Política y dirección de personas Código:  83.517    :  6
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ATENCIÓN: Esta información recoge los apartados del plan docente de la asignatura durante el último semestre con docencia. Al iniciar el periodo de matrícula, podrás consultar el calendario y modelo de evaluación para el siguiente semestre en Trámites / Matrícula / Horarios de las pruebas de evaluación final.
Política y Dirección de Personas ofrece la visión de la gestión de recursos humanos (RRHH) propia de la alta dirección de una organización. Por lo tanto, el trabajo de las personas se analiza en relación al conjunto de la estrategia de la organización y de su desarrollo global en un entorno competitivo específico. 
 
Su foco no es, pues, el conjunto de actividades que realizan los departamentos de RRHH (selección, compensación, desarrollo, etc.), ni la tarea de gestión de personas que día a día desarrollan los supervisores o supervisoras de cualquier nivel jerárquico. El interés de la asignatura se centra, en contraste, en una visión mucho más general: comprender cómo el entorno actual de las organizaciones (la sociedad del conocimiento) condiciona la manera en que hay que llevar a cabo la dirección de RRHH, encontrar una adecuada ensambladura entre la estrategia de la empresa y su política de RRHH, hacer que estas políticas de RRHH permitan desarrollar capacidades valiosas para competir y, finalmente, comprender el impacto estratégico de las políticas de conciliación.

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La asignatura Política y Dirección de Personas (PDP) mantiene una clara relación con diversas asignaturas de los planes de estudios de Relaciones Laborales y Ocupación (RLO), y de Administración y Dirección de Empresas.
 
En primer lugar, PDP es un complemento esencial de la asignatura Personas y Organizaciones. Personas y Organizaciones constituye una introducción transversal a la relación que se establece entre las personas y las organizaciones en las que trabajan, por lo cual trata aspectos tales como el comportamiento organizativo, las funciones del área de recursos humanos y las relaciones laborales. PDP, por su parte, da una visión estratégica de la gestión de personas, por lo que su enfoque es más propio de la alta dirección que de los directivos de RRHH o de los coordinadores de equipos.
 
Por otro lado, en la medida en que PDP ofrece una visión estratégica de la función de RRHH, permite concretar algunas ideas presentadas en la asignatura de Dirección Estratégica, especialmente en su módulo dedicado a la implantación de las estrategias.
 
PDP también mantiene relación con la asignatura Gestión y Desarrollo de RRHH, que presenta práctica concretas de desarrollo de personas que permiten llevar a cabo las estrategias.
 
Finalmente, el módulo dedicado a la conciliación profesional y personal establece un marcado vínculo con la asignatura optativa de RLO Género y Trabajo, la cual incluye el estudio de las políticas y planes de igualdad y de las medidas de conciliación en las nuevas formas de empleo.
 

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Esta asignatura se proyecta de modo natural en la función de dirección de personas o dirección de recursos humanos, pero también es valiosa para personas que ocupen cargos de alta responsabilidad directiva en cualquier organización.

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Para superar esta asignatura no es necesario ningún requisito previo. Sin embargo, será múy útil que los estudiantes hayan superado previamente las asignaturas Personas y Organizaciones. También recomendamos que se haya cursado Dirección Estratégica.

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Las competencias transversales que se trabajan en esta asignatura son:
- Capacidad para adoptar actitudes y comportamientos de acuerdo con una práctica profesional ética y responsable.
-  Capacidad para analizar, organizar y planificar la propia actividad de manera óptima.
 
Las competencias específicas del grado de Relaciones Laborales y Ocupación que se trabajan en esta asignatura son:
- Capacidad para analizar y explicar el comportamiento del mercado de trabajo y de los agentes implicados en las relaciones laborales.
- Capacidad para elaborar y aplicar las estrategias de recursos humanos, a todos los niveles organizativos.
- Capacidad para diseñar planes de actuación en el ámbito laboral y organizacional, a partir del análisis y el diagnóstico obtenido, aplicando técnicas cuantitativas y cualitativas de investigación social.
 
La competencia específica del grado de Administración y Dirección de Empresas que se trabaja es:
- Capacidad para desarrollar eficientemente tareas de administración y gestión en cualquier área de valor de una empresa u organización.
 
En el marco de la asignatura, estas competencias se concretan en los siguientes  objetivos de aprendizaje:
  1. Identificar los aspectos que caracterizan la economía del conocimiento, para poder así, entender mejor cómo afectan a la gestión de los recursos humanos.
  2. Analizar el papel de las diferentes formas del capital humano en las organizaciones y su relación con la gestión del conocimiento.
  3. Justificar qué forma de gestión de los RRHH es apropiada a cada tipo de capital humano.
  4. Explicar la evolución de la gestión de RRHH hacia un enfoque estratégico y centrado en las capacidades organizativas.
  5. Recomendar qué tipos de personas y prácticas de gestión de RRHH son las más adecuadas para desarrollar diferentes capacidades organizativas.
  6. Aplicar una metodología para realizar una gestión estratégica de los recursos humanos.
  7. Explicar qué es un Cuadro de Mando, cuál es su relación con los recursos humanos y qué papel tiene en la estrategia empresarial.
  8. Analizar los procesos y dificultades para el desarrollo del Cuadro de Mando en una organización.
  9. Valorar la importancia de la conciliación de la vida profesional y personal, tanto para los trabajadores como para las empresas, así como los diferentes motivos y circunstancias que justifican su relevancia.
 

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Los contenidos de esta asignatura tratan de recoger lo que implica desarrollar una gestión estratégica de los recursos humanos. En concreto, los materiales didácticos se estructuran en cinco módulos:
 
1. La gestión de recursos humanos en la Sociedad del Conocimiento
  • ¿Qué caracteriza la economía del conocimiento? ¿Cómo se compite en ella? 
  • El capital humano: concepto y tipos
  • La gestión del Capital Humano en el contexto de la gestión del conocimiento
  • El Capital Humano y el proceso de gestión del conocimiento
  • La Gestión de Recursos Humano como  constructor de relaciones
  • El capital humano, la gestión del conocimiento y la innovación
2. La gestión de recursos humanos y las capacidades organizativas
  • Las capacidades centrales de la empresa y los Recursos Humanos como fuentes de ventaja competitiva
  • El enfoque de capacidades dinámicas y su vínculo en los recursos humanos
  • Pruebas que tienen que superar las capacidades organizativas y los recursos humanos para ser fuentes de competitividad empresarial
  • Vinculación de la Gestión de los Recursos Humanos en el desarrollo de diferentes tipos de capacidades organizativas
3. La gestión estratégica de los recursos humanos: análisis y formulación de estrategias
  • El camino hacia un enfoque estratégico en la gestión de los recursos humanos
  • La gestión estratégica de los recursos humanos y el desequilibrio de los mercados
  • El proceso en la gestión estratégica de los recursos humanos
  • Herramientas para el análisis interno de los recursos humanos
  • Objetivos y estrategias en el ámbito de la gestión de los recursos humanos
4. El cuadro de mando y la gestión estratégica de recursos humanos
  • El Cuadro de Mando y su estructura
  • Procesos críticos en la elaboración del Cuadro de Mando
  • Ejemplos de Balanced Scorecard aplicados en la Gestión de Recursos Humanos en empresas
  • Desafíos a superar para medir eficientemente la Gestión de Recursos Humanos
5. Conciliación de la vida profesional y personal
  • La conciliación de la vida profesional y personal en el contexto español
  • Conciliación y conflicto
  • Implantación de medidas de conciliación: resultados
  • Tipología de medidas de conciliación
  • Conciliación, cultura y enriquecimiento

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Análisis interno de la empresa PDF

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El material didáctico está constituido por cinco módulos. Los autores son: Ramón Valle Cabrera, Álvaro López Cabrales y Susana Pasamar Reyes.
A estos módulos se añadirán algunas lecturas obligatorias que complementan los contenidos.

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La Normativa académica de la UOC dispone que el proceso de evaluación se fundamenta en el trabajo personal del estudiante y presupone la autenticidad de la autoría y la originalidad de los ejercicios realizados.

La falta de originalidad en la autoría o el mal uso de las condiciones en las que se hace la evaluación de la asignatura es una infracción que puede tener consecuencias académicas graves.

El estudiante será calificado con un suspenso (D/0) si se detecta falta de originalidad en la autoría de alguna actividad evaluable (práctica, prueba de evaluación continua (PEC) o final (PEF), o la que se defina en el plan docente), ya sea porque ha utilizado material o dispositivos no autorizados, ya sea porque ha copiado de forma textual de internet, o ha copiado de apuntes, de materiales, manuales o artículos (sin la citación correspondiente) o de otro estudiante, o por cualquier otra conducta irregular.

La calificación de suspenso (D/0) en la evaluación continua (EC) puede conllevar la obligación de hacer el examen presencial para superar la asignatura (si hay examen y si superarlo es suficiente para superar la asignatura según indique este plan docente).

Cuando esta mala conducta se produzca durante la realización de las pruebas de evaluación finales presenciales, el estudiante puede ser expulsado del aula, y el examinador hará constar todos los elementos y la información relativos al caso.

Además, esta conducta puede dar lugar a la incoación de un procedimiento disciplinario y la aplicación, si procede, de la sanción que corresponda.

La UOC habilitará los mecanismos que considere oportunos para velar por la calidad de sus titulaciones y garantizar la excelencia y la calidad de su modelo educativo.

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Esta asignatura se puede superar por una doble vía: por un lado, a partir de la evaluación continua ( EC) y una prueba de síntesis (PS) y ,por otro lado, con la realización de un examen final (EX) .
- Para hacer la PS hay que haber superado la EC.
- Para hacer el EX no hay que haber superado la EC.
- En caso de haber superado la EC existe la opción de optar por el EX en vez de la PS .
La fórmula de acreditación de la asignatura es la siguiente: EC + PS o EX.

 

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