Dentro de nuestro proceso, para que pueda darse el paso de la información al conocimiento, tenemos que añadirle la subjetividad de la interpretación humana. El conocimiento se da en las personas, como ya hemos dicho, y se adquiere según la forma en la que cada uno interpreta los datos y las informaciones que recibe, dependiendo de su experiencia previa y de la manera en la que procese la información.

Algunos elementos del conocimiento que deben de tener en cuenta las organizaciones son:

• Experiencia: sucesos que nos han ocurrido en el pasado y que, vistos con la perspectiva que permite el paso del tiempo, nos permiten identificar elementos parecidos en situaciones distintas. Se forma tanto de la información que nos aportan los libros y documentos como del aprendizaje formal e informal. Nos permite saber lo que realmente sucede, y no lo que debería de suceder según la teoría. Los conocimientos basados en la experiencia son fundamentales para una organización y debe ser capaz de que cada nueva experiencia de la organización aumente la capacidad de ésta para resolver problemas. La organización, además de recoger esta experiencia debe contrastarla con las predicciones teóricas que se habían hecho, para saber realmente qué es lo que funciona.
• Reglas empíricas e intuición: la experiencia nos posibilita ir creando ciertas reglas, basadas en prueba y error, y escenarios que nos permiten interiorizar la experiencia. Estos marcos nos suponen atajos a la hora de resolver un problema al que hemos agrupado dentro de alguna categoría de los ya resueltos. La intuición llega cuando estas reglas y marcos se han hecho tan propios que no nos damos cuenta que guían nuestros razonamientos.
• Valores y creencias: y no sólo los de cada individuo, también los valores y creencias que se comparten en la organización. Por eso es fundamental que la cultura de ésta propicie el intercambio de información y conocimiento y la creatividad y la innovación.

Las organizaciones necesitan gestionar datos, información y conocimiento, pero los sistemas que utilizan para hacerlo no son iguales. Por eso, antes de empezar a gestionar el conocimiento debemos conocer nuestras necesidades.

Así que, en un primer momento, el conocimiento se almacena en las personas. Pero en el entorno empresarial esto no tiene ningún valor. El conocimiento se aprovecha siempre que se ponga en práctica. Por otro lado, la organización debe considerar el conocimiento de sus empleados como un activo más, y de hecho muchas empresas ya son valoradas por esto. Como activo, el conocimiento deberá identificarse, almacenarse y utilizarse. Por eso distinguimos entre conocimiento tácito y conocimiento explícito.

Conocimiento tácito: también se le llama conocimiento implícito. Está formado por la experiencia que ha hecho suya cada individuo. Es, por lo tanto, mayor que el conocimiento que el sujeto transmite a través de fuentes documentadas. El conocimiento tácito se expresa mejor en la comunicación cara a cara y difícilmente se almacena y estructura.

Conocimiento explícito: al contrario que el conocimiento tácito, el conocimiento explícito está al alcance de las personas que tengan acceso a la información reflejada en fuentes documentales que haya sido originada por ese conocimiento. Se exterioriza mediante códigos en la comunicación oral y escrita. Sin embargo, es muy difícil que todo el conocimiento tácito se llegue a transmitir totalmente, convirtiéndose en conocimiento explícito.

Las principales diferencias entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito son: