El objetivo de cualquier sistema de medición debe ser informar, evaluar, motivar y alinear a todos los directivos y empleados para que pongan en práctica con éxito la estrategia de la unidad de negocio.

Una de las dificultades más importantes a la hora de medir y valorar los recursos humanos, es decir, la aportación de valor de las personas a la empresa es la medición de dicho valor.

Si coincidimos en pensar que la aportación de las personas es esencial para la organización, debemos valorarlo y medirlo.

Si pensamos que el departamento de recursos humanos y la gestión de personas es un aspecto estratégico de la organización, debemos poderlo demostrar con un sistema de información que nos lo indique.

Y no sólo a las personas del departamento de recursos humanos, sino a toda la organización. Porque todo el sistema de información debe estar interrelacionado.

Objetivos del cuadro de mando de recursos humanos

El cuadro de mando de recursos humanos debe responder a varias necesidades expresadas por distintos ámbitos, si bien lo podríamos resumir diciendo que expresa los valores que aporta el capital humano a la empresa.

1. En el caso de los accionistas, debemos pensar de qué forma podemos medir el valor que los empleados aportan a la generación de resultados para los accionistas.
2. Respecto a los clientes, nos podemos preguntar la forma de evaluar nuestra gestión con las personas de la organización desde la perspectiva de los intereses de la empresa frente a los clientes.
3. Desde un punto de vista financiero, debemos preguntarnos cómo debemos evaluar en la gestión del negocio el resultado económico de la gestión de personas.
4. De cara a los propios empleados, podemos preguntarnos de qué capacidad profesional y personal disponemos en la empresa para desarrollar con éxito nuestro proyecto empresarial y cómo tenemos que evaluar la utilización de sistemas de gestión de personas y cómo mejoraremos y agilizaremos nuestra capacidad de cambiar y modificar la situación actual.

Para responder a todas estas cuestiones, debemos crear unos indicadores que nos muestren el valor de lo comentado y su evolución. De la misma manera que, como hemos visto en la parte financiera, se utilizan unas ratios para analizar la marcha financiera de la empresa. En la parte financiera hemos visto que los indicadores o ratios están muy estandarizados y son conocidos por una gran mayoría de empresarios y gestores. Sin embargo, en el caso de recursos humanos la realidad es otra, y su conocimiento y utilización está en una fase de construcción y definición.

Por lo tanto, el cuadro de mando básicamente está compuesto por una serie de indicadores que nos miden la gestión, en función de los objetivos a obtener y de las características de la organización.

	El cuadro de mando de recursos humanos debe informarnos de dos aspectos esenciales: en primer lugar, de los costes asociados a las personas y, en segundo lugar, de la creación de valor de los empleados para la empresa.