La estructura salarial viene definida por la cuantía de la remuneración –en valor absoluto y relativo– de los diferentes puestos de trabajo y de los ocupantes de los mismos. Existen cuatro requisitos "de manual", en virtud de los cuales la estructura salarial debe ser:

• Legalmente ajustada
• Económicamente viable
• Internamente equitativa
• Externamente competitiva

	Dicho en otras palabras, una vez cumplidos los mínimos salariales marcados por el convenio, la empresa debe proponerse como meta fundamental mantener una equidad interna razonable, y asegurar una competitividad externa acorde con su situación y posibilidades económicas.

1. Reducción del número de niveles salariales, ampliación de las bandas de cada nivel, con el consiguiente solape de los niveles contiguos. Esta reducción, denominada usualmente broadbanding, favorece el desarrollo de una estructura organizativa más flexible y el impulso de las posibilidades de desarrollo personal. En la figura 5 mostramos un ejemplo de esta técnica en el que se produce una conversión de 12 a 4 niveles.
2. Utilización del "Job Pricing" para fijar los niveles salariales. Las empresas que aplican este enfoque determinan los salarios de sus empleados mediante la combinación de dos fuentes de información:
1. El valor interno del puesto (job evaluation)
2. La retribución de mercado de puestos afines (market rating)
3. Predominio de la competitividad externa sobre la equidad interna en aquellos casos en los que ambas entran en conflicto por la existencia de discrepancias entre las pautas del mercado y nuestros criterios internos de valoración. Esta evolución es congruente, por otra parte, con la aspiración de las empresas a orientarse hacia el mercado, no sólo en sus políticas productivas, sino también en sus políticas de recursos humanos.
4. Reenfoque de los incrementos salariales, polarizando la negociación en el porcentaje de aumento global de la masa salarial en vez de centrarlo en el porcentaje de incremento genérico individual. Así, se otorga una mayor discrecionalidad a la empresa para establecer diferencias de aumento individual en función de la contribución personal.