Liderazgo

Contexto físico y organizativo: el modelo adecuado de organización

Lo que interesa es disponer de las fuerzas de la organización del trabajo de la forma más adecuada para permitir escuchar al cliente y desarrollar potenciales entre los trabajadores. En este sentido, las nuevas y flexibles formas de trabajar, del estilo de equipos autogestionados, trabajo en equipo, puestos de trabajo flexibles, rotación en el puesto de trabajo, etc., tienen un fuerte impacto en la consecución de resultados, especialmente si el sistema de gestión de recursos humanos se ha construido también respetando este nuevo enfoque, y si la línea de mando sabe impulsar y dirigir con atención el proceso que se inicia con estas nuevas formas de trabajar.

Lo que estas nuevas formas de organizar el trabajo hacen básicamente es potenciar la implicación del empleado en la solución de problemas que el puesto de trabajo presenta y con la toma de decisiones y la delegación. En este sentido, y para ser más concretos, el diseño de cualquier nuevo modo de organización tiene que permitir conseguir:

Integrar a las personas en el sistema de trabajo para que lo modifiquen de manera más eficiente y eficaz mediante la participación.

Potenciar la eficiencia del trabajo en equipo desde la visión de un colectivo con metas y finalidades comunes.

Mejorar las habilidades personales y profesionales de los empleados.

Incentivar las aptitudes y la eficiencia del empleado.

Hay un conjunto de requisitos para que la organización se disponga a conseguir de forma continua rendimientos cada vez superiores. Son éstos:

Disponer de metas y directrices claras y coherentes con las finalidades organizativas.

Que lo que las personas consigan esté en "línea" con lo que desea la organización, y para eso es necesario que la gente conozca qué se espera de ella y se identifique con las finalidades.

Que lo que se entrega al cliente sea justamente algo que satisfará sus necesidades. Por eso es importante la focalización de los procesos y de cómo éstos se producen y se relacionan entre ellos.

El diseño de la organización debe estar construido de modo que todos estén orientados a servir de apoyo en la gestión de los resultados. Estructurarse por productos o servicios hace desviar la atención de lo más importante: los resultados. Cada empleado es un pequeño empresario de su puesto. En este sentido, hay que ser consciente de que los niveles de mando son un freno a la libre acción de los empleados, excepto si éstos actúan más como facilitadores que como jefes controladores.

Para facilitar el enfoque empresarial de cada empleado, cada uno debe tener acceso a la información necesaria para conseguir los propósitos deseados (sistema de producción, resultados, entregas, pedidos, proceso de trabajo, datos de la empresa, etc.), aprendiendo a compartir la información que se genere entre todos.

Cada unidad de trabajo debe tener el suficiente poder de dirección y, por tanto, es necesario que estén a su alcance los recursos económicos, de información, de personas, etc. que le sean de interés para conseguir la finalidad esperada, y debe tener suficiente capacidad para cambiarlos y adecuarlos.

Que se conozcan perfectamente los resultados conseguidos, allí donde hay problemas o cosas pendientes de conseguir, de forma que sea de dominio colectivo y todas las mentes se dispongan a la búsqueda de soluciones a los problemas o al mantenimiento de los excelentes estándares conseguidos.

El sistema de dirección tiene que permitir una transferencia clara de la información, un aumento de las responsabilidades de los empleados y una mayor eficiencia en las unidades de trabajo.

Dar y crear confianza entre la dirección y los empleados.

Dirigir el cambio, ya que este proceso de trabajo para el alto rendimiento no se puede descuidar y hay que seguirlo muy de cerca.