| Direcció estratègica d'RH | Codi: M1.252 : 4 |
La frase "les persones són el nostre actiu més important" no és un simple clixé, sinó una realitat per a moltes empreses que s'han adonat que la seva capacitat de resposta davant la competitivitat i les incerteses dels mercats depèn, en gran mesura, dels recursos humans dels que disposen. Els objectius estratègics d'una organització difícilment s'assoliran si es fonamenten en unes pràctiques de recursos humans repetitives que podrien ser les mateixes en qualsevol altre context. Pel contrari, cal que cada organització seleccioni les pràctiques de recursos humans i la combinació de capital humà adients per a dur a terme la seva estratègia concreta. En altres paraules, els recursos humans passen a ser un factor determinant de la competitivitat i no només un cost empresarial que reduir. S'han convertit, així, en un recurs estratègic que cal gestionar com a tal.
En aquesta assignatura es recull el que implica desenvolupar una direcció estratègica de recursos humans, la qual podem definir com el patró de polítiques i activitats de recursos humans orientats a fer possible que una organització assoleixi els seus objectius. Per a desenvolupar-la, cal conèixer quina es l'estratègia de l'organització, que respon a l'anàlisi del seu entorn i de la seva situació interna. Després, cal entendre com els recursos humans poden contribuir a desenvolupar un avantatge competitiu estratègic. Això darrer es pot entendre des de dos punts de vista complementaris:
- Són els processos organitzatius els que proporcionen un avantatge competitiu. Per aprofundir en aquest aspecte, en el mòdul 1 s'expliquen els conceptes i tipus de capacitats distintives i s'exposa què són les capacitats dinàmiques.
- És el capital humà dels individus el que proporciona avantatge competitiu. Aquest aspecte s'exposa amb detall en el mòdul 2, que parla del capital intel·lectual i l'aprenentatge.
Finalment, un cop obtinguda aquesta visió global, cal concretar plans per a cadascuna de les àrees de recursos humans, i en particular el reclutament i la selecció, la formació i el desenvolupament, i la retribució. El mòdul 3 se centra en la planificació de les necessitats de persones i de la massa salarial, al que afegirem lectures que permetin comprendre el rol estratègic d'aquestes activitats
Es tracta d'una assignatura de 4 crèdits. És obligatòria en el Màster en Direcció i Gestió de Recursos Humans, i optativa en el Màster en Direcció d'Empreses.
Els coneixements que s'obtindran a Direcció Estratègica de Recursos Humans són valuosos per a les persones que ocupen els càrrecs d'alta direcció de qualsevol organització, no només en l'àmbit de recursos humans sinó en qualsevol àrea funcional i en la direcció general.
Es recomana tenir els coneixements equivalents als complements de formació "Persones i Organitzacions" i "Introducció a l'Empresa". Els coneixments previs sobre direcció estratègica empresarial són útils però no imprescindibles.
Els recursos d'aprenentatge d'aquesta assignatura inclouen articles científics i divulgatius en anglès
Objectius
- Explicar el rol estratègic dels recursos humans i els mecanismes pels quals la gestió de recursos humans influeix en el rendiment de les organitzacions.
- Analitzar les capacitats d'una organització
- Descriure les diferents formes de capital intel·lectual i d'aprenentatge en les organitzacions.
- Proposar pràctiques de recursos humans que afavoreixin la capacitat innovadora i d'aprenentatge d'una organització.
- Realitzar la planificació de recursos humans per a una organització.
Competències
- Desenvolupar el pensament crític i reflexiu, fonamentat en el coneixement acadèmic i en el coneixement aplicat en la pràctica professional.
- Establir l'estratègia de recursos humans d'acord amb l'orientació estratègica general de l'empresa, i diagnosticar i avaluar l'impacte de les intervencions en els recursos humans sobre els resultats organitzacionals.
Relació amb els Objectius de Desenvolupament Sostenible
Amb aquesta assignatura s'espera contribuir a l'Objectiu 8 del Programa de Nacions Unides per al Desenvolupament: Promoure el creixement econòmic inclusiu i sostenible, l'ocupació i el treball decent per a totes les persones.
1 La contribució estratègica dels recursos humans
- Evolució de la funció de recursos humans cap a rols estratègics
- Condicions estratègiques perquè la gestió de recursos humans sigui font de competitivitat empresarial
- Concepte i tipus de capacitats organitzatives
- L'enfocament de capacitats dinàmiques i el seu vincle amb els recursos humans
2 Recursos humans i gestió del coneixement
- Capital intel·lectual: capital humà, capital social i capital organitzatiu
- Gestió del capital intel·lectual i el coneixement
- Aprenentatge d'explotació, d'exploració i ambidestre
- Pràctiques de recursos humans per al desenvolupament de la capacitat innovadora i l'aprenentatge
3 La planificació dels recursos humans com a eina estratègica
- El procés estratègic
- La planificació estratègica de recursos humans: què és, quines finalitats persegueix i àmbits d'aplicació
- Com desenvolupar la planificació dels recursos humans
| Guia d'estudi | Web |
En el seu conjunt, els recursos d'aprenentatge responen al doble enfocament, teòric i pràctic que se li dóna a l'assignatura. Inclouen mòduls didàctics, informes, articles i podcasts. Actualment, els mòduls didàctics es poden trobar en diversos formats: Web, html5, pdf, epub, mobipocket, audiollibre i videollibre.
El procés d'avaluació es fonamenta en el treball personal de l'estudiant i pressuposa l'autenticitat de l'autoria i l'originalitat dels exercicis realitzats.
La manca d'autenticitat en l'autoria o d'originalitat de les proves d'avaluació; la còpia o el plagi; l'intent fraudulent d'obtenir un resultat acadèmic millor; la col·laboració, l'encobriment o l'afavoriment de la còpia, o la utilització de material, programari o dispositius no autoritzats durant l'avaluació, entre altres, són conductes irregulars en l'avaluació que poden tenir conseqüències acadèmiques i disciplinàries greus.
Aquestes conductes irregulars poden comportar el suspens (D/0) en les activitats avaluables que es defineixin en el pla docent -incloses les proves finals- o en la qualificació final de l'assignatura, sigui perquè s'han utilitzat materials, programari o dispositius no autoritzats durant les proves, com ara xarxes socials o cercadors d'informació a internet, perquè s'han copiat fragments de text d'una font externa (internet, apunts, llibres, articles, treballs o proves d'altres estudiants, etc.) sense la citació corresponent, o perquè s'ha dut a terme qualsevol altra conducta irregular.
Així mateix, i d'acord amb la normativa acadèmica, les conductes irregulars en l'avaluació també poden donar lloc a la incoació d'un procediment disciplinari i a l'aplicació, si escau, de la sanció que correspongui, de conformitat amb l'establert a la normativa de convivència de la UOC.
En el marc del procés d'avaluació, la UOC es reserva la potestat de:
- Sol·licitar a l'estudiant que acrediti la seva identitat segons l'establert a la normativa acadèmica.
- Sol·licitar a l'estudiant que acrediti l'autoria del seu treball al llarg de tot el procés d'avaluació, tant avaluació contínua com avaluació final, per mitjà d'una prova oral o els mitjans síncrons o asíncrons que estableixi la Universitat. Aquests mitjans tindran per objecte verificar els coneixements i les competències que garanteixin l'autoria; en cap cas no implicaran una segona avaluació. Si no és possible garantir l'autoria de l'estudiant, la prova serà qualificada amb D, en el cas de l'avaluació contínua, o amb un Suspens, en el cas de l'avaluació final.
A aquests efectes, la UOC pot exigir a l'estudiant l'ús d'un micròfon, una càmera o altres eines durant l'avaluació; és responsabilitat de l'estudiant assegurar que aquests dispositius funcionen correctament.
|
L'assignatura només es pot aprovar amb el seguiment i la superació de l'avaluació contínua (AC). La qualificació final de l'assignatura és la nota obtinguda a l'AC. |