A continuación, recogemos muestras de instrumentos aplicados en distintas situaciones, que sin pretender ser exhaustivos, sí quieren ser comprehensivos de la globalidad.

Preguntas sugeridas para la entrevista en la auditoría global de recursos humanos:

Función / programa	Preguntas
Planificación y análisis de puestos	¿Se planifican las necesidades de personal? ¿Cómo se detectan y definen las necesidades futuras de personal en la empresa? Criterios y métodos. ¿Participan los directivos o mandos de otros departamentos en la definición de necesidades? ¿Cómo se fomenta esta colaboración? ¿Funciona el sistema actual? ¿Existen descripciones del PT? (Ver una muestra) ¿Están actualizadas? ¿Qué método se utiliza para diseñar los puestos? ¿Cómo se actualizan y con qué frecuencia? ¿En qué medida reflejan la realidad de los PT y sus necesidades? ¿Para qué se utilizan? / Dígame, por favor, las tres últimas ocasiones en que se utilizaron. ¿Existen dudas sobre las responsabilidades de los puestos? ¿Se dan solapamientos de funciones o responsabilidades? ¿Cree que se necesita realizar ajustes entre las personas y los puestos?
Administración y gestión	¿Dispone de un sistema de recogida y gestión de la información? ¿Se adecua a sus necesidades? ¿Qué información recoge? ¿Cuál es su coste? Contabilizando el coste de adquisición y el de mantenimiento, ¿cree que es una inversión rentable? ¿Cuál es la política de contratación de la empresa? ¿Tiene algún problema con la gestión de contratos? ¿Y con la nómina? ¿Qué indicadores de gestión mide regularmente? ¿Qué opina de su presupuesto? ¿Quién lo elabora? ¿Cómo se deciden las prioridades? ¿Qué mecanismos de control presupuestario se establecen?
Evaluación y control	¿Recoge y analiza información sobre los programas y prácticas del departamento? (Seguridad e higiene, comunicación, selección, etc.) Revisar programas uno por uno y verificar: ¿Qué indicadores e informaciones se recogen? ¿Con qué regularidad? ¿Qué se hace con esta información? ¿Llevan a cabo los directivos de línea las políticas de recursos humanos? ¿Recopila datos sobre el número de quejas y/o sugerencias de los empleados y trata dichos datos con la finalidad de darles solución? ¿Conoce el coste de las mismas?
Programas de: Selección Integración Promoción Potenciales	¿Cómo se reclutan los empleados de distintos niveles? ¿Que métodos de selección utiliza y por qué? ¿A qué fuentes se recurre? ¿Cuál es el tiempo medio para cubrir un puesto? ¿Cómo se resuelven las coberturas de puestos más difíciles / de personal clave? ¿De qué manera se tiene en cuenta la cultura en los procesos de selección? ¿Conoce los costes de los procesos de selección? ¿Qué porcentaje de las vacantes se cubre con personal interno? ¿Qué política hay al respecto? ¿Está satisfecho con los resultados de la selección? ¿Reciben las nuevas incorporaciones programas de integración o acogida? ¿Con qué criterio se decide quién participará en los mismos? ¿Qué objetivos persiguen? ¿Qué mensajes se transmiten? ¿Cómo los valoran los participantes? ¿Qué nivel de participación tienen los superiores jerárquicos en el diseño e implementación de los mismos? ¿Existen planes de desarrollo de carreras? ¿Cómo se promociona en la empresa? ¿Conocen los empleados la política de promoción? ¿Se identifican regularmente los potenciales? ¿Con qué método / procedimiento? ¿Qué se hace con los mismos? ¿Existe algún canal de comunicación para detectar posibles insatisfacciones con respecto a las posibilidades de desarrollo o promoción de los empleados?
Retribución	¿Cuál es su política retributiva? –verificar programas asociados: evaluación del desempeño, valoración de puestos, etc. Explique cómo se distribuye la retribución variable. ¿En qué basan la determinación de los salarios? ¿Y de los aumentos salariales? ¿Cómo se ocupa de la competitividad de los salarios? ¿Y de la equidad interna? ¿Está satisfecho con la flexibilidad del sistema? ¿Cree que éste es suficientemente motivador a todos los niveles? ¿Ofrece prestaciones? ¿De qué tipo y en función de qué criterios?
Funcionamiento del sistema	¿Cómo está organizado el trabajo? ¿Está en marcha algún programa de mejora de la productividad laboral? (comunidades de aprendizaje, círculos de calidad, empowerment, etc.) ¿Se dispone de datos sobre su funcionamiento y resultados? ¿Cuál es su opinión / valoración sobre el mismo? ¿Existen canales de comunicación formales? ¿Cuáles? (verificar comunicación horizontal, vertical ascendente y descendente) ¿Se utilizan? ¿Existen problemas de comunicación en la empresa? ¿Cuáles? ¿Qué se hace para resolverlos? ¿Existen programas de comunicación vinculados a algún tema específico? ¿Cómo definiría las relaciones mando empleado? ¿Qué estilo de liderazgo prevalece? ¿Es acorde con la cultura que se desea? ¿Qué tratamiento se le da al error? ¿Qué valores considera que priman en la empresa? ¿Qué valores cree que deberían sustituirlos? ¿Cómo definiría las relaciones entre subsistemas o equipos de trabajo? ¿Y entre áreas funcionales? ¿Qué nivel de implicación en la empresa existe entre el personal? ¿Mantienen los directivos de línea al personal satisfecho? ¿Optimizan la rentabilidad de las personas a su cargo?
Funcionamiento del sistema	¿Qué se hace desde recursos humanos a este respecto? ¿Cómo calificaría el trabajo en equipo en su empresa? ¿Qué programas hay en marcha para fomentarlo? ¿Comente el último proyecto de envergadura que se llevó a cabo? ¿Cómo se seleccionó al equipo responsable? ¿Hubo problemas? ¿De qué tipo? ¿Cómo se resolvieron? ¿Cuál diría que es el nivel de satisfacción de los empleados? ¿Y su nivel de implicación? ¿Cómo se organiza el trabajo? ¿Quién lo hace? ¿Qué se hace cuando se jubila un empleado? ¿Cree que las condiciones de jubilación son satisfactorias?
Relaciones laborales	¿Qué relaciones mantiene la empresa con sus sindicatos? ¿Ha tenido o tiene en la actualidad conflictos? ¿Cómo se resuelven? ¿Existe algún problema con el cumplimiento de las normas? ¿Las medidas disciplinarias son efectivas? ¿Cree que existe alguna manera mejor de prevenir o resolver los conflictos?
Seguridad e higiene	¿Cómo se garantiza en la empresa la seguridad y la higiene? ¿Existen políticas de prevención de accidentes y de promoción de la salud? ¿Cómo se concretan en la cotidianeidad? ¿Existe algún problema en este ámbito? ¿Cómo se resuelve?
Perfeccionamiento: desempeño, formación y desarrollo	¿Existen programas de evaluación del desempeño? ¿A qué colectivos afectan? ¿Por qué se llevan a cabo? ¿Está satisfecho con los mismos? ¿Dan o han dado algún tipo de problema? ¿Cómo se resolvió? ¿Con qué frecuencia se evalúa el desempeño? ¿Qué procedimientos / métodos se utilizan? ¿Por qué éstos? ¿Es el sistema aceptado y comprendido por todos? ¿Se derivan medidas de los resultados de la evaluación? ¿Cuáles? ¿Se analizan las necesidades formativas? ¿Cómo y con qué frecuencia? ¿Por qué? ¿Cómo se decide quién recibirá formación? ¿Qué programas se han realizado en el último periodo? ¿Está satisfecho con el diseño de los programas? ¿Está usted satisfecho con la calidad de los formadores? ¿Cómo se gestiona la logística de los programas? ¿Existe motivación hacia la formación? ¿Realiza algún tipo de evaluación de la formación? ¿Conoce los resultados de la misma? ¿Es eficaz? ¿Qué personas de otros departamentos participan en el plan de formación y en qué momentos? ¿Considera que la colaboración es satisfactoria? ¿Qué barreras existen para la implementación?

Al tratarse de un instrumento cuya principal característica es la flexibilidad, sugerimos una serie de preguntas orientativas. Estas últimas se deberán seleccionar o ampliar no sólo en función de la empresa analizada, sino también del desarrollo de la misma entrevista, puesto que lo verdaderamente relevante no es recabar una serie de datos de cada función del departamento, sino que la información que se recoja sea analizada en su conjunto, representativa de la actuación real del departamento. Para ello, recordemos también que es necesario buscar el contraste entre distintas fuentes.

A menudo, para verificar la eficacia de algunos programas de recursos humanos deberemos conocer el nivel de satisfacción profesional de los empleados. Los expertos en estudios de clima proponen modelos breves, que pueden darnos un referente fácil de obtener por medio de una selección de preguntas con alto nivel discriminatorio. A continuación, reflejamos el modelo de Wilson Learning Corporation 1993. En nuestra experiencia, los empleados capaces de dar una respuesta clara a estas cinco preguntas gozan de un elevado nivel de satisfacción.