Los objetivos de esta fase son:

• Procurar el cierre correcto y ordenado del proceso de selección.
• Obtener el mayor provecho posible de la información derivada del mismo.
• Difundir también en esta etapa una buena imagen de la empresa.
• Estandarizar un sistema de archivo, control y seguimiento de la labor de selección en el grupo.
• Asegurar la correcta aplicación de los trámites posteriores a la incorporación, que aseguren la plena integración del candidato a la compañía.

Para ello debemos realizar los siguientes pasos:

• Elaboración de informes de los candidatos finalistas
• Decisión final: elección de un solo candidato
• Cierre de la cobertura de la vacante y comunicación a los candidatos
• Archivo y estadísticas de selección
• Integración

Elaboración de informes de los candidatos finalistas

Informes de candidatos seleccionados o finalistas (las tres o cuatro personas que a priori pueden encajar en el perfil). Requieren la siguiente información:

Información personal	Edad, domicilio, teléfonos de contacto, etc.
Formación	Básica y complementaria; fechas, nivel de informática, de idiomas, etc.
Experiencia profesional	Tipo de empresa, cargos, funciones, fechas, forma de obtener los trabajos, motivos de dejarlos, preferencias en cuanto a tareas, resultados y logros obtenidos.
	Tras presentar la formación y experiencia profesional del candidato, es conveniente presentar una valoración acerca de cuál ha sido la trayectoria del candidato, las causas de alguna posible reorientación profesional y qué expectativas laborales tiene el candidato a corto y medio plazo o largo, si se estima conveniente.
Resultados de tests de aptitudes	En este punto, presentamos en una escala del 1 al 5 aproximadamente qué resultados ha obtenido el candidato en las pruebas requeridas para el puesto. Tras la presentación de los resultados, debemos hacer una pequeña valoración resaltando los puntos fuertes y débiles en un ámbito aptitudinal con el objetivo de predecir en qué funciones del puesto el candidato se desarrollará más fácilmente.
Resultados pruebas de personalidad	Presentaremos de nuevo en una escala del 1 al 5 los resultados de cada una de las competencias evaluadas durante la selección. De nuevo tras los resultados, realizaremos una valoración resaltando los puntos fuertes e indicando los puntos débiles de adecuación al puesto. En esta área debemos hacer referencia a los resultados aptitudinales, para mostrar en nuestros argumentos una base objetiva.
Resumen	En este apartado podemos presentar un resumen acerca de sus puntos fuertes y débiles.
Conducción	Un informe con valor añadido es aquel que ofrece una pauta acerca de qué tipo de liderazgo debe ejercerse para obtener el máximo rendimiento de esta persona (ofrecer en mayor o menor medida autonomía, tutorizar, motivar, etc).

Decisión final

La decisión final suele tomarla el futuro responsable de la persona en el puesto, con el consejo del consultor y/o responsable de selección del Departamento de RR.HH. Es una decisión basada en matices o pequeñas diferencias de perfil, que la empresa pueda considerar un valor añadido: "Tenemos a un cliente portugués, nos irá bien que además de inglés sepa portugués"; "Conoce SPSS, algún día podrá echar un cable en el Departamento de Estadística"; "Ha trabajado en una multinacional inglesa, así que conoce la manera de trabajar que tienen". Son decisiones que, justas o no, se toman cuando los perfiles entre dos o tres candidatos son muy similares.

Cierre y comunicación

El candidato o los candidatos finalmente seleccionados serán informados del resultado mediante contacto telefónico, concretando la fecha de incorporación y el tipo de documentación que deben aportar para su contratación. Cuando el candidato solicite un compromiso por escrito, se elaborará una carta de precontrato.

Su historial será entonces incorporado al programa de RR.HH. y archivado en lo que será a partir de entonces su expediente laboral en la empresa.

Es importante, una vez finalizado el proceso, la comunicación de los resultados a los otros candidatos que han participado en el mismo. El modo de comunicarnos con ellos/as será bien por escrito o por teléfono. En ambos casos haremos saber al candidato que, pese a que su perfil no se ajusta a los requisitos deseados por la empresa, sus datos constarán en nuestro registro de candidatos y le tendremos en cuenta en caso de que surja una vacante que se adapte más a su perfil.

Archivo y estadísticas de selección

Con el fin de poder llevar un control estadístico de las selecciones realizadas, los costes implicados, el tiempo invertido, etc., se irá completando a lo largo del año y cada vez que se cierre una selección un cuadro estadístico con datos de:

• Fecha de inicio y fecha de finalización.
• CV recibidos.
• Entrevistas telefónicas y personales realizadas.
• Pruebas aplicadas.
• Número y nombre de los seleccionados.
• Número y nombre de los finalmente no incorporados.
• Fugas producidas entre los seleccionados (por la no incorporación en el último momento o por salida antes del primer año de contrato).

Estos cuadros permitirán medir el tiempo y volumen de trabajo invertido en temas de selección de personal, así como detectar aspectos de mejora.

Si el tiempo o coste invertido ha sido mayor del previsto, debemos revisar la planificación de todo el proceso para detectar fallos (falta de rigurosidad en la aplicación de filtros, existencia de canales más económicos que no habíamos tenido en cuenta, etc.).

Acogida

El fin del proceso de selección supondrá el inicio de otros procesos dentro del Departamento de RR.HH., tales como los siguientes.

• Proceso de administración de personal: incorporación de los datos del candidato seleccionado a su expediente personal.
• Proceso de acogida: elaboración y aplicación del plan de acogida del candidato por parte de comunicación interna, para su rápida y exitosa adaptación al puesto.
• Proceso de evaluación del periodo de prueba: el momento en que se acerque la fecha de finalización del periodo de cada incorporación se elaborará un informe de evaluación del trabajador. Con los resultados de dicho informe, se tomará la decisión sobre la superación o no de dicho periodo de prueba.
• En el caso en que la selección haya sido realizada por terceros, es importante que igualmente la consultoría haga un seguimiento, tras el periodo de prueba, para conocer la adecuación de la persona al puesto, poniéndose en contacto tanto con la empresa como con el candidato, para contrastar opiniones, y así poder valorar el resultado exitoso de su trabajo.

En las próximas unidades profundizaremos precisamente en dos de los procesos que acontecen a partir de la selección de personal: el plan de acogida y la evaluación de personal.