El impacto motivacional del salario continúa siendo objeto de debate entre los expertos en motivación, los responsables de recursos humanos y los directivos que toman decisiones en esta materia en el mundo empresarial.

Conviene recordar que la retribución tuvo un papel muy poco relevante en las primeras teorías clásicas de la motivación. Por ejemplo, el modelo de A. Maslow parecía otorgar a la retribución una mera función de satisfactor de "necesidades económicas", las situadas en las capas inferiores de su famosa pirámide. Es decir, una vez cubiertas las necesidades de subsistencia, la retribución dejaba de ser importante.

Por otra parte, el modelo de F. Herzberg, partiendo de una interpretación un tanto forzada de los datos empíricos, desterraba la remuneración al campo de los "factores de higiene" por tratarse de una recompensa "extrínseca". Si se aceptaba como válido este planteamiento, lo máximo a lo que podía aspirar la política retributiva era a eliminar o reducir factores de insatisfacción, ya que la creación de motivaciones positivas era un campo reservado para los motivadores intrínsecos.

Esta aparente irrelevancia de la remuneración desde el punto de vista de las teorías académicas chocó desde el principio con una percepción claramente discrepante, cuando no radicalmente opuesta, que surgía de la aplicación práctica de la política retributiva en las empresas, lo que obligó a realizar una revisión del marco teórico para resolver esta aparente contradicción. Las conclusiones más significativas de esta revisión se pueden resumir en los siguientes puntos:

La remuneración que un empleado recibe de su empresa es mucho más que dinero. No sólo satisface necesidades económicas, sino que adquiere otros valores asociados que afectan a elementos de rango superior en la pirámide de necesidades: seguridad, reconocimiento, estatus, indicador de éxito, autoestima, etc.

Hay que diferenciar entre "satisfacción" y "motivación". Una persona puede estar muy contenta con su salario, pero este sentimiento de satisfacción no se traduce necesariamente en un mayor rendimiento, si la percepción económica no se halla vinculada al esfuerzo y los resultados alcanzados. Es decir, el impacto motivador de la retribución no depende tanto de "cuánto" se paga como de los criterios de remuneración ( "cómo" y en función de qué se paga).

El efecto motivador de cualquier recompensa varía sensiblemente de unas personas a otras. Un empleado puede conceder mucha importancia al salario y poca a la flexibilidad de horario y viceversa. El reconocimiento de esta realidad se halla en la base de los "planes de remuneración personalizados" actualmente tan en boga.

La compensación es un elemento clave en la motivación, pero no suficiente por sí mismo. Debe estar, por tanto, integrada en un sistema más amplio que integre todos los motivadores esenciales: desarrollo, reconocimiento y participación. Por ejemplo, el efecto motivador de una retribución atractiva puede verse totalmente arruinado por la ausencia total de posibilidades de desarrollo y promoción.

Desde nuestro punto de vista, hemos considerado que las dos teorías que explican mejor la relación "salario-satisfacción" y "salario-motivación" son, respectivamente, la "teoría de la equidad" (J. S. Adams) y la "teoría de las expectativas" (V. Vroom, E. Lawler, ...)