Política i direcció de persones Codi:  13.517    :  6
Consulta de les dades generals   Descripció   L'assignatura en el conjunt del pla d'estudis   Camps professionals en què es projecta   Coneixements previs   Informació prèvia a la matrícula   Objectius i competències   Continguts   Consulta dels recursos d'aprenentatge de la UOC per a l'assignatura   Informació addicional sobre els recursos d'aprenentatge i eines de suport   Informacions sobre l'avaluació a la UOC   Consulta del model d'avaluació  
Aquest és el pla docent de l'assignatura per al segon semestre del curs 2023-2024. Podeu consultar si l'assignatura s'ofereix aquest semestre a l'espai del campus Més UOC / La universitat / Plans d'estudis). Un cop comenci la docència, heu de consultar-lo a l'aula. El pla docent pot estar subjecte a canvis.

Les persones, els seus coneixements i capacitats són avui dia un fonament clau de l'èxit competitiu. En conseqüència, resulta fonamental per a la direcció de les organitzacions analitzar l'aportació del capital humà, així com dissenyar i mesurar les estratègies de recursos humans més adequades per a la seva organització. Aquesta és la finalitat perseguida per Política i Direcció de Persones.

Política i Direcció de Persones ofereix la visió de la gestió de recursos humans (RH) pròpia de l'alta direcció d'una organització. Per tant, el treball de les persones s'analitza en relació al conjunt de l'estratègia de l'organització i del seu desenvolupament global en un entorn competitiu específic. El seu focus no és, doncs, el conjunt d'activitats que realitzen els departaments de RH (selecció, compensació, desenvolupament, etc.), ni la tasca de gestió de persones que dia a dia desenvolupen els supervisors o supervisores de qualsevol nivell jeràrquic. L'interès de l'assignatura se centra, en contrast, en una visió molt més general: comprendre com l'entorn actual de les organitzacions (la societat del coneixement) condiciona la manera en què cal dur a terme la direcció de RH, trobar un adequat encaix entre l'estratègia de l'empresa i la seva política de RH, fer que aquestes polítiques de RH permetin desenvolupar capacitats valuoses per a competir i, finalment, comprendre l'impacte estratègic de les polítiques de conciliació.

Amunt

L'assignatura Política i Direcció de Persones (PDP), de 6 crèdits, manté una clara relació amb diverses assignatures dels plans d'estudis de Relacions Laborals i Ocupació (RLO), en la que és obligatòria, i d'Administració i Direcció d'Empreses (ADE), en la que és optativa.

En primer lloc, PDP és un complement essencial de l'assignatura Persones i Organitzacions. Persones i Organització constitueix una introducció transversal a la relació que s'estableix entre les persones i les organitzacions en què treballen, per la qual cosa tracta aspectes como el comportament organitzatiu, les funcions de l'àrea de recursos humans i les relacions laborals. PDP, per la seva banda, dóna una visió estratègica de la gestió de persones, per la qual cosa el seu enfocament és més propi de l'alta direcció que no pas dels directius de RRHH o dels coordinadors d'equips.

D'altra banda, en la mesura PDP ofereix una visió estratègica de la funció de RRHH, permet concretar algunes idees presentades en l'assignatura de Direcció Estratègica, especialment en el seu mòdul dedicat a l'anàlisi interna i la implantació de les estratègies.

PDP també manté relació amb l'assignatura Gestió i Desenvolupament de RRHH, que presenta pràctiques concretes de desenvolupament de persones que permeten dur a terme les estratègies.

Finalment, el mòdul dedicat a la conciliació professional i personal estableix un marcat vincle amb l'assignatura optativa de RLO, Gènere i Treball, la qual inclou l'estudi de les polítiques i plans d'igualtat i de les mesures de conciliació en les noves formes d'ocupació.

Amunt

Aquesta assignatura es projecta de manera natural en la funció de direcció de persones o direcció de recursos humans, però també és valuosa per a persones que ocupin càrrecs d'alta responsabilitat directiva en qualsevol organització, ja que tots dos grups de professionals han de comprendre el valor competitiu de les persones i desenvolupar estratègies de recursos humans adequades.

Amunt

Per superar aquesta assignatura no cal cap requisit previ. No obstant això, serà molt útil que s'hagi superat prèviament l'assignatura Persones i Organitzacions, atès que és introductòria a la direcció de recursos humans. També recomanem haver cursat Direcció Estratègica, ja que presenta conceptes sobre l'anàlisi i la formulació estratègica que poden ser d'utilitat a Política i Direcció de Persones

Amunt

Per matricular aquesta assignatura no hi ha cap requisit previ. No obstant això, serà molt útil que els estudiants hagin superat prèviament l'assignatura Persones i Organitzacions. També recomanem que hagin cursat Direcció Estratègica.

Amunt

Les competències transversals que es treballen en aquesta assignatura són:

  • Capacitat per a adoptar actituds i comportaments d'acord amb una pràctica professional ètica i responsable.
  • Capacitat per a analitzar, organitzar i planificar la pròpia activitat de manera òptima

 

Les competències específiques del grau en Relacions Laborals i Ocupació que es treballen en aquesta assignatura són:

  • Capacitat per a analitzar i explicar el comportament del mercat de treball i dels agents implicats en les relacions laborals.
  • Capacitat per a elaborar i aplicar les estratègies de recursos humans, en tots els nivells organitzatius.
  • Capacitat per a dissenyar plans d'actuació en l'àmbit laboral i organitzacional, a partir de l'anàlisi i el diagnòstic obtingut, tot aplicant tècniques quantitatives i qualitatives d'investigació social.

La competència específica del grau d'Administració i Direcció d'Empreses que es treballa és:

  • Capacitat per a desenvolupar eficientment tasques d'administració i gestió en qualsevol àrea de valor d'una empresa o organització.

 

En el marc de l'assignatura, aquestes competències es concreten en els següents objectius d'aprenentatge:

1. Identificar els aspectes que caracteritzen l'economia del coneixement, per així poder entendre millor com afecten la gestió dels recursos humans.

2. Analitzar el paper de les diferents formes del capital humà a les organitzacions i la seva relació amb la gestió del coneixement.

3. Justificar quina forma de gestió dels RH és apropiada a cada tipus de capital humà.

4. Explicar l'evolució de la gestió de RH cap a un enfocament estratègic i centrat en les capacitats organitzatives.

5. Recomanar quins tipus de persones i pràctiques de gestió de RH són les més adequades per desenvolupar diferents capacitats organitzatives.

6. Aplicar una metodologia per realitzar una gestió estratègica dels recursos humans.

7. Explicar què és un Quadre de Comandament, quina és la seva relació amb els recursos humans i quin paper té en l'estratègia empresarial.

8. Analitzar els processos i dificultats fonamentals per al desenvolupament del Quadre de Comandament en una organització.

9. Valorar la importància de la conciliació de la vida professional i personal, tant per als treballadors com per a les empreses, així com els diferents motius i circumstàncies que justifiquen la seva rellevància.

Amunt

Els continguts d'aquesta assignatura tracten de recollir el que implica desenvolupar una gestió estratègica dels recursos humans. En concret, els materials didàctics s'estructuren en cinc mòduls:

 

1. La gestió de recursos humans en la Societat del Coneixement

  • Què caracteritza l'economia del coneixement? Com es competeix en ella?
  • El capital humà: concepte i tipus segons coneixement
  • La gestió del Capital Humà en el context de la gestió del coneixement
  • El Capital Humà i el procés de gestió del coneixement
  • La Gestió de Recursos Humans com a constructor de relacions
  • El capital humà, la gestió del coneixement i la innovació

2. La gestió de recursos humans i les capacitats organitzatives

  • Les capacitats centrals de l'empresa i els Recursos Humans com a fonts d'avantatge competitiu
  • L'enfocament de capacitats dinàmiques i el seu vincle als recursos humans
  • Proves que han de superar les capacitats organitzatives i els recursos humans per ser fonts de competitivitat empresarial
  • Vinculació de la Gestió dels Recursos Humans al desenvolupament de diferents tipus de capacitats organitzatives

3. La gestió estratègica dels recursos humans: anàlisi i formulació d'estratègies

  • El camí cap a un enfocament estratègic en la gestió dels recursos humans
  • La gestió estratègica dels recursos humans i el desequilibri dels mercats
  • El procés en la gestió estratègica dels recursos humans
  • Eines per l'anàlisi interna dels recursos humans
  • Objectius i estratègies en l'àmbit de la gestió dels recursos humans

 

4. El quadre de comandament i la gestió estratègica de recursos humans

  • El Quadre de Comandaments i la seva estructura
  • Processos crítics en l'elaboració del Quadre de Comandament
  • Exemples de Balanced Scorecard aplicats a la Gestió de Recursos Humans en empreses
  • Desafiaments a superar per mesurar eficientment la Gestió de Recursos Humans

5. Conciliació de la vida professional i personal

  • La conciliació de la vida professional i personal en el context espanyol
  • Conciliació i conflicte
  • Implantació de mesures de conciliació: resultats
  • Tipologia de mesures de conciliació
  • Conciliació, cultura i enriquiment

Amunt

Anàlisi interna de l'empresa PDF

Amunt

El material didàctic està constituït per cinc mòduls. Els autors són Ramón Valle Cabrera, Álvaro López Cabrales i Susana Pasamar Reyes.

A aquests mòduls s'hi afegiran algunes lectures obligatòries que complementen els continguts.

Amunt

El procés d'avaluació es fonamenta en el treball personal de l'estudiant i pressuposa l'autenticitat de l'autoria i l'originalitat dels exercicis realitzats.

La manca d'autenticitat en l'autoria o d'originalitat de les proves d'avaluació; la còpia o el plagi; l'intent fraudulent d'obtenir un resultat acadèmic millor; la col·laboració, l'encobriment o l'afavoriment de la còpia, o la utilització de material o dispositius no autoritzats durant l'avaluació, entre d'altres, són conductes irregulars que poden tenir conseqüències acadèmiques i disciplinàries greus.

D'una banda, si es detecta alguna d'aquestes conductes irregulars, pot comportar el suspens (D/0) en les activitats avaluables que es defineixin en el pla docent - incloses les proves finals - o en la qualificació final de l'assignatura, sigui perquè s'han utilitzat materials o dispositius no autoritzats durant les proves, com ara xarxes socials o cercadors d'informació a internet, perquè s'han copiat fragments de text d'una font externa (internet, apunts, llibres, articles, treballs o proves d'altres estudiants, etc.) sense la citació corresponent, o perquè s'ha practicat qualsevol altra conducta irregular.

De l'altra, i d'acord amb les normatives acadèmiques, les conductes irregulars en l'avaluació, a més de comportar el suspens de l'assignatura, poden donar lloc a la incoació d'un procediment disciplinari i a l'aplicació, si escau, de la sanció que correspongui.

La UOC es reserva la potestat de sol·licitar a l'estudiant que s'identifiqui o que acrediti l'autoria del seu treball al llarg de tot el procés d'avaluació pels mitjans que estableixi la Universitat (síncrons o asíncrons). A aquests efectes, la UOC pot exigir a l'estudiant l'ús d'un micròfon, una càmera o altres eines durant l'avaluació i que s'asseguri que funcionen correctament.

La verificació dels coneixements per garantir l'autoria de la prova no implicarà en cap cas una segona avaluació.

Amunt

Pots superar l'assignatura per mitjà de dues vies:

  1. Seguint l'avaluació contínua (AC). Pots superar l'assignatura directament aprovant l'AC. En aquest cas, la nota final de l'assignatura es correspondrà amb la nota final de l'avaluació contínua.
  2. Fent un examen. La nota final es calcularà d'acord amb el següent:
    • Si no t'has presentat a l'avaluació contínua, la nota final serà la qualificació numèrica obtinguda a l'examen.
    • Si has seguit l'avaluació contínua i tens una nota diferent d'un No presentat, la qualificació final serà el càlcul més favorable entre la nota numèrica de l'examen i la ponderació de la nota de l'avaluació contínua amb la nota de l'examen, segons el que estableixi el pla docent. Per aplicar aquest càlcul, a l'examen cal obtenir una nota mínima de 4 (si és inferior, la nota final de l'assignatura serà la qualificació de l'examen).
    • Si no et presentes a l'examen, la qualificació final serà un No presentat.

 

Amunt