Bajo la denominación gestión del puesto de trabajo, he querido agrupar todas aquellas técnicas y herramientas de gestión de Recursos Humanos cuyo sujeto es el puesto de trabajo.

Bastante obvio, ¿verdad? Sin embargo, esta agrupación de herramientas no es tan evidente en muchas de las metodologías al uso.

Las herramientas de las que estoy hablando, utilizando sus denominaciones más generalizadas, son:

• La descripción de puestos de trabajo; normalmente, llamada APD (análisis y descripción de puestos e trabajo).

• Los factores de éxito, requerimientos, conocimientos, experiencia, competencias, necesarios para poder desempeñar el puesto. No acaban de coincidir los autores en una denominación más concreta.

• La valoración de puestos de trabajo.

Descripción de puestos de trabajo

La descripción de un puesto de trabajo no es más que un proceso de identificación, comprensión y reflejo documental de la incidencia y alcance de un puesto en la organización.

Éstas son algunas de las definiciones acerca de la descripción de puestos:

• Descripción detallada de los cometidos y de los requisitos exigidos para desarrollarlos. Es también el resultado de la investigación de puestos (Fertonani y Actis Grosso, 1978).

• Un documento en el que se recoge el contenido del puesto, los requerimientos y/o el contexto. (BEMIS, BELENK y SODER, 1983)."

De manera más sencilla, Lucía Álvarez González nos dice que "el objetivo de un Análisis y Descripción de Puestos de Trabajo (APD) no es otro que el de definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlas a cabo con éxito".

A pesar de las diferencias entre las distintas definiciones, vemos que de lo que se trata no es de otra cosa que identificar el puesto dentro de una organización y esclarecer –creo, por mi experiencia, que esta es la palabra apropiada– sus principales responsabilidades.

En el apartado "Diseño y descripción del puesto de trabajo" se desarrolla la herramienta de descripción de puestos de trabajo, bajo la metodología propia del modelo de gestión de recursos humanos, el cuál introduciré brevemente en el apartado "Un modelo para la gestión de recursos humanos".

No importa la metodología que empleemos, siempre que podamos llegar a identificar el puesto, situarlo en su entorno organizativo y, como dije con toda intención, esclarecer sus responsabilidades.

Veremos un poco más adelante, que la descripción del puesto de trabajo, es el primer paso en la cadena de gestión de RR.HH. Siendo, pues, el origen del proceso, será de aplicación a todas las actividades que le suceden.

Así, y respecto a la aplicación de la herramienta, si seguimos, de nuevo, el modelo de gestión de recursos humanos, podremos ver que la descripción del puesto de trabajo será presupuesto básico de:

• La determinación del perfil de factores de desempeño eficaz; dicho de otra manera, de la determinación de los requerimientos que el puesto exige de su ocupante.

• La evaluación del puesto. También llamada valoración.

• La selección de la persona que ha de ocupar el puesto.

• La evaluación del desempeño del ocupante del puesto, en función de las responsabilidades y el marco de contribución de los puestos descritos.

• La formación del ocupante y su programa de desarrollo personal.

• La formación y los planes de desarrollo personal de aquellos incluidos en el plan de sucesión al puesto descrito.

Bien como una herramienta sustantiva o bien como parte de la herramienta de descripción de puestos de trabajo, encontramos que algunas metodologías, como ocurre en el modelo de gestión de recursos humanos, hacen referencia a los factores de éxito, requerimientos, conocimientos, experiencia, competencias que el titular de un puesto descrito ha de evidenciar para desempeñarlo adecuadamente, como parte integrante de la gestión del puesto de trabajo. Toda esta amalgama de elementos aparecen integrados en la herramienta, que veremos en el apartado "Perfil de factores de desempeño eficaz", y que denominaremos perfil de factores de desempeño eficaz.

Valoración de los puestos de trabajo

Descritos los puestos de trabajo y determinados los factores que han de concurrir en sus ocupantes para que puedan desempañarlos eficazmente, estamos en disposición de proceder a su valoración. Sobre valoración/evaluación de puestos de trabajo se han escrito millones de páginas y se han alumbrado multitud de metodologías.

	La valoración de puestos de trabajo es un proceso de gestión de recursos humanos, por el que utilizando una metodología de valoración determinada, la organización establece la importancia relativa de sus puestos de trabajo.

Se pueden clasificar en tres los sistemas genéricos de valoración de puestos de trabajo, en función del método que se utilice para clasificar la importancia relativa de los puestos dentro de la organización:

Método de jerarquización:

Se trata de comparar puestos de trabajo de acuerdo con unos procedimientos determinados, con objeto de averiguar si un puesto es superior, igual o inferior a otro en cuanto a su importancia dentro de una organización, sin entrar a analizar los factores diferenciales individuales entre los mismos.

Método de graduación:

Este método parte de la base de que entre los puestos de una organización existen diferencias en niveles de responsabilidad, funciones, requerimientos y capacidades para desempeñarlos, que pueden ser identificadas. Ello permite establecer una graduación en función de la exigencia de los requisitos que se exigen para cada nivel y asignar al mismo los puestos que los cumplen.

Método de comparación de factores:

Se trata de comparar puestos entre sí, pero no como un todo sino en función de los factores que se juzguen más importantes y que estén presentes en todos ellos. Se comparan los puestos a través de sus factores. Éstos pueden ser de muy diversa naturaleza: conocimientos, responsabilidad, libertad para actuar, condiciones de trabajo, etc.

Si descomponemos los puestos en factores y asignamos a cada uno un valor determinado, nos alinearemos con el método más utilizado en la actualidad. El valor del puesto vendrá determinado por la suma de los valores que hayamos asignado a cada uno de los factores en los que lo hayamos descompuesto.

La herramienta de comprensión y evaluación de puestos de trabajo que se propone en el apartado "Comprensión y evaluación de puestos de trabajo". se encuadra dentro de este modelo.