El objetivo de este punto es generar un documento en el que se recojan todos aquellos aspectos que serán necesarios para satisfacer las necesidades formativas de la organización. Supondrá la planificación, normalmente de carácter anual, de las actividades de formación.

	Los apartados a incluir en el documento plan de formación son: Presentación Objetivos generales del plan Proceso de detección de necesidades Producto de la detección Presupuesto estimado Contenidos del plan Planificación

1. Presentación: en este apartado es deseable que una persona con autoridad en la organización, preferiblemente el presidente o el director general, presenten el plan respaldándolo y haciendo hincapié en su importancia.
2. Objetivos generales del plan: se señalan aquí cuáles son los proyectos que pretende tratar el plan y los aspectos que reclaman la atención de la formación y que, por tanto, se van a abordar desde este plan.
3. Proceso de detección de necesidades: desarrollaremos aquí una breve explicación de las actividades realizadas, la metodología y los instrumentos utilizados para la detección de las necesidades formativas que se abordan en el plan. Es recomendable también reseñar a las personas o colectivos implicados en este proceso y agradecerles su participación.
4. Producto de la detección: como conclusión del apartado anterior, se presenta un listado de necesidades concretas. Es recomendable que estén organizadas por áreas de funcionales o departamentos, niveles jerárquicos, cantidad de personas implicadas, relación con proyectos de la organización (calidad, informatización, procesos productivos, etc.).
5. Presupuesto estimado: elaborar un presupuesto estimado teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
1. Costes directos: compra de programas estándar, cursos externos, alquiler de infraestructuras (aulas, hoteles, desplazamientos, material docente, tecnología para la impartición, etc.).
2. Costes indirectos: horas dentro/fuera del horario laboral de los implicados en la formación, costes administrativos de generación y gestión del plan.
3. Costes por colectivos: por niveles jerárquicos, por departamento, etc.
6. Contenidos del plan:
1. Listado de programas de acciones formativas
2. Los formadores asignados a cada acción
3. Medios y equipamiento previsto para cada acción formativa
7. Planificación:
1. Calendario aproximado y módulos de las acciones
2. Agrupamiento de colectivos
3. Sinergias (implicación de jefes y formadores internos, espacios, recursos, infraestructuras, etc.)

De nuevo, el responsable del diseño del plan formativo es recursos humanos-formación, que abordará la tarea partiendo de la priorización de las necesidades formativas aprobada por la cúpula directiva.

A continuación se amplían dos de los puntos anteriores por su papel clave en el plan: la definición de objetivos y la elaboración de programas de acciones formativas.

Definición de objetivos

Vamos a dedicar un espacio a describir cómo definirlos correctamente.

La definición de los objetivos en un plan de formación se produce partiendo de la lista de necesidades priorizada por la cúpula directiva, a dos niveles:

Un objetivo, desde un punto de vista general (programa formativo) para ser útil, debe poseer una serie de características:

• Estar definido de un modo claro y preciso.
• Ser alcanzable, viable.
• Ser mesurable, evaluable.
• Suponer un reto (por tanto, motivador).
• Estar circunscrito a un periodo temporal, estar temporalizado.

La definición de objetivos de aprendizaje debe:

• Realizarse pensando en la acción del alumno, no del formador.
• Describir acciones terminales, de resultado; y no de proceso de aprendizaje.
• Utiliza verbos en infinitivo que expresan acciones observables y mesurables.
• Contemplar diversos niveles de prioridad o importancia

Objetivo general Expresa el resultado de la formación, el comportamiento profesional esperado del individuo en la realización de una función concreta.

Objetivos específicos Expresan cada una de las competencias que el participante tendrá que adquirir gracias a la acción formativa.

Objetivos operativos Expresa lo que el individuo ha de hacer y bajo qué circunstancias lo ha de hacer para demostrar que ha conseguido el objetivo. Representa una situación que puede utilizarse como criterio para saber si el participante ha conseguido los objetivos que se pretendan. Este tipo de objetivos comporta unas condiciones de realización (en la recepción de una llamada telefónica el participante ha de ser capaz de... ); una conducta final observable (usar la centralita de la empresa y pasar la llamada a la persona o departamento más adecuado); unos criterios de evaluación (tendrá que conectar correctamente un mínimo del 80% de las llamadas).

Figura 6. Clasificación de los objetivos por niveles de importancia

Para Bloom existen tres tipos de aprendizaje tras una acción formativa:

• cognoscitivo
• operativo
• afectivo

Figura 8. Tipos de aprendizaje en función de los objetivos de aprendizaje

Figura 9.

Programas de acciones formativas

Una vez están definidos los objetivos que se pretenden conseguir se generan los programa de las acciones formativas para lograrlos.

	En el diseño de esos programas se pueden incluir los siguientes apartados: Título del programa Marco o justificación de la acción Objetivos Características de los participantes Contenidos Estructura metodológica Duración y plan de trabajo Lugar de impartición Recursos y materiales necesarios para llevarse a cabo Características y criterios de selección de los formadores Presupuesto previsto para la acción Difusión del programa Criterios y técnicas de evaluación del programa.

1. Título del programa. Título preciso del programa determinando el nivel del mismo y/o subtítulos si es necesario.
2. Marco o justificación de la acción. Breve comentario que presente el contexto en el cual se enmarca la acción formativa; las razones que justifican y la necesidad de llevarse a cabo. Se puede incluir aquí una nota sobre las consecuencias positivas que tendrá la realización del programa.
3. Objetivos. Se presentará aquí el objetivo general que se pretende conseguir con el programa y los diversos objetivos de aprendizaje.
4. Características de los participantes. La formación no se puede aplicar de forma homogénea a cualquier colectivo; se trata en este punto, atendiendo a los datos obtenidos en la fase de análisis, de definir a quién va dirigido el programa, a cuántas personas, qué requisitos son recomendados para participar con un aprovechamiento óptimo.

Los colectivos más habituales reunidos en las acciones formativas pertenecen a: funciones idénticas, mismas áreas funcionales, mismo nivel jerárquico, mismas motivaciones e intereses.

5. Contenidos. En este punto, se presentará un detalle de los diferentes bloques temáticos que se tratarán en función de la necesidad formativa que se pretende paliar y de los objetivos propuestos en el programa.

Se trata de conseguir que se produzca una secuenciación desde el punto inicial en el que entran los formados hasta el punto final que se pretende conseguir con la acción formativa.

6. Estructura metodológica. En función del tipo de aspecto competencial a desarrollar, de los objetivos propuestos y de los contenidos fijados, se elegirá la metodología que se considere más adecuada.

Figura 10. Elección de metodología de aprendizaje

7. Duración y plan de trabajo.
8. Lugar de impartición. Siendo coherente con los puntos anteriores se trata de ubicar la acción formativa allí donde se pueda desarrollar con la metodología planeada.
1. Lugar de trabajo
2. Aula (en instalaciones de la organización o externas a ella)
3. Fuera del aula
9. Recursos y materiales necesarios para llevarse a cabo. En función de los puntos anteriores, se pretende, en este apartado, hacer una previsión de cuáles van a ser los recursos necesarios para llevar adelante la acción formativa con garantía de éxito.

Estos datos son, a menudo, orientativos en este momento, y se completan más adelante cuando se operativiza y concreta con el formador que impartirá el programa.

10. Características y criterios de selección de los formadores. Los programas de formación pueden impartirlos una o varias personas:
1. Superiores/supervisores inmediatos
2. Compañeros de trabajo
3. Personal de recursos humanos/formación
4. Especialistas de otras áreas de la empresa
5. Asesores/consultores externos

La elección del formador depende del tipo y el grado de competencia que se quiere desarrollar. Las competencias básicas para el puesto suelen enseñarlas miembros de la organización, mientras que otros aspectos competenciales más ligados a habilidades o conceptos a menudo son transmitidos por personas externas.

Cabe citar en este punto que, en el caso de elegir personal interno a la organización, debe poseer las competencias necesarias para ser un buen formador (o convertir esto mismo en una necesidad formativa para los que vayan a tener como parte de sus funciones posteriores formar a compañeros).

A la hora de elegir un formador es adecuado contemplar, entre otras, competencias técnicas ligadas al conocimiento y dominio de la materia a impartir, empatía y capacidad de comunicación y competencias más personales ligadas a credibilidad, prestigio, motivación hacia la labor, paciencia y respeto hacia los demás.

11. Presupuesto previsto para la acción.
12. Difusión del programa (marketing interno de la formación).
13. Criterios y técnicas de evaluación del programa. Se trata aquí de exponer brevemente cuáles serán las técnicas concretas que se utilizarán para evaluar esta acción formativa. Este punto se desarrolla más extensamente más abajo.