Todos los sistemas retributivos asumen implícitamente que la retribución es la "recompensa económica" que la empresa ofrece a los empleados como contrapartida a su "contribución" personal, asumiendo que existen dos indicadores básicos de esta contribución:

• El "valor del trabajo" que realizan, en función de las responsabilidades del puesto y de su impacto sobre los resultados de la organización.
• El valor de lo que "la persona aporta" en el desempeño de sus cometidos.

Al estudiar la aplicación práctica de estos indicadores en las empresas españolas, nos encontramos con cuatro modelos que reflejan diferentes estadios de evolución en el proceso de vincular la retribución a la contribución.

1. Estadio I. Pago por categoría profesional, de acuerdo con el nivel y la especialización del trabajo reflejada en las reglamentaciones y convenios laborales.
2. Estadio II. Pago por grupo profesional, con agrupaciones horizontales constituidas de manera que se unifican los salarios de puestos de trabajo de "similar valor" aunque pertenezcan a diferentes especialidades. A diferencia del estadio siguiente, esta atribución de valor no procede de un estudio sistemático del contenido de los puestos.
3. Estadio III. Pago por nivel de valoración. Los puestos se agrupan en niveles salariales en función de los grados o puntos que surgen de la aplicación de un proceso sistemático de valoración de las diferentes ocupaciones, en la que se prescinde totalmente de la especialidad funcional.
4. Estadio IV. Pago por nivel de valoración + contribución personal. El "valor del puesto" actúa como determinante primario del nivel retributivo, fijando los hitos fundamentales de la escala salarial, mientras que el "valor de la contribución personal" actúa como determinante secundario para fijar la posición de cada individuo dentro de la banda salarial correspondiente.

• Mayor peso de la contribución personal frente al valor del puesto, que se traduce en la amplitud creciente de las bandas salariales (con una banda amplia, disponemos de mayor margen para establecer diferencias individuales en función de las aportaciones de la persona).
• Algunos modelos retributivos, basados en retribución por competencias, incluso han llegado a convertir la contribución personal en el determinante primario, relegando el puesto a un papel menor o incluso inexistente en la fijación del nivel salarial. Por el momento, sin embargo, se trata de planteamientos experimentales que no han alcanzado el suficiente grado de madurez para ser objeto de una aplicación generalizada.
• Sustitución de indicadores indirectos de eficacia –edad, antigüedad, titulación académica– por indicadores más directos, fundamentalmente relacionados con "competencias" y "resultados".
• La concreción de los efectos retributivos de competencias y resultados en el paquete retributivo tiende a seguir pautas diferentes. La evaluación de las competencias es el mecanismo principal en las decisiones de aumento del salario fijo, mientras que el grado de cumplimiento de los resultados determina la cuantía de las percepciones variables. Dicho en otras palabras, la repercusión salarial de las competencias se consolida mientras que la de los resultados da lugar a pagos no consolidables.