Metodologías de evaluación
En este apartado quisiéramos relacionar las diferentes metodolologias de evaluación, pero haciendo hincapié en el método de evaluación por objetivos y evaluación por competencias, ya que éstos son los métodos más utilizados en la gestión del rendimiento y desempeño en las personas en la actualidad:
Método de evaluación por objetivos
El método consiste en evaluar qué consigue la persona. A partir de definir los objetivos de la organización, se establece la aportación de resultados de cada persona a cada puesto, área y al conjunto de la organización. Se busca una evaluación cuantitativa, a pesar de que los objetivos podrían estar referidos a cantidad o a calidad.
Ampliaremos posteriormente este método para conocerlo con más profundidad.
Método de evaluación por competencias
El método consiste en evaluar cómo consigue la persona sus objetivos.
Es una metodología apropiada para conseguir el establecimiento y reconducción de valores organizativos y del puesto y que éstos se apliquen en el desempeño normal del trabajo.
Posteriormente dedicaremos una apartado a profundizar en la utilización de estos métodos.
Otros métodos de evaluación
Se adjunta una relación de ejemplos específicos para cada método:
Método de puntuación
Consiste en la determinación de una serie de factores que inciden de manera directa en el rendimiento de la persona en el trabajo.
El supervisor debe decidir en qué grado su colaborador cumple estos requisitos.
Ventajas: son fáciles de comprender y de relativa simplicidad.
Inconvenientes: al ser rasgos de personalidad y no estar definidos son susceptibles de distorsión y subjetividad.
Método de frases descriptivas
Se presenta un listado de frases que describen diferentes tipos de comportamientos, donde el evaluador debe señalar las conductas que describen y caracterizan su desempeño.
Ventajas: es fácil y de rápida ejecución.
Inconvenientes: puede llegar a ser algo subjetivo.
Método de elección forzosa
Consiste en la presentación de una serie de frases que describen el desempeño de los empleados, presentadas en pares, de tal forma que el supervisor debe escoger aquella que mejor se ajuste al empleado. Todas las frases describen rasgos o comportamientos positivos, aunque también se puede hacer con frases o conductas negativas.
Ventajas: elimina los favoritismos y los prejuicios a la hora de evaluar y es sencillo de cumplimentar.
Inconvenientes: la elaboración es compleja y proporciona información poco relevante.
Método de distribución forzosa
Este procedimiento parte del supuesto de que el rendimiento de los empleados se distribuye según la curva normal, campana de Gaus.
El supervisor deberá clasificar a los empleados según una distribución previamente elaborada, es decir, en cada categoría propuesta se debe incluir cierto número de personas.
Ventajas: el mando se ve obligado a premiar o a castigar significativamente a un colectivo, en relación con su equipo.
Inconvenientes: es un método rígido. No contempla una distribución diferente, potenciando o penalizando en función del reflejo de la realidad.
Método de clasificación jerarquizada
Consiste en clasificar a los empleados, dentro de un rango "de más" a "menos", de acuerdo a un criterio general de valoración, o a un factor específico de especial relevancia en la tarea. Es un método de tipo comparativo.
El resultado final obtenido es una lista jerarquizada ordinal en la que aparecen todos los empleados clasificados.
Ventajas: escaso coste de tiempo y esfuerzo.
Inconvenientes: no establece diferencias reales entre empleados, y si el número de empleados es muy elevado dificulta su tarea.
Método de comparación por pares
De nuevo nos encontramos ante un sistema de clasificación jerárquica de los empleados. En este caso, el procedimiento consiste en la comparación de cada empleado con todos los demás. Se comparan de dos en dos, eligiendo al empleado más eficiente de cada par. Las elecciones se pueden basar en un criterio general o en factores específicos. El resultado es una lista en la que los empleados aparecen clasificados por orden de eficiencia.
Ventajas: resulta más sencillo realizar las comparaciones par por par.
Inconvenientes: muy laborioso. Supone la comparación de un gran número de pares. Adecuado sólo para pequeñas empresas.
Método de autoevaluación
En este caso es la propia persona la que se evalúa a sí misma, utilizando cualquiera de las técnicas de las que dispone. Normalmente, este método se utiliza con ejecutivos y altos cargos.
Ventajas: permite que la persona pueda hacer una reflexión profesional sobre sus resultados y actuaciones, descubriendo sus puntos fuertes y puntos de mejora.
Inconvenientes: sobrevaloración de los méritos. Requiere cierto grado de madurez personal.
Método de evaluación de 360º
El objetivo de esta evaluación es tener una visión global y objetiva del resultado y de cómo lo obtiene la persona.
Este enfoque consiste en la cumplimentación de un cuestionario confidencial por parte de todas las personas relacionadas con el evaluado, ya sean internas (el superior, compañeros, subordinados), o externas (proveedores y alguna otra persona que tenga relación profesional con el puesto). Dicho cuestionario busca conseguir información acerca del desarrollo de las competencias para el puesto de trabajo, de manera objetiva y completa. Es decir, evalúan a la persona en relación con las competencias necesarias en esa tarea.
Ventajas: permite que la persona pueda tener una visión muy amplia y desde diferentes perspectivas sobre su funcionamiento profesional.
Inconvenientes: requiere una organización madura y con experiencia en la evaluación. Puede llegarse a un acuerdo de no agresión.
Situaciones donde aplicar los diferentes métodos de evaluación
Básicamente estas situaciones pueden ser:
- periodo de prueba
- la evaluación del rendimiento
- la evaluación del desempeño
- la salida de la organización
