Entendemos por política retributiva "el conjunto de principios y directrices que una organización pone en práctica para gestionar, de acuerdo con sus valores, cultura y estrategia, todos los aspectos relacionados con la remuneración de su personal".

La mención de los "valores, cultura y estrategia" que recoge la definición anterior apunta un hecho capital: la retribución es un elemento sistémico que se halla fuertemente condicionado por las orientaciones y actuaciones que se adopten en otras áreas. A su vez, las decisiones adoptadas en la política y los sistemas de remuneración repercuten de manera directa en el conjunto de la gestión de recursos humanos.

Algunas de estas conexiones son evidentes. Es difícil estar en desacuerdo con la afirmación de que "una adecuada política retributiva es imprescindible para captar buenos profesionales y retenerlos selectivamente". En efecto, aunque existen otros factores de atracción que pueden ser muy poderosos en determinadas organizaciones, una empresa convencional no puede competir adecuadamente en el mercado laboral si sus retribuciones no son competitivas, especialmente en los puestos clave de la organización.

En otro ámbito, la experiencia nos muestra cada día que los temas salariales constituyen uno de los principales focos de insatisfacción y conflictividad laboral. Concretamente, en las encuestas a empleados realizadas en España, la satisfacción con la política retributiva se sitúa normalmente por debajo de la media.

Por otra parte, las compañías que han puesto en marcha sistemas de evaluación del desempeño están sobradamente familiarizadas con los problemas que plantea la utilización de recompensas económicas –incrementos por mérito, incentivos ligados al rendimiento– dentro del proceso de gestión del rendimiento.

Resulta evidente, por tanto, la repercusión de la política retributiva sobre las áreas de reclutamiento, selección, promoción, clima laboral y gestión del rendimiento, sin embargo, existen otras conexiones no tan conspicuas como éstas, pero igualmente importantes en función del marco organizativo que adoptemos.

Otra conexión relevante, y hasta hace poco tiempo escasamente considerada, es la existente entre retribución y cultura de empresa. La retribución puede actuar como factor desencadenante o catalizador en los proyectos de cambio y desarrollo organizacional, reforzando la transición hacia una nueva cultura organizativa. En palabras de un director de recursos humanos, "de todos los mensajes que la organización transmite a sus empleados, aquellos que serán tomados más en serio son los que van implícitos en el cheque de la nómina".

Podemos idear magníficas frases en la comunicación de nuestro compromiso con la calidad y empapelar las paredes de la fábrica con carteles resaltando en grandes titulares que "el trabajo bien hecho es nuestra preocupación fundamental". Perderán toda su credibilidad si mantenemos una prima por actividad vinculada exclusivamente al número de unidades producidas. Ante la tesitura de creer lo que dicen los carteles o "lo que dice el cheque de la nómina", con toda seguridad los trabajadores optarán por la segunda alternativa.

En la figura siguiente observamos algunos de los mensajes contradictorios "valores-retribución" que suelen producirse en las empresas que no se han preocupado de "alinear" adecuadamente su política retributiva.

MENSAJES DISONANTES "VALORES-RETRIBUCIÓN"
VALORES PROPUESTOS	PRÁCTICA RETRIBUTIVA CONTRADICTORIA
Calidad total	Primas por actividad o cantidad
Orientación a resultados	Retribución por categorías
Trabajo en equipo	Incentivos individuales
Polivalencia funcional	Pago 100% vinculado al puesto
Reconocimiento del mérito	Incrementos igualitarios
Orientación al cliente	Pago por criterios internos
Figura 1. Mensajes contradictorios "valores-retribución"

Una política retributiva acorde con los valores propuestos podría ser la que se refleja en la figura siguiente:

POLÍTICAS RETRIBUTIVAS ADECUADAS
VALORES PROPUESTOS	PRÁCTICA RETRIBUTIVA CONTRADICTORIA
Calidad total	Primas por índices de calidad
Orientación a resultados	Retribución basada en objetivos
Trabajo en equipo	Incentivos colectivos o compartidos
Polivalencia funcional	Pago por habilidades/competencias
Reconocimiento del mérito	Incrementos discriminativos
Orientación al cliente	Pago por criterios externos
Figura 2. Políticas retributivas adecuadas

Por ello, nuestra convicción de que "un proyecto de cambio organizativo está condenado al fracaso si el sistema retributivo conspira contra él" se halla probablemente tan fundamentado como la frase tópica, ya mencionada, sobre la influencia de la política retributiva en la capacidad de la empresa para atraer y retener buenos profesionales.