La evaluación de un puesto de trabajo consiste en la determinación del valor del puesto para la organización expresado numéricamente.

Una vez evaluados todos los puestos de trabajo de una empresa, conoceremos su valor y podremos ordenarlos según este valor en secuencia decreciente.

Para conocer el valor numérico de un puesto de trabajo se evalúan sus tres dimensiones:

• Entorno organizativo
• Marco de contribución,
• Perfil de factores de desempeño eficaz

Además de la utilización de las tablas, la implantación de un sistema de evaluación de puestos de trabajo requiere una metodología que permita seguir un orden lógico, tanto en la apreciación de la organización y la ordenación de los puestos, como en la estructura del proceso.

Apreciación de la organización y ordenación de los puestos de trabajo

1. El consultor profundizará en el conocimiento de la organización utilizando, si fuese necesario, el CUESTIONARIO DE COMPRENSIÓN DE EMPRESA.
2. Si no existiesen ya, se elaborarán las descripciones de los puestos de trabajo, siguiendo el formato desarrollado en el MODELO.
3. Las descripciones, una vez elaboradas, habrán de ser aprobadas por el ocupante del puesto y su superior, habiendo de ser analizadas y finalmente aceptadas por el consultor.
4. Basándose en las descripciones, se hará una clasificación provisional de todos los puestos, ordenándolos por niveles, entornos organizativos, funciones, departamentos, unidades, etc. Se ordenarán en secuencia descendente, del percibido como más alto al percibido como más bajo.

Estructura y orden del proceso

1. Aun cuando pueden existir muchas maneras de estructurar el proceso, de acuerdo con las necesidades y circunstancias concretas de la empresa en la que se realice, la manera más usual es a través de un comité de evaluación:
2. El consultor, que dirige el Comité de Evaluación, instruirá al Comité en la metodología de evaluación, como paso previo al comienzo de las evaluaciones. Una vez instruido el Comité, el consultor pasará a tener un papel de asesor.
3. El Comité evaluará los puestos cuyas descripciones hayan sido aceptadas y que contengan todos los datos para poder hacer una evaluación basada en información exacta.

Los puestos serán evaluados en función de esas descripciones, por el contenido de éstas y los datos aportados, sin tener en cuenta las características personales del ocupante del puesto.

Se comenzará evaluando los puestos superiores y se irá pasando a los inferiores en la medida en que las evaluaciones vayan siendo aceptadas por el Comité evaluador.

4. Una vez finalizado el proceso de evaluación, se hará una revisión de todos los puestos, mediante un análisis de coherencia de los resultados.
5. Antes de hacerlos definitivos, los resultados serán compartidos con la Dirección General, que hará a los mismos las observaciones que se deriven de su conocimiento de la organización, como máximo responsable de la misma. Una vez estimadas, se procederá a dar por concluido el ejercicio de evaluación.
6. Para el modelo de gestión de recursos humanos, la determinación de la complejidad del entorno organizativo que envuelve los puestos de trabajo, es el presupuesto inicial que incidirá en el resto de factores.

Todos los procesos se iniciarán analizando la complejidad de la empresa en su conjunto. Para la Dirección General la complejidad del entorno será siempre la de la empresa en su conjunto.

A continuación se analizará la complejidad de los distintos entornos sustantivos diferentes, que es la que se aplicará a los puestos englobados en cada uno de ellos.

Para los puestos que estén sometidos a condiciones de trabajo penosas o peligrosas, al grado de complejidad del entorno al que pertenezcan, se le incorporará el nivel de complejidad de Condiciones Ambientales que les corresponda.