Concepto de coaching

El coaching es, según el presidente de la Asociación para la Formación y el Desarrollo de la Empresa de Catalunya, Eduardo Escribá:

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Cita

"[...] el arte de facilitar el crecimiento de las personas aplicando una metodología estructurada y eficaz, que permita al mando impulsar su liderazgo ayudando a implicar y liberar el potencial de su equipo."


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Un proceso de entrenamiento directivo debe cuidar, más que los llamados hard-skills (finanzas, producción, organización, marketing, etc.), los soft-skills o competencias suaves, que son las que realmente influyen en el comportamiento de las personas y ayudan a realizar la estrategia de negocio: trabajo en equipo, empatía, proactividad, empowerment, carisma… Este procedimiento no enseña, ayuda a aprender, y tiene sus raíces en el método socrático de la mayéutica:

  1. Conocer respuestas
    2.
  2. Añadir matizaciones
    3.
  3. Preguntar
    4.
  4. Repetir ampliar información
    5.

El coach

Contenido complementario La figura de un coach (un entrenador) objetivo y hábil acelera el aprendizaje de las personas que están a su alrededor. Es fácil encontrar el símil en el terreno del deporte. Equipos de alto desempeño y líderes de los equipos asignan su éxito a su coach.

Contenido complementario Hoy más que nunca, las empresas están descubriendo el valor agregado que los coaches aportan en todos los aspectos de su negocio. El coaching está siendo contemplado como un valor agregado para ejecutivos y directivos en toda la organización. Han descubierto que su verdadero negocio es aprender.

Mientras continuamos nuestro aprendizaje, la velocidad del cambio en el mundo entero está llevando las organizaciones empresariales a dar giros fundamentales en la forma en que hacen su trabajo y cómo piensan sobre sí mismos. En el pasado, muchos negocios funcionaron con el estilo "descendente": quienes estaban en la cúspide de la pirámide pensaban y planificaban, y quienes estaban en la base ejecutaban lo que se les indicaba. El individualismo era recompensado, la competencia interna era fuerte, las funciones o partes de la organización estaban fragmentadas y rivalizaban entre ellas, la comunicación a través de la organización era pobre. Se minimizaba la toma de riesgos y los errores frecuentemente se ocultaban. La mayor parte de la gente buscaba la seguridad y poco se aprendía.

Niveles de aprendizaje

Hoy, la competencia en un mercado global se ha tornado tan feroz que la habilidad de aprender más rápido que los competidores puede ser la única ventaja competitiva sostenible. Optimizar el aprendizaje en todos los niveles –individual, de equipos y organizacional– requiere actitudes y habilidades diferentes de las usadas y recompensadas en el pasado.

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  1. En el plano individual, la gente necesita aprender cómo estamos haciendo nuestro trabajo. Es esencial tener objetivos de aprendizaje que estén tan claramente definidos como los objetivos de trabajo, y sistemáticamente trabajar en fortalecer las habilidades y el conocimiento.

  2. En el plano del equipo, es crítico que los equipos encuentren formas efectivas de pensar y aprender en conjunto. Los miembros necesitan examinar y compartir las formas en que piensan, y necesitan ser abiertos a nuevos modos de ver su tarea.

    3. Las diferencias deben ser respetadas y la comunicación debe ser abierta, para permitir que los equipos escuchen perspectivas múltiples y determinen cuál es la más adecuada. Se necesita el soporte y la inspiración de un learning coach para lograr este objetivo.

  3. En el plano organizacional, donde es importante que los líderes creen una cultura en la cual el aprendizaje sea fomentado y recompensado, los errores se entienden como oportunidades de aprendizaje, y la gente es recompensada por su coraje y sus conductas proactivas. Una visión compartida permite a cada uno direccionar los talentos en la misma dirección. Mantener una perspectiva sistémica es igualmente importante, ya que nada existe aisladamente. Todas las partes de una organización se relacionan entre sí. Un intercambio efectivo de información y una honesta comunicación son necesarias para que la organización entera pueda beneficiarse del aprendizaje, sin que importe dónde o cómo se produzca éste. En el plano organizacional, hemos experimentado el poderoso impacto de la reflexión y del diálogo al compartir lo que hemos aprendido como individuos y como equipos, y siendo capaces de construir a partir del pensamiento del otro.

    4. Transformarse en una learning organization, una organización que aprende, no es tarea fácil. Requiere el compromiso de la dirección y la participación e involucramiento de cada uno. La organización entera necesita aprender cómo crear y aprender entre todos. Nuevos sistemas deben ser creados para dar soporte y recompensar los nuevos comportamientos. Ésta es una tarea difícil, pero puede traer inmensos éxitos y satisfacciones, tanto a los individuos, como a los equipos y la organización como un todo.
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