Política y dirección de personas Código:  83.517    :  6
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Este es el plan docente de la asignatura para el segundo semestre del curso 2023-2024. Podéis consultar si la asignatura se ofrece este semestre en el espacio del campus Más UOC / La universidad / Planes de estudios). Una vez empiece la docencia, tenéis que consultarlo en el aula. El plan docente puede estar sujeto a cambios.

Las personas, sus conocimientos y capacidades son hoy en día un fundamento clave del éxito competitivo. En consecuencia, resulta fundamental para la dirección de las organizaciones analizar la aportación del capital humano, así como diseñar y medir las estrategias de recursos humanos más adecuadas para su organización. Esta es la finalidad perseguida por Política y Dirección de Personas.

Política y Dirección de Personas ofrece la visión de la gestión de recursos humanos (RRHH) propia de la alta dirección de una organización. Por lo tanto, el trabajo de las personas se analiza en relación al conjunto de la estrategia de la organización y de su desarrollo global en un entorno competitivo específico.  Su foco no es, pues, el conjunto de actividades que realizan los departamentos de RRHH (selección, compensación, desarrollo, etc.), ni la tarea de gestión de personas que día a día desarrollan los supervisores o supervisoras de cualquier nivel jerárquico. El interés de la asignatura se centra, en contraste, en una visión mucho más general: comprender cómo el entorno actual de las organizaciones (la sociedad del conocimiento) condiciona la manera en que hay que llevar a cabo la dirección de RRHH, encontrar una adecuada ensambladura entre la estrategia de la empresa y su política de RRHH, hacer que estas políticas de RRHH permitan desarrollar capacidades valiosas para competir y, finalmente, comprender el impacto estratégico de las políticas de conciliación.

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La asignatura Política y Dirección de Personas (PDP), de 6 créditos, mantiene una clara relación con diversas asignaturas de los planes de estudios de Relaciones Laborales y Ocupación (RLO), en la que es obligatoria, y de Administración y Dirección de Empresas (ADE), en la que es optativa.  Dado que combina la visión directiva con el enfoque sobre el factor humano, es del todo coherente que sea una asignatura presente en ambos grados.

En primer lugar, PDP es un complemento esencial de la asignatura Personas y Organizaciones. Personas y Organizaciones constituye una introducción transversal a la relación que se establece entre las personas y las organizaciones en las que trabajan, por lo cual trata aspectos tales como el comportamiento organizativo, las funciones del área de recursos humanos y las relaciones laborales. PDP, por su parte, da una visión estratégica de la gestión de personas, por lo que su enfoque es más propio de la alta dirección que de los directivos de RRHH o de los coordinadores de equipos.

Por otro lado, en la medida en que PDP ofrece una visión estratégica de la función de RRHH, permite concretar algunas ideas presentadas en la asignatura de Dirección Estratégica, especialmente en su módulo dedicado a la implantación de las estrategias.

PDP también mantiene relación con la asignatura Gestión y Desarrollo de RRHH, que presenta práctica concretas de desarrollo de personas que permiten llevar a cabo las estrategias.

Finalmente, el módulo dedicado a la conciliación profesional y personal establece un marcado vínculo con la asignatura optativa de RLO Género y Trabajo, la cual incluye el estudio de las políticas y planes de igualdad y de las medidas de conciliación en las nuevas formas de empleo.  

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Esta asignatura se proyecta de modo natural en la función de dirección de personas o dirección de recursos humanos, pero también es valiosa para personas que ocupen cargos de alta responsabilidad directiva en cualquier organización, puesto que ambos grupos de profesionales tienen que comprender el valor competitivo de las personas y desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas.

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Para superar esta asignatura no es necesario ningún requisito previo. Sin embargo, será muy útil que se haya superado previamente la asignatura Personas y Organizaciones, dado que es introductoria a la dirección de recursos humanos. También recomendamos haber cursado Dirección Estratégica, puesto que presenta conceptos sobre el análisis y la formulación estratégica que pueden ser de utilidad a Política y Dirección de Personas.

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Para matricular esta asignatura no hay ningún requisito previo. Sin embargo, será múy útil que los estudiantes hayan superado previamente las asignaturas Personas y Organizaciones. También recomendamos que se haya cursado Dirección Estratégica.

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Las competencias transversales que se trabajan en esta asignatura son:

  • Capacidad para adoptar actitudes y comportamientos de acuerdo con una práctica profesional ética y responsable.
  • Capacidad para analizar, organizar y planificar la propia actividad de manera óptima.  

Las competencias específicas del grado de Relaciones Laborales y Ocupación que se trabajan en esta asignatura son:

  • Capacidad para analizar y explicar el comportamiento del mercado de trabajo y de los agentes implicados en las relaciones laborales.
  • Capacidad para elaborar y aplicar las estrategias de recursos humanos, a todos los niveles organizativos.
  • Capacidad para diseñar planes de actuación en el ámbito laboral y organizacional, a partir del análisis y el diagnóstico obtenido, aplicando técnicas cuantitativas y cualitativas de investigación social.  

La competencia específica del grado de Administración y Dirección de Empresas que se trabaja es:

  • Capacidad para desarrollar eficientemente tareas de administración y gestión en cualquier área de valor de una empresa u organización.

En el marco de la asignatura, estas competencias se concretan en los siguientes  objetivos de aprendizaje:

  1. Identificar los aspectos que caracterizan la economía del conocimiento, para poder así, entender mejor cómo afectan a la gestión de los recursos humanos.
  2. Analizar el papel de las diferentes formas del capital humano en las organizaciones y su relación con la gestión del conocimiento.
  3. Justificar qué forma de gestión de los RRHH es apropiada a cada tipo de capital humano.
  4. Explicar la evolución de la gestión de RRHH hacia un enfoque estratégico y centrado en las capacidades organizativas.
  5. Recomendar qué tipos de personas y prácticas de gestión de RRHH son las más adecuadas para desarrollar diferentes capacidades organizativas.
  6. Aplicar una metodología para realizar una gestión estratégica de los recursos humanos.
  7. Explicar qué es un Cuadro de Mando, cuál es su relación con los recursos humanos y qué papel tiene en la estrategia empresarial.
  8. Analizar los procesos y dificultades para el desarrollo del Cuadro de Mando en una organización.
  9. Valorar la importancia de la conciliación de la vida profesional y personal, tanto para los trabajadores como para las empresas, así como los diferentes motivos y circunstancias que justifican su relevancia.

 

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Los contenidos de esta asignatura tratan de recoger lo que implica desarrollar una gestión estratégica de los recursos humanos. En concreto, los materiales didácticos se estructuran en cinco módulos. El primero presenta la importancia de la gestión de recursos humanos y el capital humano en la sociedad actual; el segundo presenta el concepto de "capacidad organizativa", explica la importancia y las condiciones que tienen que cumplir para ser fuente de competitividad empresarial; el tercer módulo entra de pleno en cómo analizar la situación de la empresa para poder formular estrategias de recursos humanos, mientras que el cuarto muestra una herramienta extremadamente útil para mesurar si las estrategias formuladas se están logrando. Finalmente, el módulo 5 analiza una cuestión de creciente importancia en la dirección de RH: la conciliación entre vida personal y laboral.

Índice de los módulos didácticos

1. La gestión de recursos humanos en la Sociedad del Conocimiento

  • ¿Qué caracteriza la economía del conocimiento? ¿Cómo se compite en ella? 
  • El capital humano: concepto y tipos
  • La gestión del Capital Humano en el contexto de la gestión del conocimiento
  • El Capital Humano y el proceso de gestión del conocimiento
  • La Gestión de Recursos Humano como  constructor de relaciones
  • El capital humano, la gestión del conocimiento y la innovación

2. La gestión de recursos humanos y las capacidades organizativas

  • Las capacidades centrales de la empresa y los Recursos Humanos como fuentes de ventaja competitiva
  • El enfoque de capacidades dinámicas y su vínculo en los recursos humanos
  • Pruebas que tienen que superar las capacidades organizativas y los recursos humanos para ser fuentes de competitividad empresarial
  • Vinculación de la Gestión de los Recursos Humanos en el desarrollo de diferentes tipos de capacidades organizativas

3. La gestión estratégica de los recursos humanos: análisis y formulación de estrategias

  • El camino hacia un enfoque estratégico en la gestión de los recursos humanos
  • La gestión estratégica de los recursos humanos y el desequilibrio de los mercados
  • El proceso en la gestión estratégica de los recursos humanos
  • Herramientas para el análisis interno de los recursos humanos
  • Objetivos y estrategias en el ámbito de la gestión de los recursos humanos

4. El cuadro de mando y la gestión estratégica de recursos humanos

  • El Cuadro de Mando y su estructura
  • Procesos críticos en la elaboración del Cuadro de Mando
  • Ejemplos de Balanced Scorecard aplicados en la Gestión de Recursos Humanos en empresas
  • Desafíos a superar para medir eficientemente la Gestión de Recursos Humanos

5. Conciliación de la vida profesional y personal

  • La conciliación de la vida profesional y personal en el contexto español
  • Conciliación y conflicto
  • Implantación de medidas de conciliación: resultados
  • Tipología de medidas de conciliación
  • Conciliación, cultura y enriquecimiento

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Análisis interno de la empresa PDF

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El material didáctico está constituido por cinco módulos. Los autores son: Ramón Valle Cabrera, Álvaro López Cabrales y Susana Pasamar Reyes.
A estos módulos se añadirán algunas lecturas obligatorias que complementan los contenidos.

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El proceso de evaluación se fundamenta en el trabajo personal de cada estudiante y presupone la autenticidad de la autoría y la originalidad de los ejercicios realizados.

La falta de autenticidad en la autoría o de originalidad de las pruebas de evaluación; la copia o el plagio; el intento fraudulento de obtener un resultado académico mejor; la colaboración, el encubrimiento o el favorecimiento de la copia, o la utilización de material o dispositivos no autorizados durante la evaluación, entre otras, son conductas irregulares que pueden tener consecuencias académicas y disciplinarias graves.

Por un lado, si se detecta alguna de estas conductas irregulares, puede comportar el suspenso (D/0) en las actividades evaluables que se definan en el plan docente - incluidas las pruebas finales - o en la calificación final de la asignatura, ya sea porque se han utilizado materiales o dispositivos no autorizados durante las pruebas, como redes sociales o buscadores de información en internet, porque se han copiado fragmentos de texto de una fuente externa (internet, apuntes, libros, artículos, trabajos o pruebas del resto de estudiantes, etc.) sin la correspondiente citación, o porque se ha practicado cualquier otra conducta irregular.

Por el otro, y de acuerdo con las normativas académicas, las conductas irregulares en la evaluación, además de comportar el suspenso de la asignatura, pueden dar lugar a la incoación de un procedimiento disciplinario y a la aplicación, si procede, de la sanción que corresponda.

La UOC se reserva la potestad de solicitar al estudiante que se identifique o que acredite la autoría de su trabajo a lo largo de todo el proceso de evaluación por los medios que establezca la universidad (síncronos o asíncronos). A estos efectos, la UOC puede exigir al estudiante el uso de un micrófono, una cámara u otras herramientas durante la evaluación y que este se asegure de que funcionan correctamente.

La verificación de los conocimientos para garantizar la autoría de la prueba no implicará en ningún caso una segunda evaluación.

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Puedes superar la asignatura a través de dos vías:

  1. Siguiendo la evaluación continua (EC). Puedes superar la asignatura directamente aprobando la EC. En este caso, la nota final de la asignatura se corresponderá con la nota final de la evaluación continua.
  2. Haciendo un examen. La nota final se calculará de acuerdo con lo siguiente:
    • Si no te has presentado a la evaluación continua, la nota final será la calificación numérica obtenida en el examen.
    • Si has seguido la evaluación continua y tienes una nota distinta a un No presentado, la calificación final será el cálculo más favorable entre la nota numérica del examen y la ponderación de la nota de la evaluación continua con la nota del examen, según lo establecido en el plan docente. Para aplicar este cálculo, es necesario obtener una nota mínima de 4 en el examen (si es inferior, la nota final de la asignatura será la calificación del examen).
    • Si no te presentas al examen, la calificación final será un No presentado.

 

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