Dirección Responsable de Personas Código:  M6.304    :  4
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Este es el plan docente de la asignatura. Os servirá para planificar la matrícula (consultad si la asignatura se ofrece este semestre en el espacio del Campus Más UOC / La Universidad / Planes de estudios). Una vez empiece la docencia, tenéis que consultarlo en el aula. (El plan docente puede estar sujeto a cambios).

El trabajo es un hecho económico y también es un hecho social. Las personas tienen necesidad materiales, culturales, de reconocimiento y de autorealización. Y una de las responsabilidades sociales primarias para una empresa es ofrecer un trabajo digno en que los trabajadores puedan desarrollarse a nivel humano y profesional.

La asignatura os permitirá vincular la dirección de recursos humanos con la Responsabilidad Social Corporativa. La Dirección de personas de una empresa socialmente responsable tiene un papel fundamental en el establecimiento de políticas y estrategias que fomenten el bienestar laboral y la calidad del trabajo. Desde esta perspectiva, la asignatura se centra en el análisis y diseño de políticas estratégicas y prácticas de RRHH que tienen efectos positivos en la mejora de la empleabilidad y el desarrollo profesional de los colaboradores, en el impulso de la igualdad de género, en el combate contra la discriminación, en la conciliación de la vida laboral y familiar, y en la promoción de canales de formación y aprendizaje permanente, entre otros.

Analizaremos qué significa gestión sostenible de RRHH, cómo son las organizaciones que más la favorecen; identificaremos el papel de la cultura organizativa para fomentar la igualdad y para que las personas se sientan valoradas y motivadas por líderes que actúan como modelo de referencia de valores y principios éticos; y tomaremos conciencia de la responsabilidad de la dirección de personas en la gestión de la carrera profesional de cada uno de los miembros de la organización.

La asignatura se estructura alrededor de los ejes siguientes:

1) Los aspectos normativos que rigen el funcionamiento de las organizaciones y que sirven de base a su estrategia responsable. Se pretende promover la reflexión y valorar los efectos de la RSC en el sistema de relaciones laborales.

2) Las políticas estratégicas de la Dirección de Personas y como estas pueden alinearse con la Responsabilidad Social Corporativa. 

3) Las dimensiones y factores que confluyen en la gestión de RRHH, la calidad del trabajo y la empleabilidad. Se abordan estos indicadores y se reflexiona alrededor de la corresponsabilidad de la organización y del empleado en el mantenimiento y mejora de la empleabilidad a lo largo de la trayectoria laboral de cada individuo.

4) Se presentan las estrategias prácticas para diagnosticar y ejecutar planes de igualdad para lograr en una empresa la igualdad de trato y de oportunidades, y eliminar la discriminación por razón de sexo.

El objetivo es dar respuesta a las siguientes cuestiones:

- ¿Cómo gestionar los recursos humanos de manera sostenible?
- ¿Cómo vincular la gestión de RRHH, la calidad del trabajo y la empleabilidad?
- ¿Cómo trasladar la RSC y la igualdad en mi empresa?

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Las competencias transversales del Máster en Responsabilidad Social Corporativa que se trabajan en esta asignatura son:

  • Capacidad para trabajar de manera productiva dentro de un equipo en red o en un entorno virtual y multidisciplinario.
  • Capacidad para adoptar y promover actitudes y comportamientos éticos y responsables, respecto a los otros y reconocimiento de la diversidad.

Las competencias específicas son:

  •  Identificar los principales grupos de interés de la organización, reconocer y analizar sus necesidades y expectativas, y gestionar las relaciones entre todas las partes interesadas.
  • Identificar, interpretar y aplicar los aspectos normativos que rigen el funcionamiento de las organizaciones porque sirvan de base a su estrategia responsable.
  • Crear, aplicar y evaluar las políticas de responsabilidad social corporativa en los elementos de la cadena de valor de la organización.

Todas estas competencias se concretan en los objetivos generales siguientes:

  • Identificar y evaluar la implicación de las Políticas de Dirección de personas en la RSC.
  • Analizar diferentes herramientas para la evaluación del funcionamiento de los sistemas de la empresa, en particular, del sistema de gestión de recursos humanos.
  • Reconocer y valorar los efectos de la RSC en el sistema de relaciones laborales.
  • Abordar globalmente y reflexionar alrededor de todas las dimensiones y factores que confluyen en la empleabilidad.
  • Reconocer los factores objetivos y subjetivos que inciden en el desarrollo profesional y en la mejora de la calidad del trabajo.
  • Ser consciente de los prejuicios y estereotipos sociales, y dónde y cómo se producen y retroalimentan las inequidades.
  • Plantear acciones para dar respuesta a las necesidades detectadas en las organizaciones y mejorar las oportunidades de las personas para desarrollarse laboralmente.

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1. ¿Cómo gestionar los RRHH de forma sostenible?

Gestión sostenible de RRHH.

Responsabilidad social de las empresas: perspectiva jurídica.

  • La Unión Europea y la RSC.
  • Las dimensiones interna y externa de la RSC.
  • Conexión de la RSC con la normativa legal y convencional.
  •  Análisis de los principales instrumentos de articulación práctica de la RSC: códigos de conducta, etiquetas sociales, inversiones éticas y fondos socialmente responsables, certificación y acreditación, informes o balances sociales.
  • Efectos de la RSC en el sistema de relaciones laborales.

RSC y políticas estratégicas de la Dirección de personas: Una perspectiva psicosocial

  •   Compromiso social.
  • Management responsable
  • La implicación de la Dirección de personas en la RSC
  • Hacia las personas: la organización inteligente.
  • Herramientas para la evaluación del funcionamiento de los sistemas de la empresa.
  • La dirección  estratégica y las Prácticas de Recursos Humanos.
  • La Dirección por Objetivos: una metodología en la gestión de personas.

2. Vinculando la gestión de RRHH, la calidad del trabajo y la empleabilidad

  • Nuevas dimensiones del trabajo: la calidad de la ocupación y condicionantes de exclusión del mercado de trabajo.
  • La reformulación organizativa y las nuevas prácticas de RRHH.
  • Competencias profesionales.
  • El proyecto profesional.
  • Desarrollo de la carrera profesional.

3. Cómo trasladar la igualdad a la empresa

  •  Responsabilidad social e igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
  •  Igualdad de oportunidades en otros colectivos.
  • El plan de igualdad.
  •  Ámbitos de análisis, diagnóstico y diseño de un plan de igualdad.
  • Conciliación y género.

 

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El proceso de evaluación se fundamenta en el trabajo personal de cada estudiante y presupone la autenticidad de la autoría y la originalidad de los ejercicios realizados.

La falta de autenticidad en la autoría o de originalidad de las pruebas de evaluación; la copia o el plagio; el intento fraudulento de obtener un resultado académico mejor; la colaboración, el encubrimiento o el favorecimiento de la copia, o la utilización de material o dispositivos no autorizados durante la evaluación, entre otras, son conductas irregulares que pueden tener consecuencias académicas y disciplinarias graves.

Por un lado, si se detecta alguna de estas conductas irregulares, puede comportar el suspenso (D/0) en las actividades evaluables que se definan en el plan docente –incluidas las pruebas finales– o en la calificación final de la asignatura, ya sea porque se han utilizado materiales o dispositivos no autorizados durante las pruebas, como redes sociales o buscadores de información en internet, porque se han copiado fragmentos de texto de una fuente externa (internet, apuntes, libros, artículos, trabajos o pruebas del resto de estudiantes, etc.) sin la correspondiente citación, o porque se ha practicado cualquier otra conducta irregular.

Por el otro, y de acuerdo con las normativas académicas, las conductas irregulares en la evaluación, además de comportar el suspenso de la asignatura, pueden dar lugar a la incoación de un procedimiento disciplinario y a la aplicación, si procede, de la sanción que corresponda.

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Esta asignatura solo puede superarse a partir de la evaluación continua (EC). La nota final de evaluación continua se convierte en la nota final de la asignatura. La fórmula de acreditación de la asignatura es la siguiente: EC.

 

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