En muchos ámbitos directivos, es común la idea de que los ejecutivos que orientan su carrera hacia el área de los recursos humanos (RR.HH.) lo hacen porque sienten una mayor inclinación hacia las personas que hacia los números. Según argumentan los que defienden esta idea, los directivos de RR.HH. prefieren dedicar su esfuerzo a solucionar problemas que tienen una importante dimensión humana antes que discutir asuntos de naturaleza más financiera o estratégica.

Amparados en esta creencia, los directivos de RR.HH. afirman frecuentemente que su interés prioritario son los trabajadores de la empresa. Sin embargo, el resto de los altos directivos y especialmente el director general, suelen entender que su responsabilidad es sobre todo con los accionistas, y más en concreto, con la inversión que han realizado en la empresa estos accionistas. Esta diferencia esencial en la manera de definir sus responsabilidades suele acabar en conflictos que podrían haberse evitado si los directivos de RR.HH. comprendieran mejor las reglas inevitablemente financieras que subyacen a muchas decisiones empresariales.

Independientemente de los juicios de valor que este hecho nos suscite, resulta innegable que los directores generales están en la actualidad más preocupados por los accionistas que por cualquier otro colectivo que tenga algún interés en la empresa. Esto es así porque en las grandes corporaciones que cotizan en los mercados, su gestión es evaluada diariamente. En estas empresas, el director general es el máximo responsable de los resultados. Por esta razón, espera que todos sus directivos contribuyan a mejorar el desempeño, y que desde el departamento de RR.HH. se recomienden políticas de personal que sean compatibles con los objetivos financieros de la compañía.

En este sentido, el valor de mercado de las acciones y el volumen de títulos negociados son magnitudes que ofrecen una imagen diaria de la valoración que del gobierno de la empresa hace el mercado. El director general tiene que manejar las percepciones del mercado sabiendo que los criterios que utilizan los inversores (actuales y potenciales) para valorar su empresa son en gran parte cuantitativos.

Los directivos de RR.HH. deben comprender el contenido financiero del lenguaje que emplean los directores generales, los directivos de otras funciones, los analistas, los inversores institucionales y en general todos los agentes que participan en los mercados financieros. En el caso de no hacerlo, seguirían mostrándose excesivamente imprecisos a la hora de definir las consecuencias de sus políticas, y esto redundaría en una peor gestión de los intereses de aquellos a los que representan.

En este material no intentamos agotar dos áreas tan extensas como la contabilidad y las finanzas. Tampoco intentamos plantear estrictamente los conceptos financieros que emplean los directivos de recursos humanos (y que tienden a ser pocos). En línea con lo que hemos argumentado más arriba, en las páginas que siguen presentamos un conjunto más o menos sistemático de conceptos y reglas que deben servir al estudiante y al profesional de los RRHH para entender cómo se articulan estas áreas de conocimiento.

Para cubrir este objetivo, describiremos, en primer término, cuáles son las características, funciones, capacidades explicativas y usuarios de la información contable. Estudiaremos luego cuál es el contenido de los documentos que más se utilizan en el análisis financiero (balance de situación y cuenta de resultados). Propondremos, finalmente, tres perspectivas desde las que abordar este análisis financiero de la empresa (análisis de la liquidez, de la solvencia y de la rentabilidad).

A partir de este punto, sólo nos cabe esperar y desear que el profesional de los recursos humanos desarrolle con su práctica una intuición financiera cada vez más certera. Adquirirá entonces el dominio de un lenguaje que es hoy habitual entre todos los que tienen un interés en la empresa.