• Descripción

La dirección de personas es la parte del trabajo directivo que se ocupa de adquirir, desarrollar y prescindir de los esfuerzos, destrezas y competencias de los trabajadores de una organización, y de desarrollar y mantener el contexto organizativo en el que estos recursos de las personas pueden ser utilizados de modo que favorezcan que la organización perdure en el futuro.

Esta forma de entender la dirección de personas mantiene abiertas las posibilidades sobre quién "hace" esas tareas. Aunque no exista un departamento con esta función asignada (lo que suele ocurrir en las organizaciones pequeñas), siempre habrá que planificar las necesidades de capital humano, reclutar y seleccionar nuevos empleados, formarlos y desarrollarlos, negociar salarios, etc. Estas tareas pueden estar repartidas entre distintos departamentos o distintos directivos pero, en cualquier caso, la supervivencia de una organización requiere que se lleven a cabo. En consecuencia, en esta asignatura nos centramos más en las tareas de la dirección de personas que en quién las realiza. Cada estudiante podrá relacionar lo que aprenda con la realidad de la organización en la que trabaje, viendo en qué medida ciertas tareas las desempeña un departamento, mientras que otras son realizadas por las personas en puestos de supervisións de cualquier área de la empresa.

Además, adoptaremos un enfoque conductista para explicar cómo las decisiones de dirección de personas impactan en la eficacia de la organización. Según este enfoque, la dirección de personas influye sobre la conducta de los trabajadores de una organización en el sentido de que tiene un impacto sobre qué actividades hacen y sobre cómo las hacen. Esto, a su vez, tiene un impacto sobre los resultados de la empresa, entendidos en un sentido amplio.

Uno de los modelos más utilizados en el enfoque conductista es el denominado esquema "AMO", por sus siglas en inglés, que agrupa las tareas de dirección de personas en tres grandes categorías:

• A, de "Abilities". Incluye las tareas para asegurar que los trabajadores tiene las capacidades necesarias para llevar a cabo los comportamientos propios de su trabajo presente y futuro. Es decir, que tienen los conocimientos, competencias y destrezas necesarios para alcanzar sus objetivos en el trabajo.
• M, de "Motivation". Se centra en potenciar la motivación de los empleados para llevar a cabo los comportamientos deseados.
• O, de "Opportunities". Incluye las actividades de dirección de personas orientadas a dar oportunidades para que los empleados actúen adecuadamente tanto ahora como en el futuro.

A lo largo de la asignatura, veremos en qué tareas de la dirección de personas se concreta cada una de estas categorías, dando criterios para tomar decisiones técnicamente adecuadas.

Pero una asignatura de esta temática no estaría completa si solamente se centrara en el eficacia y la eficiencia. Las decisiones que afectan a las personas pueden causar cierto perjuicio a ciertos individuos a la vez que benefician a otros, confrontando distintos valores en principio igualmente defendibles. Esto convierte a las decisiones en dirección de personas en un dilema o problema ético que es necesario saber valorar adecuadamente. Por eso, también presentaremos una metodología para la valoración de problemas éticos y la toma de decisiones frente a los mismos de una forma participativa que mejore la calidad de dichas decisiones y sus probabilidades de éxito.

• La asignatura en el conjunto del plan de estudios

"Dirección de Personas" es una asignatura obligatoria dentro del Máster Universitario en Dirección de empresas. Junto con la obligatoria "Habilidades para la dirección", constituye la puerta de entrada a las tareas relacionadas con el factor humano que el estudiante tendrá que desarrollar como futuro directivo. Se relaciona también con la asignatura obligatoria "Estrategia corporativa", dado que las decisiones de dirección de personas no sólo tienen que ser coherentes con la estrategia deseada para el conjunto de la organización sino que, a su vez, condicionan la base de recursos (humanos: capital humano) que contribuye a definir qué tiene que ser esta estrategia.

En cuanto a las asignaturas optativas, el estudiante encontrará continuidad en "Dirección Estratégica de Recursos Humanos", "Liderazgo y cambio organizativo" y "Gestión del talento".

• Campos profesionales en el que se proyecta

• Conocimientos previos

Esta asignatura no requiere conocimientos previos, aunque los estudiantes se beneficiarán de su experiencia en organizaciones, como miembros o jefes de equipos, y de lo que conozcan sobre la dirección de personas y la función de recursos humanos.

• Objetivos y competencias

Detallamos a continuación las competencias y los objetivos de aprendizaje que se desarrollan a lo largo de la asignatura:

1. Capacidad para analizar el funcionamiento de las diferentes áreas funcionales de la empresa y diseñar estrategias para las áreas funcionales que sean coherentes entre sí y con la finalidad organizativa. En el caso de esta asignatura, nos centraremos en el área que se denomina "recursos humanos", a pesar de que la entenderemos desde un punto de vista amplio, como una responsabilidad de todas las personas que coordinan o gestionan equipos humanos.

Esto se concretará en los siguientes objetivos de aprendizaje:

• Explicar cómo se inserta la dirección de personas en la gestión de la empresa.
• Reconocer el valor estratégico de las personas en las organizaciones.
• Describir en qué consisten las principales políticas de dirección de personas y cuál es su relevancia para los comportamientos de los trabajadores de la organización.
• Evaluar las prácticas de dirección de personas de una organización y sugerir mejoras en ellas.

2. Adoptar y promover actitudes y comportamientos por parte de los miembros de una organización de acuerdo con una práctica profesional ética y responsable. Introduciremos algunas ideas básicas sobre la ética aplicada a la toma de decisiones. Esta materia no se presenta como un fin en sí misma, sino que debe entenderse como una herramienta que ayudará a analizar, más allá de la técnica, los problemas éticos que son inherentes a la tarea de los directivos en general y los profesionales de los recursos humanos en particular. 

Esto se concretará en los siguientes objetivos de aprendizaje:

• Identificar y analizar dilemas éticos en las decisiones de dirección de personas.
• Alcanzar decisiones consensuadas ante dilemas éticos en el ámbito de la dirección de personas

3. Desarrollar el pensamiento crítico y reflexivo, fundamentado en el conocimiento académico y en el conocimiento aplicado en la práctica profesional. Presentaremos las ideas básicas de la gestión de personas basada en las evidencias, que pretende mejorar la calidad de las decisiones directivas gracias a un proceso estructurado de recogida y evaluación de las evidencias en turno al problema formulado. 

Esto se concretará en los siguientes objetivos de aprendizaje:

• Conocer los elementos de una práctica profesional basada en evidencias.
• Aplicar el enfoque basado en evidencias para la toma de decisiones en dirección de personas.
• Explicar en qué consiste la analítica de recursos humanos

Relación con los Objetivos de Desarrollo Sostenible

Con esta asignatura se espera contribuir al Objetivo 8 del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo: Promover el crecimiento económico inclusivo y sostenible, el empleo y el trabajo decente para todas las personas.

• Contenidos

Los contenidos de la asignatura se estructuran en torno a tres grandes retos a los que debe hacer frente una persona con responsabilidades de dirección de personas.

• Consulta de los recursos de aprendizaje de la UOC para la asignatura

• Información adicional sobre los recursos de aprendizaje y herramientas de apoyo

En esta asignatura se usarán recursos de aprendizaje en soportes muy diversos. Incluirán materiales didácticos de la UOC, capítulos de libro, webs, artículos de revista, podcasts, videos... Pretendemos que el estudiante se acostumbre a obtener conocimientos de formatos diferentes, tal y como sucederá a lo largo de su vida profesional.

• Informaciones sobre la evaluación en la UOC

El proceso de evaluación se fundamenta en el trabajo personal de cada estudiante y presupone la autenticidad de la autoría y la originalidad de los ejercicios realizados.

La falta de autenticidad en la autoría o de originalidad de las pruebas de evaluación; la copia o el plagio; el intento fraudulento de obtener un resultado académico mejor; la colaboración, el encubrimiento o el favorecimiento de la copia, o la utilización de material o dispositivos no autorizados durante la evaluación, entre otras, son conductas irregulares que pueden tener consecuencias académicas y disciplinarias graves.

Por un lado, si se detecta alguna de estas conductas irregulares, puede comportar el suspenso (D/0) en las actividades evaluables que se definan en el plan docente - incluidas las pruebas finales - o en la calificación final de la asignatura, ya sea porque se han utilizado materiales o dispositivos no autorizados durante las pruebas, como redes sociales o buscadores de información en internet, porque se han copiado fragmentos de texto de una fuente externa (internet, apuntes, libros, artículos, trabajos o pruebas del resto de estudiantes, etc.) sin la correspondiente citación, o porque se ha practicado cualquier otra conducta irregular.

Por el otro, y de acuerdo con las normativas académicas, las conductas irregulares en la evaluación, además de comportar el suspenso de la asignatura, pueden dar lugar a la incoación de un procedimiento disciplinario y a la aplicación, si procede, de la sanción que corresponda.

La UOC se reserva la potestad de solicitar al estudiante que se identifique o que acredite la autoría de su trabajo a lo largo de todo el proceso de evaluación por los medios que establezca la universidad (síncronos o asíncronos). A estos efectos, la UOC puede exigir al estudiante el uso de un micrófono, una cámara u otras herramientas durante la evaluación y que este se asegure de que funcionan correctamente.

La verificación de los conocimientos para garantizar la autoría de la prueba no implicará en ningún caso una segunda evaluación.

• Consulta del modelo de evaluación