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Consulta de los datos generales Descripción La asignatura en el conjunto del plan de estudios Campos profesionales en el que se proyecta Conocimientos previos Objetivos y competencias Contenidos Consulta de los recursos de aprendizaje de los que dispone la asignatura Informaciones sobre la evaluación en la UOC Consulta del modelo de evaluación | |||||||
Este es el plan docente de la asignatura para el primer semestre del curso 2024-2025. Podéis consultar si la asignatura se ofrece este semestre en el espacio del campus Más UOC / La universidad / Planes de estudios). Una vez empiece la docencia, tenéis que consultarlo en el aula. El plan docente puede estar sujeto a cambios. | |||||||
Esta asignatura permite profundizar en varios aspectos de la tarea de dirigir y gestionar personas en las organizaciones. La persona es, por varios motivos, clave para que una organización se pueda diferenciar de la competencia, y así pueda mantener y mejorar la posición competitiva en entornos empresariales dinamicos. En este sentido, se presentan el conjunto de políticas y actividades que se llevan a cabo en el seno de la organización para, por un lado, definir y mejorar las competencias (conocimientos, habilidades y actitudes) de los colaboradores y, por otro lado, sabiendo qué son y cómo evolucionan estas competencias, aumentar tanto la diligencia y el potencial profesional de los colaboradores, como su compromiso e integración en la empresa, optimizando la contribución al logro de los objetivos organizativos. Se profundizará en diferentes aspectos de la amplia definición de las actividades de desarrollo de los recursos humanos y se tratarán cuestiones como por ejemplo la necesidad del alineamiento externo y de consistencia interna del sistema de recursos humanos, la gestión por competencias, la selección, la formación, la evaluación del desempeño, la retribución o la gestión de la carrera profesional. Se trata de introducir estrategias y políticas en el ámbito de la gestión de las personas en qué es deseable que se refuercen mutuamente, de manera sinérgica: (a) por un lado, la mejora de los resultados económicos (o, en general, de cualquier tipo de objetivos que se plantee la organización); (b) del otro, la satisfacción, el compromiso y la implicación activa del colaborador con la organización y hacia el logro de sus objetivos. Antes de cursar esta asignatura es recomendable haber cursado Personas y Organizaciones. |
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Se trata de una asignatura optativa de los grados de Administración y Dirección de Empresas (ADE) y Relaciones laborales y ocupación (RLO), que forma parte de la mención en Gestión de personas. |
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El aprendizaje y aprovechamiento de esta asignatura permite al estudiante tener una visión general del papel estratégico que juega la gestión del desarrollo de las personas en la organización. Se orienta a todos aquellos que desarrollarán su trabajo en cualquier tipo de organización, principalmente en departamentos de recursos humanos. La asignatura sirve como punto de partida para estudios posteriores que tendrán que emprender aquellos quienes quieran especializarse en la gestión de personal o alguno de sus campos específicos (selección, formación, consultoría, etc.) |
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Es recomendable haber superado la asignatura de: Personas y organizaciones |
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Competencias transversales
Competencias específicas
Objetivos 1. Profundizar en las causas que hacen que tenga que entenderse a los recursos humanos como un elemento de una importancia estratégica fundamental hoy en día, y concebir las políticas de recursos humanos como un sistema integrado y coherente. 2.Comprender la relación permanente y gestionable de la calidad del factor humano con los resultados de la organización. 3. Discutir diferentes enfoques en la organización del trabajo en las organizaciones que pueden ayudar a mejorar su eficiencia y a mantener su ventaja competitiva. 4. Conocer los métodos más adecuados para diseñar, implantar y gestionar modelos de competencias en las organizaciones. 5. Utilizar la gestión de las competencias para el crecimiento y el mantenimiento de la calidad y para garantizar la ocupabilidad de los recursos humanos. 6. Discutir la aplicabilidad de las competencias en las diferentes funciones de la gestión de recursos humanos. 7. Evaluar y comprender el contenido y la aplicación de diferentes tipos de herramientas que ayudan a optimizar la contribución de las personas a la organización, a partir del estudio de varios procesos de desarrollo de los recursos humanos: selección, formación, evaluación del cumplimiento, retribución, etc. 8. Aprender a diseñar sistemas eficaces de gestión y planificación de las carreras profesionales de los colaboradores
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Los contenidos de la asignatura se estructuran en cinco retos, que se describen brevemente a continuación: Reto 1. La clave, la persona. Las organizaciones se enfrentan a retos en un entorno cada vez más cambiante, dinámico, complejo y globalizador, donde el papel de las personas es esencial, como motor transformador de las empresas. La implementación de estrategias y políticas de gestión de personas integradas, coherentes entre si, y alineadas con la estrategia de la empresa y con el entorno, pueden generar una ventaja competitiva ante este contexto. Se pretende que el estudiante reflexione críticamente sobre la conexión entre gestión de recursos humanos y rendimiento empresarial, y adquirir conciencia de los principios fundamentales que tienen que guiar la actuación directiva para optimizar esta conexión. Reto 2. ¿Cómo aplicar los modelos de gestión por competencias para apoyar los objetivos organizativos? Uno de los enfoques que transmite mejor la información para la gestión de recursos humanos es el enfoque de competencias. Mediante este enfoque, los gestores de Recursos Humanos pueden determinar, e incluso anticipar, cuáles son los comportamientos de los profesionales de una organización que representan una ventaja competitiva real y permiten a la organización diferenciarse de sus competidores y llegar a sus objetivos estratégicos. Así mismo, permite, en gran medida, modelar los comportamientos "deseados" en base a los conocimientos, las habilidades y los compromisos de las personas. En otras palabras, ofrecen una herramienta muy útil para la gestión de los recursos humanos en las organizaciones. En este reto, pues, se presentan los métodos para diseñar, implantar y gestionar modelos de competencias en las organizaciones y se discute sobre la aplicabilidad de las competencias en las diferentes funciones de la gestión de recursos humanos. Reto 3. ¿Cómo atraer y seleccionar a las personas más adecuadas? La dirección de personas ha convertido en una función compleja y poliédrica, muy alejada de los roles administrativos tradicionales y aumentando su valor como elemento estratégico dentro de las empresas. Las organizaciones entienden que gran parte de su éxito y competitividad depende en gran medida de su capacidad para atraer, seleccionar, desarrollar y retener el talento. En este reto nos centraremos en uno de los grandes desafíos para las organizaciones: contar con las personas adecuadas, con las habilidades y competencias idóneas en los puestos clave de la empresa. Reto 4. ¿Cómo desarrollar el talento? Las personas necesitan crecer en las organizaciones, alcanzando sus objetivos de desarrollo profesional y personal. Este crecimiento les permite mantener y fomentar su compromiso con los valores y los objetivos organizativos, y de esta forma contribuir a la creación de valor para la empresa. En este reto se trabajan las fuentes de desarrollo de recursos humanos en las organizaciones: el sistema de formación, fuente básica de alimentación competencial, y el sistema de gestión de desempeño, del cómo nacerán, para algunos miembros de la organización, oportunidades de mejorar el nivel de desempeño. Finalmente, se enfocaran los fundamentos que gobiernan un sistema retributivo organitzacional. Se describen las diversas funciones y se insiste especialmente en su papel como base para generar un clima favorable que provoque una motivación positiva y, por lo tanto, un entorno propicio al desarrollo personal y profesional. Reto 5. ¿Cómo gestionar y planificación de la carrera profesional? Las organizaciones deben considerar el desarrollo de la carrera profesional como una estrategia clave si pretenden sobrevivir en un entorno cada vez más competitivo y global, propocionando recursos y oportunidades para ayudar a los empleados a a planificar y desarrollar su trayectoria profesional, para que éstos no se queden estancados en su progresos. En este reto, se estudia la gestión y planificación de la carrera profesional en las empresas. Se definirá qué se entiende por carrera profesional, y la importancia que tiene en el seno de la empresa. Se describirán las diversas fases por las cuales se pueden satisfacer las exigencias de un perfeccionamiento eficaz. También se analiza el desarrollo profesional para una fuerza laboral diversa, como pueden ser las mujeres, las minorías y las parejas con carreras duales, que a menudo excluidos de actividades para desarrollar la carrera profesional. |
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El proceso de evaluación se fundamenta en el trabajo personal de cada estudiante y presupone la autenticidad de la autoría y la originalidad de los ejercicios realizados. La falta de autenticidad en la autoría o de originalidad de las pruebas de evaluación; la copia o el plagio; el intento fraudulento de obtener un resultado académico mejor; la colaboración, el encubrimiento o el favorecimiento de la copia, o la utilización de material o dispositivos no autorizados durante la evaluación, entre otras, son conductas irregulares que pueden tener consecuencias académicas y disciplinarias graves. Por un lado, si se detecta alguna de estas conductas irregulares, puede comportar el suspenso (D/0) en las actividades evaluables que se definan en el plan docente incluidas las pruebas finales o en la calificación final de la asignatura, ya sea porque se han utilizado materiales o dispositivos no autorizados durante las pruebas, como redes sociales o buscadores de información en internet, porque se han copiado fragmentos de texto de una fuente externa (internet, apuntes, libros, artículos, trabajos o pruebas del resto de estudiantes, etc.) sin la correspondiente citación, o porque se ha practicado cualquier otra conducta irregular. Por el otro, y de acuerdo con las normativas académicas, las conductas irregulares en la evaluación, además de comportar el suspenso de la asignatura, pueden dar lugar a la incoación de un procedimiento disciplinario y a la aplicación, si procede, de la sanción que corresponda. |
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