• Descripción

Esta asignatura pretende desarrollar en los estudiantes una visión avanzada sobre la dirección de personas (y el que tradicionalmente se denomina dirección de recursos humanos) en las organizaciones actuales. Ofrece un enfoque teórico y práctico sobre temas fundamentales derivados de la transición de las economías desarrolladas hacia la denominada sociedad del conocimiento.

• La asignatura en el conjunto del plan de estudios

Se trata de una asignatura obligatoria, dentro del Máster Universitario en Dirección de las Organizaciones en la Economía del Conocimiento. 

• Campos profesionales en el que se proyecta

Por sus contenidos, la asignatura entronca directamente con el campo profesional de la dirección de recursos humanos. Sin embargo, será de utilidad para cualquier persona que tenga responsabilidades de dirección o coordinación de equipos humanos.

• Conocimientos previos

Esta asignatura presupone que los estudiantes poseen, al menos, un conocimiento básico de las principales actividades ejercidas por la función de recursos humanos en cualquier organización: estrategia y planificación de recursos humanos, reclutamiento y selección, relaciones laborales, formación y desarrollo, retribución, etc. Aun así, si algún o alguna estudiante no posee los conocimientos previos suficientes, dispondrá de recursos complementarios en los cuales apoyarse, con el fin de poder seguir sin grandes dificultades el progreso de la asignatura.

• Objetivos y competencias

Competencias específicas

• Capacidad para dirigir eficientemente organizaciones, con y sin ánimo de lucro, en entornos complejos, dinámicos y altamente competitivos, mediante la definición y elaboración de planes estratégicos de forma que sean sostenibles desde un punto de vista económico, ambiental y social.
• Capacidad para promover  la generación de capital  intelectual como elemento clave para la dirección de organizaciones en la economía del conocimiento a través de la implantación de estrategias de aprendizaje organizativo, procesos de mejora continua y la adaptación de modelos de gestión excelentes.
• Capacidad para atraer, desarrollar y retener el talento de las personas en la organización a través de una gestión por valores y utilizando prácticas de trabajo de alto rendimiento y potenciando los entornos de trabajo flexibles.

Competencias transversales

• Capacidad para el aprendizaje continuado, autodirigit y autónomo
• Capacidad para adoptar y promover actitudes y comportamientos por parte de los miembros de una organización de acuerdo con una práctica profesional ética y responsable

Objetivos de aprendizaje

• Comprender la complejidad de la dirección de personas en su práctica cotidiana a las organizaciones.
• Detectar de forma autónoma las tendencias al mundo del trabajo y explicar sus potenciales efectos sobre la dirección de personas.
• Identificar y analizar los conflictos y las ambigüedades éticas a los que hace frente la Dirección de personas.
• Apreciar la naturaleza contingente de la Dirección de personas, adecuando sus análisis y recomendaciones a las características de cada organización.
• Explicar y relacionar entre si los elementos fundamentales que conforman la estrategia de recursos humanos.
• Explicar la relevancia del trabajo del conocimiento y dar una visión crítica sobre el concepto.
• Analizar los características de la dirección de personas en una organización intensiva en conocimiento.
• Analizar como la difusión de las TIC, la tendencia verso la orientación al cliente y otras características del entorno empresarial actual afectan la dirección de personas.
• Comparar las tendencias verso la precarització laboral con las tendencias que destacan el talento como fuente de ventaja competitiva.
• Explicar las diferentes maneras en que se puede entender la flexibilidad laboral y sus implicaciones para la dirección de personas.

• Contenidos

Índice de los materiales didácticos

1. El concepto de dirección de personas
2. Ética y dirección de personas
3. La dirección estratégica de recursos humanos
4. El conocimiento como elemento económico clave
5. Explotación y difusión de las TIC
6. La orientación al cliente y el contrato psicológico
7. Las personas como fuente de ventaja competitiva
8. El trabajo flexible

Presentación

Los contenidos de la asignatura describen algunos de los principales desafíos que afrontan las organizaciones, y analizan brevemente qué relación mantienen con la dirección de personas.

En primer lugar, presentaremos una visión actual del concepto de dirección de personas, y la relación que mantiene con el término dirección de recursos humanos, que se utiliza ampliamente en el mundo organizativo. No queremos hacer una reflexión puramente terminológica, sino proporcionar una visión amplia para tener en consideración como gestionar aquello que las personas aportan a las organizaciones.

En segundo lugar, introduciremos algunas ideas básicas sobre la ética aplicada a la dirección de personas. Esta materia no se presenta como un fin en sí misma, sino que tiene que entenderse como una herramienta que ayudará a analizar, más allá de la técnica, los conceptos y las tendencias que se irán revisando a lo largo de la asignatura. Los profesionales de los recursos humanos y los directivos en general reciben hoy en día presiones para mostrar un comportamiento ético que no siempre han tenido la oportunidad de desarrollar. Esperamos contribuir a este desarrollo a partir del enfoque transversal de las cuestiones éticas propuesto en esta asignatura.

El paso siguiente será presentar un marco general para entender como se relacionan entre si las diversas actividades de dirección de personas, así como la necesaria ensambladura entre éstas y la estrategia de negocio de la empresa. Este marco general es el de la dirección estratégica de recursos humanos.

A partir de este punto, estaremos en condiciones de empezar a revisar algunas tendencias actuales que afectan la dirección de personas. En este proceso, conviene ser escéptico ante la retórica de algunos autores y consultores, y evaluar qué parte de sustancia tienen sus propuestas y como pueden afectar la realidad de cada organización o aplicarse.

Hablaremos del rol destacado que el conocimiento ha asumido como elemento económico clave. En el ámbito de la dirección de personas, interesan tanto las personas que trabajan con el conocimiento (los llamados trabajadores del conocimiento), como los sistemas creados para aprovechar las capacidades de estas personas (la gestión del conocimiento).

Seguidamente, comentaremos como la explotación y la difusión de las tecnologías de la información y la comunicación (TIC) han cambiado la manera como se organizan tanto las empresas como el trabajo. Así, podemos hablar de la empresa red, del trabajo intensivo en conocimiento y del teletrabajo.

El aumento de las presiones competitivas ha dado lugar a orientaciones en la dirección de personas que se pueden considerar contradictorias. Por un lado, para atender las exigencias de los clientes, las empresas trasladan la incertidumbre a la cual hacen frente a sus empleados en forma de una falta de compromiso a largo plazo. Por otro lado, la necesidad de mejorar el rendimiento de la mano de obra puede generar un énfasis en el talento y el compromiso, además de una individualización del trabajo, que se debe coordinar mediante una gestión de la cultura organizativa que asegure que todos los miembros de la organización comparten la misma visión y los mismos valores.

Acompañando estas tendencias, hay un interés sostenido en la última década sobre la idea de trabajo flexible. analizaremos el significado y las implicaciones tanto para la organización como para los trabajadores, hablando de flexibilidad laboral y de conciliación entre vida y trabajo.

• Consulta de los recursos de aprendizaje de los que dispone la asignatura

• Recursos de aprendizaje y herramientas de apoyo

En esta asignatura se usarán varios materiales:

• El material didáctico básico, que ofrece una visión general de los temas principales a desarrollar, se llama "Dirección de personas en la sociedad del conocimiento" está disponible en soporte web, del cual el estudiante puede tener una versión en formato pdf clicando en "versión para imprimir".
• Para la mayoría de los temas, se indicarán además lecturas específicas en forma de artículos científicos o de divulgación.
• Los estudiantes que no tengan un bagaje previo de conocimiento sobre cuáles son las políticas de recursos humanos que se llevan a cabo en las organizaciones, se recomienda consultar el material complementario "Políticas de recursos humanos", en formato pdf.

• Informaciones sobre la evaluación en la UOC

La Normativa académica de la UOC dispone que el proceso de evaluación se fundamenta en el trabajo personal del estudiante y presupone la autenticidad de la autoría y la originalidad de los ejercicios realizados.

La falta de originalidad en la autoría o el mal uso de las condiciones en las que se hace la evaluación de la asignatura es una infracción que puede tener consecuencias académicas graves.

El estudiante será calificado con un suspenso (D/0) si se detecta falta de originalidad en la autoría de alguna actividad evaluable (práctica, prueba de evaluación continua (PEC) o final (PEF), o la que se defina en el plan docente), ya sea porque ha utilizado material o dispositivos no autorizados, ya sea porque ha copiado de forma textual de internet, o ha copiado de apuntes, de materiales, manuales o artículos (sin la citación correspondiente) o de otro estudiante, o por cualquier otra conducta irregular.

La calificación de suspenso (D/0) en la evaluación continua (EC) puede conllevar la obligación de hacer el examen presencial para superar la asignatura (si hay examen y si superarlo es suficiente para superar la asignatura según indique este plan docente).

Cuando esta mala conducta se produzca durante la realización de las pruebas de evaluación finales presenciales, el estudiante puede ser expulsado del aula, y el examinador hará constar todos los elementos y la información relativos al caso.

Además, esta conducta puede dar lugar a la incoación de un procedimiento disciplinario y la aplicación, si procede, de la sanción que corresponda.

La UOC habilitará los mecanismos que considere oportunos para velar por la calidad de sus titulaciones y garantizar la excelencia y la calidad de su modelo educativo.

• Consulta del modelo de evaluación