose identificar la obra o servicio objeto del contrato. Si se celebra con defectos formales se presume el carácter indefinido, correspondiendo la carga de la prueba al empresario demostrando el carácter temporal y no indefinido de los servicios prestados.

iv. Extinción del contrato:

1. El contrato se extingue al concluir la obra o servicio pactado.

2. Si el contrato tiene una duración superior a 1 año, debe preavisarse con una antelación de 15 días. El incumplimiento del plazo de preaviso, otorga al trabajador el derecho a percibir una indemnización equivalente a los salarios del plazo incumplido.

3. El cese del trabajador antes de la finalización de la obra es calificable como despido.

4. Si al finalizar la obra o servicio, el trabajador continuara prestando sus servicios en la empresa, se entiende prorrogado por tiempo indefinido, salvo que el empresario pruebe la naturaleza temporal de la prestación.

5. Al finalizar el contrato el trabajador tiene derecho al percibo de una indemnización por finalización de contrato de 8 días de salario por año de servicio (art. 49.1.c ET).

b. Contrato eventual (art. 15.1.b ET):

i. Objeto:

Puede celebrarse este contrato cuando así lo exijan circunstancias del mercado, acumulación de tareas, o exceso de pedidos, aun tratándose de la actividad normal de la empresa.

Debe tratarse de una circunstancia coyuntural, esporádica o imprevisible. Si se trata de trabajos fijos y periódicos dentro del volumen normal de la actividad de la empresa, incluso de carácter discontinuo, se entenderá celebrado por tiempo indefinido.

A través de la negociación colectiva pueden fijarse las actividades que pueden cubrirse con este contrato. También puede ser objeto de negociación colectiva, el porcentaje adecuado de contratos eventuales en relación con la plantilla.

ii. Duración:

La duración puede no puede exceder de 6 meses dentro de un periodo de 12 meses, desde el momento que se produzcan la causa que justifica su utilización.

Verificada la causa coyuntural que justifica su celebración (circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos), el contrato eventual queda sometido al plazo pactado.

A través de un Convenio Colectivo sectorial o, en su defecto, mediante un Convenio Colectivo de ámbito inferior, puede ampliarse a una duración máxima de 12 meses dentro de un periodo máximo de 18 meses (o de una duración inferior equivalente a las ¾ partes del periodo de referencia legal o convencional).

El contrato puede prorrogarse una sola vez sin que sea posible exceder el plazo legal o convencional máximo. Si la duración inicial pactada fuera inferior a la máxima legal, y al finalizar el contrato las partes no manifestaran su voluntad de extinguirlo, se entenderá prorrogado hasta el plazo legal máximo.

iii. Jornada:

Puede realizarse a jornada completa o a tiempo parcial.

iv. Forma:

Debe especificarse con claridad y precisión la causa que lo motive y debe celebrarse por escrito si tiene una duración superior a 4 semanas.

v. Extinción:

1. Al tratarse de un contrato sometido a término, el contrato se extingue por expiración del plazo pactado o de su prórroga. En consecuencia, aunque la causa que ha motivado la celebración del contrato (por ejemplo, aumento de la producción) decaiga antes de la expiración del plazo convenido, el empresario no puede extinguir el contrato, a no ser que acuda al despido o a la extinción del contrato por causas objetivas, arts. 52 y 54 ET (ver Tema 8).

   El trabajador tiene derecho a una indemnización por finalización del contrato de 8 días de salario por año de servicio (art. 49.1.c ET).

2. Si el contrato dura más de un año, las partes deben denunciarlo con una antelación mínima de 15 días antes de la finalización. Si se incumple la denuncia:

• El trabajador tiene derecho al percibo de una indemnización equivalente a los salarios del plazo incumplido.

• El contrato se entiende prorrogado, salvo que se haya alcanzado la duración legal máxima.

• Si se ha agotado la duración legal máxima, se entiende prorrogado por tiempo indefinido, salvo que el empresario pruebe la naturaleza temporal de los servicios contratados.

c. Contrato de interinidad (art. 15.1.c ET):

i. Objeto:

Contrato celebrado para cubrir alguna de las siguientes situaciones:

1. Sustituir a un trabajador con reserva de puesto de trabajo legal, reconocida legal o convencionalmente (por ejemplo, en situaciones de incapacidad temporal, maternidad, vacaciones, etc.). Puede celebrarse para realizar varias o sucesivas suplencias.

   También puede celebrarse para sustituir a un trabajador autónomo, a un socio trabajador, o a un socio de trabajo de una sociedad cooperativa en los casos de cese de la actividad por riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento

2. Para cubrir temporalmente puestos de trabajo durante un proceso de selección o promoción (interna o externa) para su cobertura definitiva (art. 4.1 Decreto 2720/1998).

ii. Duración:

• Contrato de interinidad por sustitución: el tiempo que dura la ausencia del trabajador con derecho a reserva del puesto de trabajo.

• Contrato de interinidad por vacante: el tiempo que dure el proceso, sin que exceda de tres meses. Pasado este periodo no puede celebrarse otro contrato con el mismo objeto.

Excepcionalmente, en los procesos de selección realizados por las Administraciones Públicas, la duración se prolongará durante todo el tiempo que dure el proceso de selección.

iii. Jornada:

En principio el contrato deberá celebrarse a jornada completa, salvo en los supuestos definidos en el art. 5.2 Decreto 2720/1998.

iv. Forma:

Siempre por escrito, identificando la identidad del trabajador sustituido, la causa de la sustitución, el puesto de trabajo a desempeñar y, en su caso, el puesto de trabajo objeto del proceso de selección o promoción cuya cobertura se producirá tras el proceso de selección.

El contrato de interinidad goza de un régimen de bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social (ver: Disposición Adicional 14ª ET; Decreto 1251/2001, de 16 de noviembre, que regula las prestaciones de Seguridad Social por maternidad y riesgo durante el embarazo, RCL 2001\2768; y Disposición adicional 9ª Ley 45/2002, RCL 2002\2901).

v. Extinción:

v.1. Interinidad por sustitución. El contrato finaliza cuando:

• El trabajador sustituido se reincorpora a su puesto de trabajo.

• Vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido por la reincorporación.

• Extinción de la causa que originó el derecho a la reserva del puesto de trabajo. La muerte, la incapacidad permanente, la jubilación o la no reincorporación en tiempo del empleado sustituido producen la extinción o quiebra del contrato de interinidad, no lo convierten en indefinido [STS 30 de octubre 2000 (RJ 2000\9669)].

v.2. Interinidad por vacante. El contrato finaliza:

• Por la finalización del proceso de selección.

• Por el transcurso del plazo de tres meses.

v.3. En ambos supuestos:

Es necesaria la denuncia del contrato aunque en el supuesto de que el contrato sea superior a 1 año, el preaviso de 15 días sólo será exigible cuando las partes así lo hubieran previsto.

La extinción del contrato por interinidad no da derecho al percibo de la indemnización por finalización del contrato temporal (art. 49.1.c ET).

d. Contrato de inserción (art. 15.1.d ET):

Se trata de una nueva modalidad contractual introducida por la Ley 12/2001, que se celebra entre un trabajador desempleado inscrito en la oficina de empleo y una Administración Pública o entidad sin ánimo de lucro.

El objeto del contrato es la realización de una obra o servicio de interés general o social, que sirva al trabajador para adquirir la experiencia y así mejorar su ocupabilidad.

Al finalizar el contrato, el trabajador no tiene derecho al percibo de la indemnización por finalización de contrato fijada en el art. 49.1.c ET.

3.2.2. Contratos formativos:

Junto con los contratos temporales estructurales, el art. 11 ET regula los denominados contratos de trabajo formativos: el contrato de prácticas y el contrato para la formación (normativa desarrollada por el Decreto 488/1998, de 29 de diciembre, RCL 1998\943).

En términos generales, el contrato para la formación y el contrato de prácticas deben cumplir los siguientes requisitos:

1. Deben celebrarse por escrito.

2. En ningún caso la duración del contrato puede ser superior a la máxima prevista, ni tampoco inferior a la mínima prevista.

3. Si el contrato se hubiera concertado con una duración inferior a la máxima prevista y no se denunciara, se entenderá prorrogado tácitamente hasta su duración máxima, siempre que el trabajador continúe prestando los servicios (art. 49.1.c ET).

4. Cabe celebrar hasta dos prórrogas, salvo que por Convenio Colectivo se disponga otra cosa.

5. Se presumen indefinidos si se celebran en fraude de ley y si no se cumplen las formalidades escritas, salvo que se pruebe el carácter temporal del contrato.

6. Adquirirán la condición de fijos los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la Seguridad Social, una vez transcurrido plazo igual al que legalmente hubieran podido fijar para el periodo de prueba, salvo que se deduzca claramente su naturaleza temporal.

7. Si el contrato tiene una duración superior a un año deberá ser denunciado con un plazo de antelación de 15 días. Si el empresario incumple debe abonar una indemnización equivalente al salario correspondiente a los días en que dicho plazo se hubiera incumplido.

8. El trabajador no tiene derecho al percibo de la indemnización por finalización de contrato establecida en el art. 49.1.c ET.

9. La cotización a la Seguridad Social en el contrato de prácticas y para la formación consiste en una cuota mensual única, en la que no se incluye la cotización por desempleo (en consecuencia, los trabajadores no están protegidos frente a dicha contingencia, ver Tema 6).

a. Contrato para la formación (art. 11.2 ET):

i. Objeto:

Intercambio de trabajo por retribución y formación teórica y práctica para el desempeño adecuado de un oficio o de un puesto de trabajo (art. 11.2 ET). No es propiamente un contrato de trabajo porque el fin esencial es la enseñanza, aunque también concurre un aprovechamiento de los servicios prestados.

ii. Sujetos:

El contrato para la formación está previsto para los trabajadores sin la titulación exigida y puede celebrarse con trabajadores comprendidos entre los 16 y 21 años (límite de edad que no juega para los minusválidos ni para el colectivo de trabajadores definido en el art. 11.2.a ET).

No podrá celebrarse un contrato para formación:

• Si el trabajador tiene la titulación académica adecuada para realizar un contrato en prácticas en el oficio o puesto de trabajo correspondiente.

• Si el trabajo es poco cualificado o no son necesarios conocimientos técnicos.

• Si el trabajador tiene conocimientos suficientes o haya agotado la duración máxima del contrato en la misma o distinta empresa.

• Si no se da en absoluto formación al trabajador o sólo se le dan meras instrucciones.

• Si previamente el puesto de trabajo ha sido ocupado por un trabajador con contrato para la formación durante un periodo de 12 meses.

• El Convenio Colectivo puede fijar límites numéricos a la celebración de estos contratos.

• A tiempo parcial o a través de una ETT.

iii. Duración:

• Duración mínima 6 meses, máxima 2 años. Por Convenio Colectivo sectorial estatal o, en su defecto, sectorial de ámbito inferior puede ampliarse hasta los 3 años (4 años para los trabajadores minusválidos).

• Puede pactarse un periodo de prueba.

iv. Obligaciones del empresario:

1. Debe proporcionar al trabajador la formación y el trabajo efectivo adecuado al objeto del contrato.

2. Impartir la formación teórica adecuada, bien en la empresa, bien en un centro especializado. El tiempo de formación, no retribuido, debe ser como mínimo el 15 % de la jornada máxima legal o convencionalmente establecida.

   El incumplimiento del empresario de la obligación de formación, desnaturaliza el contrato como temporal, por lo que debe entenderse como indefinido [STSJ País Vasco 17 de febrero 1997 (AS 1997\758)].

3. Deber de tutela del proceso formativo.

4. Obligación de certificación de la formación adquirida por el trabajador.

5. Retribución: la fijada en Convenio Colectivo, sin que, en su defecto, pueda ser inferior al salario mínimo interprofesional. El empresario debe abonar las cuotas de la Seguridad Social.

b. Contrato en prácticas (art. 11.1 ET):

i. Objeto:

• Es el contrato en virtud del cual un trabajador titulado se obliga a prestar servicios adecuados al nivel de estudios cursados, a cambio de una remuneración. El objeto del contrato consiste en la obtención por parte del trabajador de una práctica profesional que complemente los estudios cursados, a cambio de una remuneración.

• El Convenio Colectivo puede fijar los puestos de trabajo, grupos, niveles o categorías profesionales objeto de este contrato.

ii. Sujetos:

• No hay límite de edad.

• El trabajador debe tener un título adecuado que le habilite para el ejercicio profesional. El título debe ser reciente, dado que sólo puede celebrarse un contrato de prácticas dentro de los 4 años siguientes a la finalización de los estudios.

• Ningún trabajador puede estar contratado en prácticas en una o distinta empresa durante un plazo superior a dos años en virtud de la misma titulación.

iii. Duración:

• 6 meses a 2 años. Duración que puede modificarse por Convenio Colectivo.

• Puede pactarse un periodo de prueba no superior a un mes, si el trabajador ostenta un título académico de grado medio y de dos meses para el resto (criterios modificables por Convenio Colectivo). Finalizado el contrato, si el trabajador continúa en la misma empresa, no puede concertarse un nuevo periodo de prueba.

iv. Obligaciones del empresario:

1. Retribución: La fijada en Convenio Colectivo, sin que pueda ser inferior al 60 %, el primer año, y el 75 %, el segundo.

2. Debe certificar la celebración de las prácticas.

3.2.3. Contratos temporales "encadenados" o "concatenación" contractual.

La contratación temporal se configura como una institución jurídicamente lícita, aunque, tal y como se ha comentado, en la actualidad es objeto de un uso abusivo.

En principio, la realización de contratos temporales "encadenados" no es sinónima de ilicitud. Es decir, jurídicamente es admisible la realización de contratos temporales sucesivos, siempre y cuando respondan a una causa de temporalidad cierta.

Por ejemplo, se puede celebrar un contrato temporal por interinidad y al finalizar éste (por reincorporación del trabajador sustituido), celebrar nuevo contrato temporal por aumento de la producción (contrato eventual). Esta "cadena" contractual temporal es lícita siempre que efectivamente concurra la causa de temporalidad alegada por el empresario.

Los problemas surgen cuando la causa de temporalidad no concurre efectivamente, y se utiliza de un modo sistemático para eludir la contratación por tiempo indefinido. En tal caso nos hallamos ante una práctica ilícita y, por lo tanto, sancionable:

1. Declarando el carácter indefinido del contrato temporal ilícito (art. 15.3 ET y art. 22 Decreto 488/1998).

2. Administrativamente como una sanción grave (art. 7.2 LISOS).

En los supuestos de contratación temporal encadenada, los Tribunales son los encargados de realizar una valoración global de toda la sucesión contractual y no sólo del último contrato celebrado.

Es necesario analizar toda la secuencia contractual para determinar si existe fraude de ley y unidad contractual de carácter indefinido, siendo posibles diversas situaciones:

1. Concatenación de contratos temporales lícitos. Esta situación no plantea problema alguno, por lo que se aplicará el régimen previsto (extintivo e indemnizatorio) para cada contrato temporal que se celebre. Al no haber fraude no se puede declarar el carácter indefinido del contrato.

2. Concatenación de contratos temporales en los que se alternan contratos lícitos e ilícitos. En estos casos, si en la sucesión de contratos, uno de ellos es declarado ilícito, éste "contamina" toda la cadena posterior. Por lo tanto, a partir del contrato ilícito se declara la relación contractual como indefinida, sin que se vea afectada ("subsanada") por la celebración con posterioridad de contratos temporales lícitos.

En consecuencia, la celebración de un contrato temporal ilícito no queda convalidada por la celebración posterior de otro contrato temporal lícito. Al contrario, el contrato ilegal "vicia" la cadena posterior, por lo que "la diversidad de contratos no provoca la existencia de relaciones (sucesivas) diferentes" [STS 13 de octubre 1998 (RJ 1998\7429)]. En esta relación indefinida, la antigüedad se computa desde la fecha de inicio del contrato declarado ilícito.

Por ejemplo, supongamos que se celebran sucesivamente dos contratos temporales: interinidad por sustitución y, finalizado éste, un contrato eventual por aumento de la producción. Si el primero es declarado ilícito, al extinguirse el segundo por finalización del término pactado, el trabajador puede demandar al empresario por extinción del contrato sin causa. La ilicitud del contrato de interinidad convierte la relación temporal en indefinida, extremo que no queda desvirtuado por la celebración posterior de un contrato eventual, aun concurriendo las causas legales o convencionales establecidas. En consecuencia, si toda la relación contractual se reputa como indefinida, se ha producido sobrevenidamente una extinción contractual injustificada, en cuyo caso el empresario deberá indemnizar al trabajador o bien readmitirlo (siempre que sea posible).

¡Excepción a esta regla!: La ilicitud de un contrato temporal, motiva la ilicitud de los contratos sucesivos posteriores, a no ser que entre uno y otro medie un plazo de 20 días hábiles [STS 30 de marzo 1999 (RJ 1999\4414)].

Es decir, la cadena de contratos se rompe si transcurre el mencionado plazo. Este periodo de tiempo responde al plazo de que dispone el trabajador para impugnar la decisión extintiva del empresario. Si durante su transcurso, el trabajador no ejerce la facultad que le asiste, su acción caduca y el contrato temporal que se celebre con posterioridad no queda afectado por la ilegalidad del anterior.

Por lo tanto, el transcurso del plazo de 20 días subsana la ilicitud de un contrato temporal. No obstante, ésta se revitalizará si con posterioridad se celebra un nuevo contrato temporal ilícito sin dejar transcurrir el plazo mencionado.

Siguiendo con el ejemplo anterior, si el contrato de interinidad es declarado ilícito, pero han mediado veinte días hábiles entre su finalización y la celebración del contrato eventual, éste no queda afectado por la ilicitud de aquél. En consecuencia, al extinguirse el contrato eventual por expiración del término convenido, el trabajador no puede demandar al empresario por extinción del contrato injustificada, dado que al transcurrir el plazo de caducidad, el carácter indefinido de la relación no traspasa al resto de la cadena. Por lo tanto, al extinguirse el contrato eventual, el trabajador sólo tiene derecho a percibir la indemnización establecida en el art. 49.1.c ET (8 días por año), prevista para determinados supuestos de finalización de un contrato temporal.

3. Concatenación de contratos ilícitos. Se declara toda la relación contractual como indefinida, aunque para el cómputo de la antigüedad habrá que comprobar si se ha producido una ruptura en la cadena por transcurso del plazo de 20 días.