El entorno organizativo
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| El entorno organizativo es la dimensión del puesto de trabajo en la que se valora la porción de la organización en la cual el puesto se desenvuelve y el grado en el que éste influye en la magnitud económica global o en las magnitudes económicas parciales atribuidas a dicha porción de organización. | |
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La evaluación del entorno organizativo viene determinada por tres factores: la complejidad del entorno, la magnitud económica y la interacción del Puesto de Trabajo.
Complejidad del Entorno
Este factor hace referencia a los elementos caracterizadores del entorno organizativo y el modo en el que éstos se combinan, facilitando o dificultando la consecución de resultados en su ámbito.
Los elementos caracterizadores del Entorno Organizativo pueden ser muchos y sus combinaciones muy diferentes. Asimismo, el Entorno Organizativo de un puesto de trabajo puede ser la empresa considerada en su totalidad, una de sus divisiones, uno de sus departamentos, una de sus sucursales o simplemente una de sus unidades operativas. En cada uno de los casos anteriores, los elementos caracterizadores del entorno pueden ser diferentes, aun tratándose de una misma empresa.
La complejidad del entorno organizativo vendrá determinada en función del análisis de los elementos caracterizadores que resulten de aplicación de entre los que a continuación se enumeran:
- Complejidad del mercado
- Complejidad organizativa
- Marco de la actividad
- Diversidad funcional
- Complejidad económico-financiera
- Complejidad tecnológica
- Complejidad socio-laboral
- Complejidad del marco jurídico-político
- Condiciones ambientales
El modelo utiliza una escala de grados de complejidad al objeto de poder valorar el factor complejidad del entorno.
Magnitud económica
Este factor hace referencia al valor económico asignado a un entorno organizativo o a una porción del mismo. Este valor vendrá determinado por el valor total o los valores parciales de lo facturado, gestionado, elaborado, manipulado, diseñado, transformado o administrado en dicho entorno por las personas que lo integran.
A la hora de evaluar un puesto de trabajo es necesario que no descuidemos la evaluación de la dimensión entorno organizativo, ya que puede condicionar la correcta evaluación global del puesto de trabajo. Si tenemos que ser juiciosos a la hora de estimar la complejidad del entorno en el cual el puesto se desenvuelve, debemos serlo aún más cuando determinamos su magnitud económica: valor económico que extraemos de su entorno organizativo para imputársela al puesto.
En la práctica, nos podemos encontrar con una amplia variedad de situaciones, pudiendo en ocasiones resultar difícil asignar una magnitud económica a un puesto determinado; por ejemplo: puestos staff en entornos de línea, puestos secretariales a determinados niveles, puestos asignados a entornos organizativos de manera aleatoria. Para estos casos, la operativa del modelo proporciona algunas soluciones tendentes a facilitar el ejercicio de evaluación.
Así, podremos asignar al puesto una magnitud que resulte ser propia de otros puestos de su mismo entorno organizativo, o una magnitud que resulte ser propia de puestos de similar naturaleza en otros entornos organizativos. En estos casos estamos ante lo que el modelo denomina magnitud inducida. También, es posible determinar una magnitud patrón para determinados tipos de puestos, que pueda utilizarse a la hora de evaluar cada uno de ellos.
Además de lo anterior, ofrece la posibilidad de aplicar el principio del dominio del Perfil de Factores de Desempeño Eficaz, cuyo enunciado se resume en decir que para aquellos puestos para los cuales la asignación de una magnitud económica sea difícil o pueda distorsionar el valor global del puesto percibido como lógico, se asignará al puesto una magnitud económica que haga que el valor de su dimensión Entorno Organizativo no sea superior al valor de su dimensión Perfil de Factores de Desempeño Eficaz.
Interacción del puesto de trabajo
El factor interacción nos indica la medida en la que el puesto de trabajo influye en los resultados totales o parciales del entorno en el que opera.
En función de este grado de influencia podemos definir 5 niveles de interacción:
- Interacción directa. El puesto de trabajo tiene una responsabilidad primaria sobre la magnitud global del entorno organizativo o sobre la porción de ésta que le haya sido asignada.
- Interacción indirecta. El puesto de trabajo tiene una responsabilidad compartida con otros puestos sobre la magnitud global del entorno organizativo o sobre la porción de ésta que le haya sido asignada.
- Interacción relativa. El puesto de trabajo contribuye a los resultados de su entorno, asesorando o complementando los puestos que tienen la responsabilidad sobre los resultados. Incide en la magnitud económica o magnitudes asignadas al entorno a través de terceros.
- Interacción circunstancial. El puesto de trabajo contribuye a los resultados del entorno apoyando o dando soporte operativo a otros puestos integrados en dicho entorno. Su incidencia en la magnitud económica del entorno es circunstancial.
- Interacción indeterminada. Aun cuando el puesto contribuye a los resultados del entorno, la incidencia sobre su magnitud económica no resulta evidente.
