Cultura corporativa es el conjunto de valores y creencias que condicionan la manera de ser, pensar, sentir y actuar de las personas de una organización.

La cultura corporativa

Es necesario que el proceso de selección consiga personas cuyas "creencias y valores personales" estén en sintonía con la cultura de la empresa, ya que ello permitirá una coalineación de un modo más fácil y efectivo con los valores y creencias de la organización.

Una parte importante de los fracasos de relación entre individuo y empresa se produce como consecuencia no tanto de sus conocimientos o experiencia, sino por la falta de adaptación a la cultura de la empresa o no aceptación, por parte de la empresa, de la conducta del individuo.

A modo de ejemplo, una compañía con una gestión descentralizada donde la toma de decisiones se realice buscando el consenso debe especificar desde un inicio que el perfil de persona idónea ha de valorar y entender el trabajo en equipo como una herramienta primordial para la toma de decisiones. Un profesional autoritario y que realice un liderazgo centralizado difícilmente encajará en esta cultura, aunque posea la formación y experiencia adecuadas.

Podemos agrupar la cultura de empresa en cuatro tipologías, que nos pueden servir como guía de referencia para identificar en qué grupo se encuentra la empresa para la cual realizamos el proceso de selección.

• Orientada al poder. Existe un dominio de las estructuras internas y externas (el sistema financiero podría ser un ejemplo).
• Orientada al rol. Se concede una fuerte importancia a las normas y reglas (la Administración Pública podría ser un ejemplo).
• Orientada a la tarea. Escasos formalismos, valoración de resultados, interés por la tarea común (organizaciones en entornos dinámicos).
• Orientada a las personas. Búsqueda constante del desarrollo personal, poca relevancia a objetivos comunes (profesionales liberales).

Identificada la cultura, podremos definir en qué elementos del candidato debemos fijarnos para saber si se adaptará o no a la cultura corporativa (saber, por ejemplo, cómo el candidato orienta la tarea o qué estilo relacional tiene nos dará pistas para prever su adecuación).

Estilo de liderazgo del responsable

Debemos identificar el estilo de liderazgo del superior o jefe inmediato de la persona que hay que incorporar, ya que su estilo de liderazgo marcará la manera en que éste debe afrontar las tareas.

Las seis principales tipologías de estilo de liderazgo son las siguientes.

• Estilo coercitivo: cumplir tareas de forma inmediata.
• Estilo orientativo: dotar y orientar a los colaboradores hacia una visión a largo plazo.
• Estilo afiliativo: crear armonía en el grupo (entre los colaboradores; entre el director y los colaboradores).
• Estilo participativo: crear un compromiso entre los colaboradores y generar nuevas ideas e iniciativas.
• Estilo imitativo: cumplir de forma inmediata con un alto nivel de excelencia.
• Estilo capacitador: desarrollar a las personas a largo plazo.

A modo de ejemplo, un candidato creativo, que valore el trabajo en equipo, conectará mejor con un estilo participativo de liderazgo donde la iniciativa de aportar ideas novedosas sea causa de reconocimiento. Difícilmente se adaptará a un estilo de liderazgo coercitivo, en el que la aportación de sugerencias no es percibida por su responsable como un valor añadido.

El objetivo es encontrar a una persona que se pueda adaptar a más de un estilo de liderazgo. Una persona que encaje con el estilo afiliativo, que también pueda encajar con el participativo, ya que debemos contemplar la posibilidad de que el responsable del puesto de trabajo cambie y por tanto también cambie su estilo de dirección.