Vector de convertibilidad
De acuerdo con este criterio, clasificamos la retribución en dos tipos: retribución directa o monetaria y retribución indirecta, extrasalarial o en especie (benefits).
Dentro del modelo de compensación total, son aquellos componentes extrínsecos y económicos que el empleado recibe directamente en la empresa. Es decir, las contraprestaciones monetarias –cash– que se perciben como consecuencia de la relación laboral. Se incluyen en este apartado tanto la retribución fija como la variable.
Retribución indirecta, extrasalarial o en especie (benefits)
Corresponde a aquellos componentes extrínsecos y económicos que el empleado recibe indirectamente de la empresa. Es decir, la empresa los compra o produce para él. Son lo que conocemos como compensaciones extrasalariales. Por oposición a las anteriores, éstas no son monetarias.
Dejando aparte otras consideraciones menores, la sustitución de una percepción económica por un pago en especie se justifica si con el cambio mejoramos la razón entre "coste económico para la empresa" y "valor atribuido por el empleado". Esta ganancia de valor se puede producir por diferentes motivos:
- Razones estrictamente económicas. Existen determinadas prestaciones –por ejemplo, una póliza de seguro de vida– que la empresa colectivamente, por simple economía de escala y capacidad de compra, puede negociar en mejores condiciones que las obtenidas si el empleado actúa por su propia cuenta.
- Razones fiscales. Algunas compensaciones están exentas de tributación o tienen un tratamiento fiscal más favorable –a pesar del tratamiento sumamente restrictivo de la legislación española al respecto– que los pagos directos en nómina.
- Razones de tipo social. En la cultura de muchas empresas, se considera que la preocupación por la calidad de vida y la seguridad de los empleados y sus familias debe materializarse en la adopción de sistemas de seguridad y previsión complementarios a los que ofrece la Seguridad Social.
- Razones de tipo motivacional. Los empleados otorgan a algunas compensaciones un "valor subjetivo" mayor del que corresponde a su estricto valor económico. Ello ocurre principalmente con signos visibles de estatus, como puede ser el disponer de una plaza en el aparcamiento de la empresa o formar parte de algún club selectivo.
Las modalidades más importantes, considerando la frecuencia de uso y el peso económico, son actualmente las siguientes:
- Seguros de vida y accidentes
- Planes de pensiones y de jubilación
- Asistencia sanitaria
- Coche de empresa
Tendencias
La evolución de las retribuciones en especie en España durante los últimos años pone de manifiesto varios cambios de tendencia. Se produce un crecimiento notorio a finales de la década de los ochenta coincidiendo con la etapa de euforia económica de aquel periodo.
A continuación viene una fase de estancamiento con la entrada en vigor, a comienzos de 1992, de la nueva Ley del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas y también como consecuencia de las consignas de austeridad que produce la recesión económica de los primeros años de la pasada década.
Actualmente, de acuerdo con los datos de un estudio publicado por CEINSA, nos hallamos ante una nueva etapa de crecimiento, pero más selectiva, restringida principalmente a las compensaciones de tipo previsional: planes de pensiones, prestación de asistencia sanitaria, seguros de vida/accidente y similares.
Compensaciones a la carta
En los últimos años ha comenzado a extenderse en las empresas españolas, especialmente en las de tamaño medio y grande, la utilización de retribuciones en especie bajo la fórmula de "cestas de productos", de las que cada partícipe puede elegir aquellos que le resulten atractivos en función de sus necesidades personales y familiares.
Esta modalidad (flexible benefits, cafetería benefits) permite una mayor individualización del paquete retributivo, al personalizar una parte de la remuneración de acuerdo con las preferencias de los empleados.
