| Política y dirección de personas | Código: 83.517 : 6 |
No podemos imaginar las organizaciones sin la presencia de las personas. Las organizaciones se definen, de hecho, como conjuntos sistémicos e integrados de seres humanos que cooperan. La manera cómo se articulen sus comportamientos puede variar en múltiples dimensiones y, a su vez, está condicionado por las políticas y los procesos de gobierno que las organizaciones implementan para gestionar el talento humano. Por eso, el componente humano no se puede considerar como un coste empresarial que tenga que ser minimizado, sino que se debe entender como un factor que determina la competitividad y el éxito de la organización. Son estas ideas las que ponen de relieve la exigencia de replantear la manera de gestionarlo en las organizaciones, puesto que, como recurso estratégico que es, necesita mecanismos específicos de gestión, que aprovechen su potencial.
Política y Dirección de Personas ofrece la visión de la dirección de personas propia de la alta dirección de una organización. Por lo tanto, el trabajo de las personas se analiza en relación al conjunto de la estrategia de la organización y de su desarrollo global en un entorno competitivo específico. Su foco no es, pues, una explicación técnica de las actividades que realizan los departamentos de dirección de personas (selección, compensación, desarrollo, etc.), ni la tarea de gestión de personas que día a día desarrollan los supervisores y las supervisoras de cualquier nivel jerárquico. El interés de la asignatura se centra, en contraste, en una visión mucho más general: comprender cómo el entorno actual de las organizaciones (la sociedad del conocimiento) condiciona la manera en que hay que llevar a cabo la dirección de personas, encontrar un encaje adecuado entre la estrategia de la empresa y su política de personas, hacer que estas políticas de personas permitan desarrollar capacidades valiosas para competir y, finalmente, comprender la relevancia de la ética y la diversidad en la dirección de personas.
La asignatura Política y Dirección de Personas (PDP), de 6 créditos, mantiene una clara relación con diversas asignaturas de los planes de estudios de Relaciones Laborales y Ocupación (RLO), en la que es obligatoria, y de Administración y Dirección de Empresas (ADE), en la que es optativa. Dado que combina la visión directiva con el enfoque sobre el factor humano, es del todo coherente que sea una asignatura presente en ambos grados.
En primer lugar, PDP es un complemento esencial de la asignatura Personas y Organizaciones. Personas y Organizaciones constituye una introducción transversal a la relación que se establece entre las personas y las organizaciones en las que trabajan, por lo cual trata aspectos tales como el comportamiento organizativo, las funciones del área de recursos humanos y las relaciones laborales. PDP, por su parte, da una visión estratégica de la gestión de personas, por lo que su enfoque es más propio de la alta dirección que de los directivos de RRHH o de los coordinadores de equipos.
Por otro lado, en la medida en que PDP ofrece una visión estratégica de la función de RRHH, permite concretar algunas ideas presentadas en la asignatura de Dirección Estratégica, especialmente en su módulo dedicado a la implantación de las estrategias.
PDP también mantiene relación con la asignatura Gestión y Desarrollo de RRHH, que presenta práctica concretas de desarrollo de personas que permiten llevar a cabo las estrategias.
Finalmente, el módulo dedicado a la conciliación profesional y personal establece un marcado vínculo con la asignatura optativa de RLO Género y Trabajo, la cual incluye el estudio de las políticas y planes de igualdad y de las medidas de conciliación en las nuevas formas de empleo.
Esta asignatura se proyecta de modo natural en la función de dirección de personas o dirección de recursos humanos, pero también es valiosa para personas que ocupen cargos de alta responsabilidad directiva en cualquier organización, puesto que ambos grupos de profesionales tienen que comprender el valor competitivo de las personas y desarrollar estrategias de recursos humanos adecuadas.
Para superar esta asignatura no es necesario ningún requisito previo. Sin embargo, será muy útil que se haya superado previamente la asignatura Personas y Organizaciones, dado que es introductoria a la dirección de recursos humanos. También recomendamos haber cursado Dirección Estratégica, puesto que presenta conceptos sobre el análisis y la formulación estratégica que pueden ser de utilidad en Política y Dirección de Personas.
Para matricular esta asignatura no hay ningún requisito previo. Sin embargo, será múy útil que los estudiantes hayan superado previamente las asignaturas Personas y Organizaciones. También recomendamos que se haya cursado Dirección Estratégica.
Las competencias transversales que se trabajan en esta asignatura son:
- Capacidad para adoptar actitudes y comportamientos de acuerdo con una práctica profesional ética y responsable.
- Capacidad para analizar, organizar y planificar la propia actividad de manera óptima.
Las competencias específicas del grado de Relaciones Laborales y Ocupación que se trabajan en esta asignatura son:
- Capacidad para analizar y explicar el comportamiento del mercado de trabajo y de los agentes implicados en las relaciones laborales.
- Capacidad para elaborar y aplicar las estrategias de recursos humanos, a todos los niveles organizativos.
- Capacidad para diseñar planes de actuación en el ámbito laboral y organizacional, a partir del análisis y el diagnóstico obtenido, aplicando técnicas cuantitativas y cualitativas de investigación social.
La competencia específica del grado de Administración y Dirección de Empresas que se trabaja es:
- Capacidad para desarrollar eficientemente tareas de administración y gestión en cualquier área de valor de una empresa u organización.
En el marco de la asignatura, estas competencias se concretan en los siguientes objetivos de aprendizaje:
- Explicar la evolución de la gestión de personas hacia un enfoque estratégico y centrado en las capacidades organizativas.
- Analizar cómo se crea la relación entre personas y organización y describir los principales tipos de relación.
- Explicar cómo la dirección de personas contribuye al desarrollo y mantenimiento de ventajas competitivas basadas en el conocimiento, las destrezas y las capacidades.
- Diseñar un sistema de dirección de personas equilibrado.
- Diseñar un mapa estratégico y un cuadro de mando para el seguimiento de la estrategia de personas de una organización.
- Valorar la importancia de la ética y la diversidad en la dirección de personas.
Los contenidos de esta asignatura tratan de recoger el que implica desarrollar una gestión estratégica de las personas en las organizaciones. En concreto, los materiales didácticos se estructuran en cuatro módulos:
1. La dirección de personas y su importancia estratégica
La dirección de personas en la sociedad del conocimiento
Las personas como fundamento de las estrategias organizativas
Los conocimientos, las destrezas y las capacidades como fuentes de ventaja competitiva
Determinantes del rendimiento personal
Identificando las personas clave de la organización
El carácter colectivo del factor humano
2. Un sistema para la dirección de personas
La relación entre las personas y la organización
La gestión de las relaciones: riesgos y potencial
Diseñando el sistema de dirección de las personas a la organización
El diseño del sistema de dirección de personas
3. El cuadro de mando en la dirección de personas
El cuadro de mando como herramienta de dirección
La construcción de un cuadro de mando
El cuadro de mando en la dirección de personas
4. Ética y diversidad en la dirección de personas
Implicaciones éticas de la dirección de personas
El respeto a las diferencias y la gestión de la diversidad
Dos ejemplos de sistemas equilibrados de dirección de personas
| Análisis interno de la empresa |
El proceso de evaluación se fundamenta en el trabajo personal de cada estudiante y presupone la autenticidad de la autoría y la originalidad de los ejercicios realizados.
La falta de autenticidad en la autoría o de originalidad de las pruebas de evaluación; la copia o el plagio; el intento fraudulento de obtener un resultado académico mejor; la colaboración, el encubrimiento o el favorecimiento de la copia, o la utilización de material o dispositivos no autorizados durante la evaluación, entre otras, son conductas irregulares que pueden tener consecuencias académicas y disciplinarias graves.
Por un lado, si se detecta alguna de estas conductas irregulares, puede comportar el suspenso (D/0) en las actividades evaluables que se definan en el plan docente - incluidas las pruebas finales - o en la calificación final de la asignatura, ya sea porque se han utilizado materiales o dispositivos no autorizados durante las pruebas, como redes sociales o buscadores de información en internet, porque se han copiado fragmentos de texto de una fuente externa (internet, apuntes, libros, artículos, trabajos o pruebas del resto de estudiantes, etc.) sin la correspondiente citación, o porque se ha practicado cualquier otra conducta irregular.
Por el otro, y de acuerdo con las normativas académicas, las conductas irregulares en la evaluación, además de comportar el suspenso de la asignatura, pueden dar lugar a la incoación de un procedimiento disciplinario y a la aplicación, si procede, de la sanción que corresponda.
La UOC se reserva la potestad de solicitar al estudiante que se identifique o que acredite la autoría de su trabajo a lo largo de todo el proceso de evaluación por los medios que establezca la universidad (síncronos o asíncronos). A estos efectos, la UOC puede exigir al estudiante el uso de un micrófono, una cámara u otras herramientas durante la evaluación y que este se asegure de que funcionan correctamente.
La verificación de los conocimientos para garantizar la autoría de la prueba no implicará en ningún caso una segunda evaluación.
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Puedes superar la asignatura a través de dos vías:
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