¿Dónde empiezan las responsabilidades individuales y organizativas?

La organización tiene la responsabilidad de crear el clima favorable al crecimiento y al desarrollo, incluso cuando las oportunidades de progreso van más despacio. Por otra parte, los empleados tienen la responsabilidad de gestionar sus propias carreras, lo cual implica preparación y planificación.

Para ayudar al proceso de planificación de carreras, las organizaciones pueden servirse de una serie de técnicas. Hay muchos recursos organizacionales que ayudan a la planificación individual de carreras y que son relativamente baratos de poner en funcionamiento. Algunos programas y herramientas son altamente interactivos, como las guías y manuales que se entregan con una cierta orientación inicial. También hay seminarios y talleres específicos sobre esto. Los materiales de autoestudio, como los vídeos y/u otros medios también son de utilidad. El objetivo de estas herramientas es ayudar a los empleados a centrarse en sus propias habilidades, intercambiar información sobre oportunidades y requerimientos de puestos dentro de la organización y tomar decisiones apropiadas sobre sus propias carreras. Otro medio relativamente barato es proporcionar a las personas de la organización, mediante el departamento de recursos humanos, una lista de los criterios de selección o la lista de competencias para el puesto o los puestos, tal como se utiliza para criterios de formación o de selección. Con esta información actualizada, los empleados pueden acceder de forma manual o mediante un PC a la información relativa a aquellos puestos por los que tienen un interés de carrera especial. Esto proporciona a la gente la información básica sobre requisitos del puesto, que su jefe u otros colegas pueden ampliar.

Las iniciativas de planes de carrera y desarrollo tienen más probabilidades de éxito si están integradas en otras iniciativas de gestión y si son apoyadas con programas concretos, planificación interna y sistemas de información.

Por ejemplo, si los directivos proporcionan un feedback válido y constructivo a los candidatos internos que rechazan para una posición determinada, hacen que éstos aprendan sobre qué preparación adicional o experiencia pueden necesitar.

Para llevar a cabo esta tarea, los directivos pueden pedir ayuda o asistencia al departamento de recursos humanos o a consultores, para que les ayuden a identificar y/o a crear itinerarios de carrera y oportunidades de desarrollo, o a tratar sobre los obstáculos que hay en la organización para la planificación de carreras y el desarrollo. En cualquier caso, incluso en el entorno de trabajo más favorable, sólo el empleado puede determinar su objetivo de carrera.

Si la planificación de carreras y el desarrollo se basan en una serie de principios, como por ejemplo preferir la promoción interna a la externa, la identificación de candidatos dentro de un grupo interno, la promoción en función de criterios claros, etc., estos principios tendrían que ser claros y conocidos por todos.

Estos principios no sólo ayudan a la hora del reclutamiento, sino que mejoran el compromiso hacia la organización porque los empleados saben que hay una concepción precisa y una planificación del proceso que intenta conciliar las necesidades individuales y organizativas. Como resultado de este proceso, la organización tiene una visión corporativa sobre cambios, traslados, rotaciones, promociones y otros movimientos de personal relacionados con el desarrollo de carreras.