Definir el perfil de factores de desempeño eficaz de un puesto de trabajo significa determinar los requerimientos específicos de cada uno de los factores que el puesto exige para su adecuado desempeño.

Aun cuando para el desempeño satisfactorio de un puesto de trabajo deben coincidir los 6 FDE, el grado de exigencia de cada uno varía en función del puesto. Así, los estándares de gestión eficaz sólo se requerirán en puestos que supervisen, coordinen o interaccionen con terceros.

Vemos, asimismo, que satisfacción e identificación, son factores difícilmente objetivables y desglosables en requerimientos específicos, por lo que se denominan FDE subjetivos, en contraposición a los otros cuatro, llamados FDE objetivos. Los FDE que debe contemplar el Perfil de factores de Desempeño Eficaz son sólo estos últimos: Educación, Conocimientos y Experiencia, Competencias y Estándares de Gestión Eficaz.

La identificación del Perfil de factores de desempeño eficaz para cada puesto o tipo de puesto es una herramienta necesaria en la selección y desarrollo de personas. En el primer caso, porque nos permite identificar los candidatos más adecuados para un puesto determinado; en el segundo, porque nos permite planificar actividades de desarrollo en función del gap entre perfil de la persona y los requerimientos del puesto.

Realmente, elaborar Perfiles de FDE no debe ser complicado. Sin embargo, si queremos que el ejercicio sea útil debemos emplear en él el tiempo necesario e involucrar a los superiores jerárquicos y también, si ello fuera posible, a personas cuyos resultados estén claramente vinculados con los resultados del puesto cuyos contenidos de FDE se pretende identificar.

Podemos hablar, pues, de un Panel de identificación de los FDE, que debe ser coordinado por el responsable de RR.HH. de la organización. Este panel tiene la misión de identificar los contenidos de cada FDE requeridos por el puesto, teniendo en cuenta no sólo el puesto en sí, sino en el contexto del entorno organizativo en el que se desarrolla o desarrollará y los resultados que se esperan de dicho puesto. Los contenidos de FDE deben ser establecidos de manera exigente, pensando en que el término eficaz no significa que el ocupante sea capaz de desempeñar el puesto, sino que pueda ofrecer un alto nivel de desempeño.

La identificación del Perfil de competencias es la única parte de ejercicio de determinación del Perfil de FDE que puede presentar dificultades. No obstante, esta dificultad puede minimizarse profundizando en el modelo de gestión de recursos humanos, que desarrolla los conceptos de indicadores de competencia y grado percibido de competencia.