El resultado de la preselección nos ha proporcionado una cantidad relativamente limitada de candidaturas que cumplen con los requisitos imprescindibles. Entre ellas, al final del proceso, deberemos escoger a una persona (o varias, en función del número de puestos que haya que cubrir) utilizando una serie de técnicas que nos ofrecerán la información necesaria para valorar el ajuste del candidato al puesto de trabajo.

La planificación de esta fase, la más larga y compleja del proceso de selección, consiste precisamente en especificar qué técnicas son las que nos permitirán recoger la información necesaria para la toma de decisión.

	El objetivo de la selección es obtener, contrastar y comprobar toda la información necesaria con la finalidad de poder tomar una decisión respecto a cada candidato o participante en el proceso.

• Técnicas del proceso de selección
• La entrevista de selección
• La entrevista focalizada y el assessment center
• Pruebas/tests

Técnicas del proceso de selección

Es obvio, por tanto, que la primera pregunta que debemos formularnos para escoger las técnicas es: ¿qué información necesitamos sobre el candidato?

¿Qué información necesitamos sobre el candidato?	Técnicas de análisis
Historial personal Historial académico Historial profesional Estilo de vida	Ampliación curricular: fichas, impresos o cuestionarios, entrevistas
Conocimientos y capacidades profesionales específicas	Pruebas y exámenes profesionales
Aptitudes Competencias Motivaciones	Pruebas/test Entrevistas

En los distintos apartados trataremos las técnicas más convencionales de selección o análisis, indicadas en la columna derecha del cuadro anterior, así como sus características y su utilidad como herramienta en la obtención de la información que necesitamos, ampliando posteriormente las más significativas como son la entrevista y las pruebas o tests.

Estas técnicas deben ser complementadas entre ellas, con el fin de obtener una visión más rica, completa y objetiva del candidato, de modo que sean unas herramientas que nos faciliten la decisión. Deben ser además aplicadas en un orden determinado con el objetivo de que sirvan de filtro.

La entrevista de selección

Dada la importancia de esta técnica de selección en todo el proceso, consideramos necesario profundizar en los tipos y fases de entrevistas.

	La entrevista es un diálogo que tiene un objetivo concreto y donde cada participante, entrevistador y entrevistado, tienen un rol determinado y deben actuar dentro de él, estableciendo una norma de comunicación en un marco acotado por el tiempo y el tema que hay que tratar.

Podemos clasificarlas según:

• La estructura de la entrevista
• El número de personas en la entrevista
• La profundidad
• El enfoque

• Preparación de la entrevista
• Iniciación de la entrevista
• Desarrollo de la entrevista
• Cierre de la entrevista

La entrevista focalizada y el assessment center

La entrevista sobre incidentes críticos hace referencia al tipo de preguntas que el entrevistador realizará en la fase de desarrollo de la entrevista. Tratando de obtener información acerca de lo que el entrevistado hizo, pensó y sintió en una determinada situación, y basándonos en la premisa de que si una persona demostró determinadas conductas en situaciones similares podrá repetir éstas.

En la entrevista focalizada se le presenta al candidato una situación problemática que podría suceder en el trabajo con el objetivo de ver qué tipo de respuesta ofrece, en la respuesta pondrá de manifiesto su capacidad de razonamiento, actitud proactiva ante las situaciones y demás competencias que podremos identificar, para más adelante contrastar con el perfil de persona que requerimos para el puesto.

Otro modo de poder observar las competencias del candidato es orientar la entrevista profundizando en situaciones problemáticas a lo largo de la vida laboral del sujeto y el modo en que las resolvió.

Se centra en el actual o último puesto, siempre en los últimos dieciocho meses. Es importante que la persona cuente los hechos de forma detallada y su rol en los mismos, así como el contacto que mantuvo en dicha situación con otros miembros de la empresa, clientes, etc.

Las preguntas que se formulen deben estar relacionadas con:

Assessment center

• múltiples participantes (pueden oscilar entre seis y nueve por grupo de trabajo),
• múltiples observadores (consultores externos expertos en la técnica).

En este sistema se utilizan técnicas para evaluar las características de los participantes en relación con los valores y comportamientos deseados, para el desarrollo de las funciones que hay que ejercer a través de role-plays, presentaciones en público, juegos en equipo, etc. Éstas son algunas de las técnicas que incluye el assessment center.

Ventajas	Desventajas
Permite contrastar las percepciones de diferentes observadores y poder observar ciertas competencias relacionadas con el liderazgo, la comunicación social y la capacidad de trabajo en equipo, en situaciones más reales.	El tiempo empleado, y pérdida de riqueza individual. Por esto, consideramos que nunca puede tomarse una decisión final sin complementar el assessment center con una entrevista más profunda.

Pruebas /tests

Tal y como decíamos al introducir las diferentes técnicas de selección, las pruebas o tests tienen como objetivo facilitarnos información sobre los candidatos en lo que respecta a su nivel de inteligencia, aptitud, personalidad, habilidades, conductas, etc.

• Fiabilidad: un test es fiable cuando al ser aplicado dos o más veces a un mismo grupo, se consiguen resultados iguales o muy similares. Podemos decir en este sentido que los tests de inteligencia son más fiables que los de personalidad.
• Validez: un test es válido cuando mide aquello que pretende predecir. Si pretendemos que mida la fluidez verbal es eso lo que debe medir y no otro factor.
• Tipicidad: uniformidad de procedimiento en la aplicación y puntuación del test. La tipificación se extiende a los materiales, tiempo, instrucciones, ejemplos, dudas y todo tipo de detalles.

A continuación presentamos dos tipologías de tests:

Tests de inteligencia
Tests de personalidad