Miembro de la Comisión Ejecutiva y del Consejo Nacional de las Comisiones Obreras
de Cataluña. Representante de Comisiones Obreras en la Comisión Ejecutiva del Inem
provincial de Barcelona, en la Comisión de Seguimiento de la Contratación del Inem
de Barcelona y en el Consejo Catalán de Formación Ocupacional de la Generalitat de
Cataluña.
Mireia Valverde Aparicio
Licenciada en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de Barcelona
y bachelors en Ciencias Empresariales (Gestión de Personal) por la Universidad de Limerick (Irlanda).
Máster en Estudios Empresariales (Gestión de Recursos Humanos) por la Universidad
de Limerick, donde ha sido profesora. Profesora de la Universidad Rovira i Virgili.
Colaboradora en el proyecto internacional Cranfield de investigación en gestión estratégica
de recursos humanos.
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Como es sabido, el mercado laboral español tiene unos rasgos característicos bien
diferenciados de los de los países que nos rodean. Esta situación es a la vez causa
y efecto del también específico sistema de relaciones laborales de nuestro país.
Cada vez queda más clara, por otra parte, la estrecha relación que hay entre modelo
de relaciones laborales y desarrollo económico, sistema de protección social, competitividad,
consumo interior, etc. Hasta el punto que podemos considerar el modelo de relaciones
laborales como una pieza importante del modelo de desarrollo de un país.
En otro orden de cosas, a menudo encontramos una distancia muy amplia entre teoría
y práctica. Las relaciones laborales se tratan con mucha frecuencia desde la perspectiva
teórica y en muy pocas ocasiones desde lo cotidiano.
Las relaciones laborales, como es obvio, han evolucionado a lo largo del tiempo, paralelamente
a como lo ha hecho el contexto económico y político de cada época, por lo que son
reflejo de la sociedad en la cual se insertan. No pocas veces, sin embargo, los conflictos
de orden laboral han actuado como motor del progreso, de los trabajadores y del conjunto
de la sociedad.
En el material web se han incluido los antecedentes históricos que son de estudio
obligado para entender mejor cómo hemos llegado a la realidad actual, y pasaremos,
evidentemente, por alto hechos de gran importancia en la historia de España, por cuestiones
de espacio y porque no tienen una trascendencia esencial en la materia que nos ocupa:
las relaciones laborales.
Objetivos
Con este módulo didáctico pretendemos que los estudiantes sepan explicar el modelo
de relaciones laborales y los mecanismos y los agentes que intervienen de manera cotidiana
en éste. Para conseguirlo, hemos adoptado el siguiente método:
Explicar de forma breve los antecedentes históricos de las relaciones laborales en
nuestro país.
Reconocer las relaciones laborales cotidianas: qué encuentran los empresarios y los
trabajadores día a día en el marco laboral.
Identificar los agentes que intervienen en las relaciones laborales y el papel de
cada uno de ellos.
Conocer la normativa laboral más básica que enmarca nuestro modelo de relaciones laborales.
Disponer de elementos suficientes para valorar el sistema de relaciones laborales
de España.
Reflexionar y adquirir conciencia crítica sobre las deficiencias y las necesidades
de cambios, si procede, de nuestro sistema de relaciones laborales.
1.Conceptos
1.1.Definición de las relaciones laborales
En el amplio concepto relaciones laborales se incluyen todas las materias y acciones que tienen que ver con el mundo del trabajo.
Es decir, no sólo las relaciones entre empresarios y trabajadores, sino también la
organización social del trabajo, la división internacional del trabajo, la división
del trabajo por sexos, etc., así como las causas que motivan todo esto.
También dentro del concepto relaciones laborales podemos incluir el estudio de las diferentes escuelas económicas.
Definimos las relaciones laborales como el conjunto de acciones y normas que regulan los servicios (trabajo) que un
trabajador presta a una empresa a cambio de la compensación económica (salario, sueldo)
que ésta se compromete a pagar.
Esta relación entre el trabajador y el empresario suele estar marcada por la lucha
de los diferentes intereses que cada parte tiene en esta relación. El equilibrio depende
de las fuerzas de cada uno de los agentes, y también del concepto que desde las empresas
se tiene de la participación –implicación de los trabajadores en el proceso productivo
y en la buena marcha de la empresa–. La participación es un de los rasgos determinantes,
por él mismo, de los diferentes modelos de relaciones laborales.
Las normas (de cumplimiento obligado por parte de ambos agentes) más importantes que
regulan la relación con el trabajador y el empresario son las siguientes:
Estatuto de los trabajadores (ET). Real Decreto legislativo 1/1995, texto refundido.
Convenio colectivo.
Contrato de trabajo (verbal o por escrito). Pacto entre el trabajador y la empresa que tiene por objetivo
fijar las condiciones de trabajo, de acuerdo con las normas de ámbito superior (convenio,
Estatuto de los trabajadores, normativa específica, etc.).
Ley orgánica de libertad sindical (LOLS). Ley 11/1985. Como todas las leyes orgánicas, desarrolla un derecho fundamental,
el de la libre sindicación, registrada en el artículo 28.1 de la Constitución española.
Ley de infracciones y sanciones del orden social. Real Decreto legislativo 5/2000, texto refundido (TRLISOS).
Ley de prevención de riesgos laborales. Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
1.2.Marcos de referencia
En la literatura sobre relaciones laborales en lengua inglesa, a menudo se hace una
distinción entre los términos industrial relations (relaciones laborales propiamente dichas) y employee relations. Aunque el tema de estudio de ambos conceptos es exactamente el mismo, la perspectiva
desde la cual se estudian es diferente. Estas dos posibles perspectivas se adhieren
a marcos de referencia polarizados que se caracterizan por los diferentes supuestos
que el empresariado hace sobre el comportamiento de los trabajadores y las reacciones
de los agentes sociales ante los diferentes acontecimientos.
Los marcos de referencia en cuestión son los llamados unitarista (que correspondería a los supuestos que se hacen en el estudio de employee relations) y pluralista (correspondiente a los que se hacen en industrial relations).
Los dos marcos de referencia se distinguen a partir de los elementos que señalamos
acto seguido:
Marcos de referencia
Unitarismo
Pluralismo
Pone énfasis en los intereses comunes entre trabajadores y empresarios: todos deberían
esforzarse para conseguir unos mismos objetivos, dado que todo el mundo se beneficia
de éstos.
La organización se entiende como un espacio compuesto por diferentes coaliciones y
grupos de interés que buscan sus propios objetivos.
La única fuente legítima de autoridad es la dirección de la empresa, que tiene que
inspirar lealtad (prerrogativa empresarial).
El papel de la dirección es conseguir un cierto equilibrio satisfaciendo algunos de
los intereses y de los objetivos de estos grupos.
Quienes no aceptan estos intereses compartidos son considerados agitadores.
Es inevitable la existencia de un cierto nivel de conflicto, ya que a menudo se darán
situaciones de choque de intereses.
Los agitadores ponen el éxito organizativo en peligro y, en consecuencia, tendrán
que cambiar de actitud o abandonar la organización.
El empresario y la legislación tienen que esperar el conflicto y preparar las bases
necesarias para de solucionarlo con éxito.
Es evidente que la realidad es un punto intermedio entre estos dos extremos. Desde
un punto de vista unitarista, pues, no se percibiría la necesidad de la existencia
de sindicatos, mientras que la perspectiva pluralista los consideraría necesarios
para representar y articular las necesidades de los empleados.
En el caso de las relaciones laborales españolas, aunque la ideología de una parte
considerable del empresariado correspondiera a enfoques unitaristas, la legislación
misma y la evolución del papel de los sindicatos como interlocutores sociales de las
relaciones laborales en el ámbito nacional durante las últimas décadas conforman un
escenario pluralista, que describiremos en este módulo.
2.Agentes de las relaciones laborales
Los agentes principales que intervienen en las relaciones laborales son los siguientes:
a) Empresarios y sus organizaciones patronales.
b) Trabajadores y sus organizaciones sindicales.
c) El Estado, mediante los tres poderes:
El poder legislativo (Parlamento).
El poder ejecutivo (Ministerio de Trabajo, Inspección de Trabajo, Seguridad Social,
etc.).
El poder judicial (juzgados sociales, tribunales de justicia de las comunidades autónomas,
Tribunal Supremo, Tribunal Constitucional).
Las funciones de cada uno de estos agentes en el marco de las relaciones laborales
están bien definidas, como veremos a continuación.
2.1.Los empresarios y sus organizaciones
La velocidad a la que se producen los cambios tecnológicos, de tendencias de consumo
e incluso de división internacional del trabajo requiere que el empresario español
medio de hoy día sufra un cambio de perfil rápido y profundo para poder adaptarse
a las exigencias del mercado.
Cada vez son necesarios más profesionales altamente formados en la especialización
en que tiene que desarrollarse cada empresa, con conocimientos de las tendencias del
mercado, de las innovaciones tecnológicas y también formados en una cultura de dirección
de la empresa participativa, que, como ya hemos visto en otros módulos, es un factor
muy importante para la buena marcha de la empresa y que preocupa a todos los que tienen
intereses en ésta.
En contraposición a lo que sucede en otros países, una proporción significativa del
empresariado español tiene un marcado perfil autoritario, muchas veces unipersonal,
en la dirección de la empresa. Estamos lejos todavía de la participación que los trabajadores
necesitan para sentirse implicados en el desarrollo de la empresa.
La falta de profesionales con este perfil es la crítica que realizan varios organismos
internacionales, la OCDE, la Unión Europea, etc., una queja que viene de antiguo.
Los problemas relativos a las políticas de las pequeñas y medias empresas más frecuentes son éstos:
la falta de investigación;
los déficits en las redes de distribución de los productos;
las dificultades para adaptarse a las nuevas tecnologías;
la deficiente división del trabajo;
la falta de formación del empresario;
el carácter unipersonal o familiar de la empresa.
Por otra parte, son muchas las dificultades que tienen que afrontar las pequeñas y medianas empresas, entre las cuales destacamos:
dificultad para acceder a los canales de información (de cualquier tipo);
dificultad a la hora de obtener líneas de crédito;
dificultad para adquirir nuevas tecnologías;
falta de ayudas para I+D;
falta de asesoramiento para mejorar las redes de distribución.
Todas estas dificultades son barreras que obstaculizan la posibilidad de competir
en igualdad de condiciones con las empresas más grandes y con sus equivalentes de
países más adelantados.
En muchas ocasiones, estas dificultades hacen difícil superar algunos de los déficits
mencionados, y la falta de planificación tiene que suplirse con la superación del
momento y el énfasis en el corto plazo de forma constante.
2.1.1.El empresario
La figura del empresario queda definida claramente, en lo que concierne a la legislación
laboral, en el artículo 1.2. del Estatuto de los trabajadores:
"A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas,
o comunidades de bienes, que perciban la prestación de servicios de las personas referidas
en el apartado anterior [trabajadores], así como de las personas contratadas para
ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas."
El Estatuto de los trabajadores habla de las obligaciones del empresario con respecto a la liquidación y el pago del salario (art. 29). Entre estas obligaciones
hallaremos las siguientes:
el pago puntual del salario correspondiente;
la entrega del recibo, con detalle de los diferentes elementos que lo componen, especificando
con claridad el periodo de referencia, así como las retenciones obligatorias (Seguridad
Social, formación, desempleo, IRPF).
La buena marcha de la empresa y la obtención de beneficios son, como es obvio, los
objetivos primordiales de los empresarios. Ahora bien, se tienen que adoptar todos
aquellos mecanismos que los hagan posibles a medio y largo plazo. Como ya se ha dicho
en repetidas ocasiones, y en varias materias, los más importantes son éstos:
Reinversión de buena parte de los beneficios en investigación y desarrollo (I+D).
Expansión hacia nuevos mercados.
Estabilidad e implicación del conjunto de trabajadores (participación).
Encontrar soluciones a los conflictos de orden social mediante la negociación colectiva
(en sentido amplio).
Algunos de estos conflictos vienen motivados por el incumplimiento empresarial de
la normativa laboral. El conjunto de normas de cumplimiento obligado en materia laboral
por parte de los empresarios está recogido en la Ley de sanciones e infracciones del orden social (TRLISOS), Real Decreto legislativo 5/2000.
Las infracciones de los empresarios en materia laboral están tipificadas en leves, graves y muy graves en los artículos 6, 7 y 8:
a) Entre las infracciones leves destacamos:
Que no se entregue puntualmente el recibo de salarios al trabajador.
Aquellas que afecten a obligaciones formales o documentales.
b) Entre las infracciones graves destacamos éstas:
Que no se formalice por escrito el contrato de trabajo cuando la norma así lo establezca
o cuando haya sido solicitado por el trabajador.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo impuestas unilateralmente
por el empresario.
El establecimiento de condiciones de trabajo inferiores a las reconocidas legalmente
o por convenio colectivo (a excepción de aquellos hechos que puedan ser tipificados
como muy graves).
Todas aquellas conductas que comporten obstrucción al derecho de sindicación y al
ejercicio de las funciones de los delegados sindicales o miembros del comité de empresa.
Las discrimnaciones por razones de sexo o religión, entre otras, constituyen una falta
muy grave.
c) Entre las infracciones muy graves hallaremos las siguientes:
Que el salario no se pague o que el pago sufra retrasos reiterados.
La cesión de trabajadores en los términos prohibidos por la legislación vigente.
Las infracciones que vulneren los derechos sindicales de los trabajadores de la empresa
y también el hecho de denegar el acceso a la empresa de los cargos sindicales de las
organizaciones más representativas (establecidos en la LOLS).
Las discriminaciones por motivo de sexo, origen, estado civil, condición social, creencias
políticas o religiosas, por vínculo de parentesco que puedan sufrir los trabajadores
de la empresa.
2.1.2.Las organizaciones patronales
Las organizaciones patronales mayoritarias en España, hoy, son la Confederación Española
de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y
la Medina Empresa (CEPYME).
Como todas las organizaciones de orden asociativo, su objetivo fundamental es la defensa de los intereses de sus representados, es decir, en este caso los empresarios.
Los objetivos de las asociaciones patronales, podríamos resumirlos en los siguientes:
1) Políticos. Representar de forma efectiva las propuestas del empresariado en la Administración
(Gobierno y otras instituciones) y ante la opinión pública en general, para, de este
modo, desarrollar un clima político, económico y social que favorezca sus objetivos
(buenos resultados empresariales, normativa laboral con mayor margen de maniobra,
etc.).
2) Económicos. Crear un entorno económico que apoye la libre empresa y asegure la prerrogativa
empresarial en la toma de decisiones.
3) Sociales. Asegurar que los cambios sociales están en concordancia con los intereses de sus
representados, los empresarios.
4) Relaciones laborales. Asegurar una negociación colectiva libre (con una intervención del Estado mínima),
coordinar los objetivos empresariales en el transcurso de esta negociación y dar asistencia
en temas laborales a sus representados.
El campo de actuación más frecuente de estas asociaciones patronales es el ámbito
laboral, y el grado de interés en cada uno de los grupos anteriores depende de cada
asociación empresarial.
Las organizaciones patronales tienen reconocida su participación institucional en
todos los organismos de la Administración del Estado (en sentido amplio, por tanto,
también en las comunidades autónomas con materias transferidas) que tengan relación
con el mundo del trabajo. La representación institucional es proporcional a la representatividad
de cada organización. En el caso de la patronal, ésta es difícil de medir, dado que
no hay proceso público de representación entre los empresarios.
Forman parte, por lo tanto, de las diferentes negociaciones-acuerdos entre el gobierno y los agentes sociales (denominación que engloba patronales y sindicatos) y son protagonistas de primer orden junto con los sindicatos más representativos de todo el proceso de negociación colectiva (convenios sectoriales y de ámbito territorial, y de empresa).
Hay dos temas que el empresariado español, tradicionalmente, ha sido muy reticente
a tratar:
la participación de los trabajadores en la empresa,
la reducción de la jornada laboral como elemento de reparto del trabajo.
2.2.Los trabajadores y sus organizaciones
Hasta no hace mucho, los trabajadores españoles, en general, tenían una falta de formación
importante en relación con los países de nuestro entorno. Son varias las causas que
explican esta situación, algunas de las cuales tenemos expuestas a continuación:
La dificultad de acceso a la formación reglada, hace unos años, para los trabajadores
que ahora tienen una determinada edad.
La falta de conexión, repetidamente criticada, entre la formación profesional y las
necesidades de las empresas.
La poca atención que los poderes públicos han prestado desde siempre a esta rama educativa
y, por lo tanto, el poco prestigio social de la formación profesional (en contraposición
con la situación que tienen estas especialidades en los países tecnológicamente adelantados,
como puede ser Alemania, por ejemplo).
El mantenimiento de la organización del trabajo de tipo fordista, que impera en las
empresas de nuestro país.
Desde hace unos quince años hay otros elementos que se deben tener en cuenta: la alta
rotación de trabajadores para un mismo puesto de trabajo y la poca duración de los
contratos. La precariedad laboral, en definitiva, es un elemento descualificador importante para los trabajadores y
también para las empresas. Casi la totalidad de hombres y mujeres que se han incorporado
al trabajo asalariado a partir de 1984 lo han hecho en condiciones de inestabilidad.
Es necesario mencionar, sin embargo, los esfuerzos y los recursos importantes que
se han destinado, en general, a la formación y cualificación de los trabajadores.
El acuerdo que alcanzaron la Administración, los sindicatos y la Patronal en el año
1992 para impartir la formación continua de los trabajadores en la empresa representa
un papel primordial en esta dirección. Con todo, todavía queda mucho por hacer.
La figura del trabajador ha experimentado cambios importantes en el transcurso de
los últimos tiempos. La implantación de las nuevas tecnologías le ha supuesto la adquisición
de nuevos conocimientos y, cada vez más, la exigencia de ser capaz de ejercer varias
funciones al mismo tiempo. Es decir, cada vez más se instaura la polivalencia.
2.2.1.Los trabajadores
La norma que fija derechos y deberes de los trabajadores es el Estatuto de los trabajadores
(texto refundido, Real Decreto Ley 1/1995). El artículo 1.1 dice lo siguiente:
"La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario."
Quedan fuera del ámbito de aplicación del ET los funcionarios públicos que se rigen
por el Estatuto de la función pública.
El artículo 4 habla de los derechos laborales de los trabajadores.
Artículo 4. Derechos laborales
1) Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para
cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunión. g) Participación en la empresa.
2) En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados para el empleo [en los términos que establece la Constitución
y otras ordenanzas]. d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad [...]. f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
El artículo 5 trata de los deberes de los trabajadores.
Artículo 5. Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a
las reglas de la buena fe y diligencia. b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten. c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas. d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley. e) Contribuir a la mejora de la productividad. f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Los artículos 62, 63 y 64 tratan de la representación de los trabajadores.
Artículo 64. Competencias
1) El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1.° Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución
general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la
producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable
del empleo en la empresa [...].
2.° Recibir la copia básica de los contratos [...] y la notificación de las prórrogas
y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes
a que tuvieran lugar.
3.° Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria [...].
4.° Emitir informe con carácter previo [...] sobre los siguientes aspectos: a) reestructuraciones de plantilla [...], b) reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones, c) planes de formación profesional de la empresa, d) implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo, e) estudio de tiempos [...].
5.° Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del estatus jurídico de
la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo, conocer los
modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de
los documentos relativos a la terminación de la relación laboral [...].
El comité de empresa y los delegados de personal tienen reconocida la función de vigilancia
del cumplimiento de la normativa laboral, con capacidad para formular acciones legales
frente a los organismos o tribunales competentes (apartado 9 del artículo 64).
2.2.2.Los sindicatos
Los sindicatos son las organizaciones de los trabajadores para la defensa de sus intereses
profesionales, económicos y sociales, entre otros.
Los sindicatos nacen a partir de las grandes concentraciones industriales como una
necesidad de sumar fuerzas para la defensa de sus intereses, para alcanzar mejoras
en la calidad de vida y de trabajo de los trabajadores. En el Reino Unido se legalizaron
en 1824.
Desde un punto de vista tradicional, las organizaciones sindicales siempre han sido
más fuertes allí donde ha habido grandes concentraciones de trabajadores, es decir,
en las zonas de desarrollo industrial. De unos cuantos años acá, la afiliación sindical
ha crecido de forma importante en sectores de servicios: banca, Administración pública,
y en un menor grado, en hostelería y comercio.
Las reivindicaciones más constantes en el transcurso de estos años han sido las siguientes:
la reducción de jornada laboral,
el aumento de salarios,
la protección social.
Estos tres elementos marcan la calidad de vida de los trabajadores dentro y fuera
de la empresa. Como es natural, hay otras reivindicaciones también muy importantes.
El derecho de sindicación en nuestro país nace con el Decreto de ley de 20 de noviembre de 1868.
La UGT se creó en Barcelona, en agosto de 1888. En octubre de 1908, fruto de la fusión de
varias sociedades obreras, nació la CNT, también en Barcelona. La corriente sindical hegemónica en Cataluña, desde la revolución
industrial hasta los años treinta, fue el anarquismo, y su sindicato, la CNT. ELA-STV se creó en julio de 1911, en Euskadi. En marzo de 1966 CC.OO. se constituyó como sindicato en Barcelona.
En el transcurso de la dictadura franquista, el movimiento sindical representó un
papel importantísimo en la lucha por las libertades democráticas. Estas luchas tuvieron
una importancia especial en la década de los setenta.
Las reivindicaciones sindicales tradicionales ya mencionadas (salario, jornada laboral
y protección social) se han visto ampliadas por inquietudes que afectan a los trabajadores,
pero también a la sociedad. Hoy día, preocupaciones y alternativas sobre temas como
la ocupación total, la estabilidad de la ocupación, el reparto del trabajo, la negociación
colectiva, la seguridad en el trabajo, etc. coexisten con las preocupaciones por el
medio ambiente, por la investigación y el desarrollo sostenibles, con la lucha por
la plena igualdad y la defensa de los intereses (diversos) de los diferentes colectivos
de trabajadores (hombres, mujeres, jóvenes, inmigrantes, parados, pensionistas, etc.),
así como por la solidaridad con otros pueblos del mundo.
La extensión de la precariedad laboral a casi todos los sectores y zonas de nuestro
país es un reto también para los sindicatos. La precariedad laboral fuerza a aceptar
condiciones por debajo de lo que la legalidad permite, además de no facilitar la organización
sindical. Ésta es una de las múltiples consecuencias de la inestabilidad laboral.
Los sindicatos son, cada vez más, agentes dinámicos que participan en los diferentes
programas de desarrollo territorial, sobre todo en los emprendidos por la Administración
local, e intervienen también en aquellos otros temas que no son materia exclusiva
del centro de trabajo. Se organizan por federaciones de sectores de la producción
y por uniones de ámbito territorial. El elemento base es la sección sindical de empresa,
es decir, el sindicato en la empresa.
2.2.3.La representación sindical
La representación sindical está establecida por el Estatuto de los trabajadores en
los artículos 61 a 76. En las elecciones sindicales concurren todos los sindicatos
presentes en la empresa (es la unidad de elección) y aquellos trabajadores que quieren
hacerlo en candidatura no adscrita a ningún sindicato. La elección se hace por sufragio
universal. La suma de los delegados elegidos es el comité de empresa. La duración del mandato es de cuatro años como máximo.
Los resultados de las elecciones sindicales, es decir, el tanto por ciento de delegados
que alcanza cada sindicato en los diferentes ámbitos, es el elemento que determinará
cuál es la representatividad sindical de cada uno de los sindicatos, que se tendrá
en cuenta para la negociación colectiva y la representación institucional.
La Ley orgánica de libertad sindical (LOLS), 11/1985 de 2 de agosto, estipula los derechos y los deberes de las organizaciones
sindicales.
2.3.El papel del Estado en las relaciones laborales
El sociólogo francés Durkheim situó a finales del siglo XIX la necesidad del papel reequilibrador del Estado.
"[...] Es necesario que se produzca al mismo tiempo un derecho y una moral que apunten,
bajo formas secularizadas, a una mayor justicia social. La justicia social exige que
se regule el antagonismo entre capital y trabajo, para evitar las revueltas que se
dan frecuentemente en la industria [...]."
Émile Durkheim, citado por Lucila Finkel (1995)
En el transcurso de la historia, fundamentalmente a lo largo del siglo XX, se han establecido por medio de leyes aquellas reivindicaciones más tradicionales
del movimiento obrero, y se han convertido, por lo tanto, en norma de cumplimiento
obligado.
Es decir, las luchas obreras han obligado al conjunto de la sociedad a ir construyendo
un modelo más equilibrado de vida y de trabajo, que no sólo redunda en las condiciones
de los trabajadores, sino que también se benefician de ello capas amplias de la sociedad.
A partir de la gran crisis de la década de los treinta (en el año 1929 en los Estados
Unidos), se empezaron a elaborar las tesis keynesianas, de impulso por parte del Estado de los servicios públicos, como medio para crear
ocupación y activar la demanda pública y privada para salir de la crisis. ¿Alguien
se imagina el nivel de consumo que tendríamos hoy con las condiciones laborales de
principios de siglo y, por lo tanto, el nivel de desarrollo económico que eso comportaría?
Con la implantación de las políticas keynesianas, la clase obrera deja de ser casi
exclusivamente productora para ser también un importante segmento del consumo privado.
Mediante este reparto, el sistema capitalista se va reconvirtiendo, con lo que se
regenera y se prolonga su eficacia.
El equilibrio entre las fuerzas que concurren en el mercado de trabajo es, pues, una
necesidad también para el conjunto de la sociedad y para la eficacia del sistema.
En función del interés público el papel del Estado está plenamente justificado.
La intervención del Estado en el marco de las relaciones laborales se produce por
las distintas partes del Estado establecidas en nuestra Constitución, que son las
siguientes:
poder legislativo o Parlamento,
poder ejecutivo o Gobierno,
poder judicial o Administración de justicia.
2.3.1.El Estado como generador de empleo
El Estado, en tanto que generador de empleo más importante del país, tiene un papel
primordial cuantitativa y cualitativamente. El sector público da trabajo a una amplia
gama de áreas: educación, sanidad, Administración central, autonómica y local, fuerzas
de seguridad, etc.
Como ya se ha comentado antes, los funcionarios se rigen por el Estatuto de la función
pública, y se organizan en sindicatos para la defensa de sus intereses.
2.3.2.El Parlamento
Como legislador, el Parlamento es el que posee la facultad, a instancia de las Cortes,
de aprobar, enmendar y derogar total o parcialmente las leyes que conforman nuestro ordenamiento jurídico. Los recursos contra estas leyes, debido
a la posible vulneración de la Constitución, tienen que dirigirse al Tribunal Constitucional.
2.3.3.La Administración laboral
La Administración laboral depende orgánicamente del poder ejecutivo (Gobierno), que
es el encargado de aplicar este ordenamiento jurídico en las relaciones laborales
mediante varios organismos autónomos que tienen la función de velar para que la ley en materia laboral se cumpla.
Los principales organismos autónomos de la Administración laboral en esta materia
son la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Instituto de Mediación, Arbitraje
y Conciliación (IMAC).
1) La Inspección de Trabajo y Seguridad Social
En diciembre de 1939, de la fusión de las distintas inspecciones existentes nació
el Cuerpo Nacional de la Inspección de Trabajo.
La definición más ajustada a la función de la Inspección de Trabajo es posiblemente
la de "policía laboral" (aunque ésta no guste demasiado a los funcionarios del cuerpo).
La ley por la cual se rige la Inspección de Trabajo fecha de 1962 (Ley 39/1962 de
21 de julio). Esta ley sitúa el ámbito de actuación, las competencias, la dependencia
orgánica y el estatuto del personal inspector. Es, pues, la norma básica de actuación.
A estas alturas está pendiente llevar a cabo la discusión en el Parlamento acerca
de la nueva Ley de la inspección de trabajo.
En aquellas comunidades autónomas en que las materias de trabajo están traspasadas,
la autoridad laboral es la consejería correspondiente. En esos otros lugares donde
no estén traspasadas, será el Ministerio de Trabajo el encargado de realizar esta
función por medio de la Dirección General de Empleo.
Podríamos resumir sus funciones de la manera siguiente:
Control y vigilancia del cumplimiento de la legislación laboral.
Asesoramiento (informes) a empresas, trabajadores y Administración laboral y judicial.
Mediación y arbitraje laboral (previa aceptación de las partes en conflicto).
Para llevar a cabo estas funciones, la Inspección de Trabajo tiene dos tipos de personal
funcionario: los inspectores de trabajo y los controladores laborales.
Seguridad e higiene. Control en la apertura de nuevos centros de trabajo, informes de accidentes de trabajo
y de enfermedades profesionales.
Seguridad Social. Control de liquidación de cuotas a la Seguridad Social.
Ocupación. Contratación laboral, control de subvenciones por contratación, control de actividad
de mediación por acceso al empleo, prestación por desempleo.
Migración y extranjería. Ofertas de trabajo para inmigrantes, ayudas a la emigración, permisos de trabajo
para extranjeros.
La actuación de la Inspección de Trabajo puede ser motivada por denuncia concreta
o por planificación de la actuación (de oficio) sectorial o territorial.
La actuación de la inspección finaliza mediante un informe donde se detallan los hechos
que originaron la infracción (si los hay y en qué consistían). El inspector de trabajo
levanta acta de la infracción (si procede), mediante la cual propone la sanción pertinente
de acuerdo con la LISOS a la autoridad laboral (de la Comunidad autónoma o Ministerio
de Trabajo, dependiendo de si hay transferencias o no de la materia en concreto),
que confirma o rechaza la sanción económica mencionada.
La Inspección de Trabajo es una pieza muy importante en la función de vigilancia y
control por parte del Estado del cumplimiento de la normativa laboral.
2) El Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC)
Las funciones de arbitraje y mediación del IMAC están establecidas en el Real Decreto 2756/1979 de 23 de noviembre y en el texto
refundido de la Ley de Procedimiento Laboral (LPL), Real Decreto legislativo 2/1995
de 7 de abril.
"[El IMAC] convocará y oirá a las partes sobre las condiciones y características que
debe reunir el mediador [...]. Designando a aquella [persona] en la que coincidiere
el parecer de ambos interesados. [...] La aceptación por las partes de las propuestas
del mediador tendrá la eficacia de un convenio colectivo [...]."
Artículo 2, Real Decreto 2756/1979.
La conciliación obligatoria es requisito previo para la tramitación de cualquier proceso de reclamación frente
al juzgado social. El intento de conciliación se hace frente al IMAC u otro órgano
que asuma estas funciones. Estos últimos podrán constituirse mediante acuerdos interprofesionales
o convenios colectivos.
La asistencia es obligada para ambas partes, y puede efectuarse por comparecencia
propia o mediante un representante de cada una de las partes. Hay que hacer el acto
de conciliación ante un funcionario del IMAC.
El acuerdo alcanzado en conciliación en el IMAC (si es el caso) tiene fuerza ejecutiva,
que puede hacerse efectiva frente al juzgado social. En caso de que no haya avenencia
en el proceso de conciliación, procede interponer una demanda en el juzgado social.
2.3.4.La Administración de justicia
La Ley de Procedimiento Laboral (Real Decreto legislativo 2/1995 de 7 de abril) consta de 303 artículos, siete disposiciones
adicionales y cuatro disposiciones transitorias. Es el ordenamiento por el cual se
rigen todos los órganos jurisdiccionales.
Estos órganos tienen competencia sobre todos los conflictos derivados de la relación
laboral, entre empresario y trabajadores y entre éstos y el Estado, en temas de derechos sociales (Seguridad Social y prestación por desempleo).
Según el artículo 3, no tienen competencia sobre la tutela de los derechos de libertad
sindical ni sobre el derecho de huelga relativa a los funcionarios públicos.
1) El juzgado social
Es la primera instancia (se denomina juzgado de primera instancia) de los órganos jurisdiccionales del orden social y, por lo tanto, es donde tienen
que presentarse las demandas de reclamación antes mencionadas.
Sus sentencias pueden recurrirse ante la Sala Social del Tribunal Superior de Justicia
de las comunidades autónomas. En caso de que no se recurran, las sentencias del juzgado
social son de cumplimiento obligado para las partes implicadas en el proceso que ha
motivado la sentencia.
Los sindicatos pueden actuar en un proceso en nombre de los trabajadores afiliados
que así lo autoricen, lo que permite que estos últimos salgan beneficiados de los
efectos de la actuación. El proceso puede iniciarse de oficio cuando, como resultado
de la actuación de la inspección, la autoridad laboral aprecie perjuicios económicos
para los trabajadores afectados y crea que hay abuso o fraude en la actuación de la
empresa con respecto a la suspensión o extinción del contrato a través de expediente
de regulación autorizado por la misma autoridad laboral de acuerdo con las causas
especificadas en el ET (art. 47 y 51).
2) El Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma (1)
Éste es el órgano jurisdiccional competente en materia de libertades sindicales, de
conflictos colectivos y de impugnación de convenios colectivos, cuando el ámbito territorial de éstos sea superior a la circunscripción territorial del juzgado
social y no superiores al ámbito de las comunidades autónomas. Asimismo, es el órgano destinatario
de los recursos de súplica referentes a sentencias dictadas por juzgados sociales
de su circunscripción.
3) La Audiencia Nacional
Es el órgano jurisdiccional competente en materias que afectan a los derechos sindicales,
a conflictos colectivos y convenios colectivos de ámbito superior a una comunidad autónoma.
4) El Tribunal Supremo
Es el órgano competente en los recursos de casación; también del recurso de revisión contra sentencias firmes dictadas por otros órganos
jurisdiccionales.
Los recursos de casación pueden suscitarse cuando sobre un mismo tema dos o más tribunales
superiores de justicia de las comunidades autónomas se hayan pronunciado en sentidos
divergentes.
La situación actual de los ámbitos de vigilancia de la normativa laboral (Inspección
de Trabajo, juzgado social) y de los de mediación, arbitraje y conciliación en los
conflictos (IMAC, tribunal laboral) es de desbordamiento en cuanto a volumen de acciones,
a pesar de que es frecuente que se llegue a estos órganos en situaciones límite (despido,
sanciones, etc.). En general, sobre todo en el caso de los trabajadores de las pyme,
donde el diálogo social es muy reducido, no se recurre a estos ámbitos más que como
último recurso.
3.Marcos de gestión de las relaciones laborales
El tipo de relaciones concretas que se establecen en cada empresa viene determinado
por varios factores que intervienen en su desarrollo. Los factores que más incidencia
tienen en las diferencias en la práctica de las relaciones laborales son los siguientes:
las dimensiones de la empresa,
el sector de actividad,
el nivel de organización sindical,
el entorno geográfico.
A partir de la combinación de estas variables, podemos identificar dos situaciones
estándares, que denominaremos sectores primario y secundario (que no corresponden a los sectores económicos).
Las diferencias entre sí no sólo se encuentran en el tamaño de la empresa (aunque
éste sea el factor primordial), sino también en la conjugación de otros factores,
señalados arriba, que en general se interrelacionan.
1) Sector primario
Este sector está formado, en su mayoría, por grandes empresas del sector industrial
(algunas también de servicios) con cuota de mercado estable o en expansión. Utilizan
tecnología avanzada. El nivel de estabilidad de los trabajadores es alto (mayoritariamente
son trabajadores fijos).
La formación permanente, aunque de forma desigual, es un elemento presente en el proceso
productivo. El nivel de representación sindical es muy alto en relación con la media
de empresas, y las relaciones laborales tienen como marco el diálogo social y la negociación
colectiva. Las condiciones laborales de estas empresas, en general, podríamos definirlas
como satisfactorias.
2) Sector secundario
Lo forman, sobre todo, empresas más pequeñas en las que predomina el uso del trabajo
intensivo. El nivel tecnológico es bajo. Tienen mayores dificultados para estabilizar
su cuota de mercado.
No es frecuente la formación de los trabajadores en este sector. El nivel de temporalidad
de los trabajadores de estas empresas es alto. Es habitual la fluctuación de la plantilla
en relación con periodos más o menos cortos. El porcentaje de representación sindical
es más bajo que en el sector primario.
Las condiciones laborales y salariales son notablemente inferiores a las del sector
primario. Las relaciones laborales tienen un carácter marcadamente autoritario y es
frecuente que se limiten, en el mejor de los casos, al cumplimiento de la negociación
colectiva de ámbito superior. En este sector es más constante el incumplimiento de
la normativa laboral.
Acabamos de presentar las dos situaciones extremas, las más diferenciadas; hay empresas
que tienen algunos componentes de ambos sectores.
3.1.La normativa laboral y las dimensiones de la empresa
El Estatuto de los trabajadores (art. 62) establece que el derecho de representación
sindical (y, por lo tanto, los derechos que le son otorgados: crédito horario, información,
etc.) es de aplicación en los centros que tengan más de cinco trabajadores.
Los órganos de representación de cada empresa dependen del censo de sus trabajadores.
Así, la representación de los trabajadores en las empresas que tengan menos de cincuenta
y más de diez trabajadores corresponde a los delegados de personal. También puede haber un delegado de personal en aquellas empresas o centros que tengan
entre seis y diez trabajadores, si éstos lo decidieran por mayoría.
Los delegados de personal tendrán las mismas competencias establecidas por los comités
de empresa (art. 62).
Por otra parte, el comité de empresa es el órgano representativo y colegiado de los trabajadores que se constituye para
la defensa de sus intereses en las empresas o los centros de trabajo que cuentan con
cincuenta o más trabajadores (art. 63).
Hay que mencionar el papel de vigilancia de la normativa laboral que el ET otorga
a la representación de los trabajadores, que tiene una función fundamental en las
diferentes condiciones laborales de la pequeña empresa.
El delegado sindical es el representante del sindicato en la empresa elegido por sus afiliados. La figura
del delegado sindical, a excepción de que sea incluido en convenio, se aplica en las
empresas o centros de trabajo que ocupen a más de 250 trabajadores (art. 10 de la
LOLS).
En lo que concierne a la representación en cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos laborales, en las empresas o centros de trabajo que cuenten con seis o más trabajadores, la
participación de los trabajadores se canaliza por medio de sus representantes o representación
especializada (capítulo V de la Ley de prevención de riesgos laborales).
Los representantes de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención
de riesgos en el trabajo son los delegados de prevención. En las empresas de hasta 30 trabajadores, el delegado de prevención será el delegado
de personal, en las empresas entre 31 y 49, habrá un delegado de prevención, y a partir
de 50 trabajadores se establece una escala en función del censo de la empresa.
Los centros de más de 50 trabajadores establecen el comité de seguridad y salud que
estará formado, por una parte, por los delegados de prevención y, por la otra, por
el empresario. Este comité es el órgano de participación destinado a la consulta regular
de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos (art. 38 de la
Ley de prevención de riesgos laborales).
3.2.Las dimensiones de la empresa y la estabilidad en el empleo
La inestabilidad en el empleo es una de las diferencias más marcadas de la situación
del marco laboral español, junto con el tanto por ciento de desempleo. La extensión
de la precariedad del trabajo en nuestro país tiene muchas consecuencias y de una
gran variedad, que desbordan el marco laboral estricto.
En general, las relaciones laborales se encuentran bien diferenciadas entre la pequeña
y la gran empresa. En materia salarial, la diferencia es considerable. En este aspecto,
el incumplimiento del convenio es también mucho más frecuente en la pequeña empresa
que en las empresas más grandes.
3.3.La presencia sindical
La afiliación sindical es baja en nuestro país; ahora bien, hay que diferenciar entre
afiliación e incidencia sindical.
Hoy día, los sindicatos en nuestro país son sujetos activos, presentes en los centros
de trabajo, actores de primera fila en el marco de la negociación de los convenios
y en ámbitos fuera del centro de trabajo (protección social, planes de industrialización,
reconversiones industriales, etc.).
Por otra parte, los sindicatos han probado su capacidad de convocatoria en las movilizaciones
generales y de negociación con el Gobierno y las patronales. Nos encontramos, pues,
con una situación que sorprende desde la perspectiva de otras realidades (en el ámbito
europeo, por ejemplo) y que con el paso de los años se ha ido configurando como rasgo
característico del modelo español de representación de los trabajadores: baja afiliación
y alto nivel de incidencia social.
3.4.Sectores y ámbitos territoriales
Aunque es muy difícil establecer una regla general para diferenciar unos sectores
de otros, y unos ámbitos territoriales de otros, podríamos decir (excepciones a un
lado), que los sectores con más tradición industrial (de muchos años de actividad)
tienen unas relaciones laborales más fluidas.
Y no queremos decir con esto que no haya conflictos laborales, sino que el papel de
cada agente está más asumido. Debemos volver a recordar que son también estos sectores
los que tienen más tradición de organización sindical y, por lo tanto, han ido haciendo
camino a lo largo de los años.
En los sectores de actividad más reciente (servicios, salvo los servicios públicos
y la banca), el conflicto laboral es más frecuente (limpieza, comercio, hostelería,
etc.).
Actividad
Haced la actividad sobre los convenios sectoriales de diferentes ámbitos, que encontraréis
en la web de este módulo.
Por lo que respecta a los ámbitos territoriales, la diferencia también depende de
la tradición empresarial. En las grandes concentraciones industriales hallaremos unas
relaciones laborales diferentes de las de zonas más alejadas. Con toda seguridad,
el peso de otros sectores en la economía, como por ejemplo el agrario y el ganadero,
también tiene algo que ver en esto.
3.5.Nivel de participación
Ya hemos comentado que el sistema de relaciones laborales español todavía es poco
participativo en términos generales. Son pocas las empresas en las que hay presencia
de los trabajadores en el consejo de administración, como sucede en otros países (Alemania,
por ejemplo). Los derechos de la representación de los trabajadores estipulados en
el ET y en la LOLS tienen, de forma mayoritaria, un carácter de información, y no
de participación. La organización del trabajo continúa siendo prerrogativa única del
empresario.
En los módulos anteriores hemos visto los beneficios que reporta tanto a la persona
como a la empresa la implicación, la motivación y la participación de los trabajadores
en relación con la eficacia del individuo y del proceso colectivo. Asimismo, está
comprobado que la persona que trabaja más asiduamente en un trabajo encuentra la manera
más fácil de hacerlo mejor con menos esfuerzo. Hay sistemas productivos basados en
aprovechar esta experiencia que transmiten al trabajador la importancia de su participación
y lo implican en la mejora del sistema productivo.
En general, la cultura empresarial española no es nada participativa, sino todo lo
contrario. Todavía ahora, muchos años después de la publicación del Estatuto de los
trabajadores, hay multitud de denuncias en la Inspección de Trabajo y en el juzgado
social por incumplimiento de los derechos de los representantes de los trabajadores,
sobre todo, en lo que concierne a los derechos de información (contratación, marcha
económica de la empresa, comprobantes de cotización a la Seguridad Social, etc.).
Hay, de todos modos, cada vez más empresas del sector primario, fundamentalmente,
que avanzan mediante la negociación colectiva y el diálogo social en la cultura de
la participación.
4.Ámbitos de actuación
Acto seguido veremos los ámbitos de actuación principales en los que se encuentran
los tres agentes (patronales, sindicatos y Estado) para el desarrollo de las relaciones
laborales.
4.1.Negociación colectiva
Los convenios son el resultado de la negociación entre representantes de empresarios y trabajadores,
en los que se acuerdan el ámbito de aplicación, la duración del convenio y las condiciones
de trabajo: jornada laboral, salarios, mejoras sociales, derechos sindicales, medidas
de salud y seguridad y todo aquello en lo que las partes firmantes se pongan de acuerdo
y no sea competencia exclusiva de otras instancias.
El convenio está sujeto a la limitación, en general, de la norma superior (ley específica,
ET con respecto a derechos fundamentales, etc.) excepto en los casos que se prevea
la posible modificación por negociación colectiva.
Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y a todos los trabajadores del ámbito correspondiente
(art. 82 a 86 ET).
Artículo 82. Concepto y eficacia
1) Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes
de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente
adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2) Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores
y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán
regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3) Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo
de su vigencia.
4.1.1.Legitimación para la negociación
a) En los convenios de empresa o ámbito inferior están legitimados para negociar el comité de empresa, los delegados de personal o
los representantes sindicales.
En los convenios que afecten a la totalidad de los trabajadores de la empresa es necesario
que la representación sindical sume la mayoría de los miembros del comité de empresa.
b) En los ámbitos superiores a la empresa, están legitimados para la negociación colectiva los sindicatos que tengan la consideración
de más representativos en el ámbito estatal, de la comunidad autónoma o del sector
en que se encuadre el convenio, y aquellos que tengan un mínimo del 10% de los representantes
de comités de empresa o delegados de personal del ámbito del convenio.
En el caso de la representación patronal, en los convenios de ámbito superior están
legitimadas aquellas asociaciones que tengan el apoyo del 10% de los empresarios del
ámbito del convenio, siempre que den ocupación al 10% de los trabajadores de este
mismo ámbito (art. 87 ET).
4.1.2.Comisión negociadora
La negociación de un convenio se hace mediante una comisión negociadora. En el caso
de los convenios de ámbito empresarial o inferior, la constituirán el empresario (o sus representantes) y la representación de los
trabajadores. Ninguna de las partes superará el número de doce miembros en la comisión
negociadora.
En los convenios de ámbito superior a la empresa, la comisión negociadora quedará válidamente constituida cuando los sindicatos presentes
representen la mayoría absoluta de los delegados y de los comités de empresa, y la
parte de la patronal represente las empresas que ocupen la mayoría de los trabajadores
del ámbito del convenio. En este caso, pueden nombrar un presidente del convenio por
acuerdo de todas las partes. La comisión negociadora, en los convenios de ámbito superior,
no tiene que sobrepasar el número de quince miembros por cada parte.
En el acta de constitución de la comisión negociadora tiene que establecerse el método
que hay que seguir durante las deliberaciones (art. 88 ET):
moderación de los debates,
firma de actas,
convocatoria de las reuniones, etc.
Los acuerdos de la comisión requieren la mayoría de cada una de las dos representaciones.
En cualquier momento de las deliberaciones, las partes, por consenso, pueden nombrar
un mediador.
El presidente del convenio acostumbra a ser un profesional de prestigio reconocido
en materia laboral (inspectores e inspectoras de trabajo, profesionales del derecho,
etc.).
La autoridad laboral, en el momento de registro del convenio, tiene que velar para
que éste respete la normativa laboral.
La negociación colectiva ha ido creciendo en importancia a partir del momento en que
hay más materias que están sujetas a negociación, en detrimento de la intervención
del Estado. La reforma de la legislación laboral introdujo modificaciones importantes
en esta línea, y cada vez quedan menos materias de las llamadas de derecho necesario,
es decir, aplicadas universalmente y no modificables en sentido minoritario.
4.2.Conflictos
El conflicto, en el ámbito laboral, surge por un choque de intereses entre empresarios
y trabajadores. La visualización más evidente del conflicto es la huelga.
La huelga, un derecho fundamental registrado en la Constitución española, en el artículo 28.2,
es el arma que tienen los trabajadores para defender colectivamente sus intereses,
cuando con el diálogo y la negociación colectiva no pueden alcanzarse. Es frecuente
el uso de la huelga durante el transcurso de la negociación colectiva.
Hay una casuística muy amplia de fuentes de conflicto: negociación colectiva –como
ya se ha dicho–, incumplimiento del convenio, diferente interpretación del convenio,
variaciones de condiciones de trabajo, despidos, expedientes de regulación, etcétera.
El conflicto, sin embargo, ha sido, en muchas ocasiones, el motor del progreso de
los trabajadores y de la sociedad.
4.2.1.Resolución de conflictos
Hay varios ámbitos para la resolución de los conflictos. El primero de ellos es el
mismo en el que se ha generado éste; muy a menudo, la empresa. Si no se resuelve entre
empresario y trabajadores, hay establecido mecanismos para su resolución.
Muchos convenios de ámbito superior a la empresa tienen establecida una comisión de
mediación para determinados conflictos. Esta comisión, en muchos casos, es la misma
comisión negociadora del convenio u otra, ya establecida en el convenio, con una composición
paritaria, representación patronal y sindical.
Por otra parte, hay organismos dependientes de la Administración del Estado (Administración
laboral o Administración de justicia). Son los siguientes:
el Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (IMAC),
la Inspección de Trabajo,
los juzgados sociales.
5.El contrato de trabajo y la estabilidad en el empleo
5.1.Antecedentes históricos
El concepto de estabilidad en el empleo ha sido una larga reivindicación del movimiento obrero internacional, que la ha identificado
en el transcurso de su historia con una mejora de las condiciones de trabajo que posibilita
el fortalecimiento de sus organizaciones.
Cuando las organizaciones patronales hablan de flexibilización, se entiende que hablan
de mayores ganancias (menos costes) y menos resistencia por parte de los trabajadores.
En la Ley de contratos de trabajo de 1931 de la República se encuentran los primeros
indicios (prórroga tácita de los contratos) para propiciar una mayor estabilidad en
el empleo. En Europa, se impuso el principio doctrinal de estabilidad en el empleo
a partir de la Segunda Guerra Mundial. En España, apareció en la jurisprudencia a
partir de los años cincuenta; en concreto, aparecía en la Ley de relaciones laborales (16/1976) por primera vez: "Se parte de la estimación de la duración indefinida como
regla general". En la práctica, sin embargo, las relaciones laborales tienen carácter
de indefinido sólo a partir de finales de los años cincuenta.
El año 1977, en el marco de los pactos de la Moncloa, se introdujeron modificaciones a este precepto cuando hablaban de "tratamiento prioritario
de las modalidades de creación de puestos de trabajo, atendiendo especialmente al
empleo juvenil, contratación temporal de los acogidos al subsidio de paro". Desde
el año 1977 hasta 1980 se dictaron veintidós normas que regulaban la contratación
eventual. En el año 1980, con la publicación del ET se establecieron cuatro bloques
de contratación temporal, que son la base de la contratación temporal vigente hoy
día.
La Ley 32/1984 de modificación del Estatuto significó una ampliación sustancial de
las modalidades de contratación temporal. Representó, en la práctica, la ruptura del
principio de la estabilidad en la ocupación para la mayoría de los nuevos contratados
a partir de esta fecha y el origen de la alta tasa de temporalidad que hoy tenemos.
5.2.Modalidades de contratación
5.2.1.Duración indefinida
Un contrato indefinido es el que tiene una duración no limitada en el tiempo y no
puede ser extinguido unilateralmente por el empresario.
La precariedad de los puestos de trabajo y la rotación de los contratos ha hecho que
se adopten medidas orientadas al fomento de la ocupación mediante esta forma de contratación.
Entre otras medidas, por ejemplo, se establecen bonificaciones en las cuotas de la
Seguridad Social de las empresas que contraten de forma indefinida trabajadores desempleados
de diferentes colectivos. Entre estos colectivos se encuentran las mujeres desempleadas
entre dieciséis y cuarenta y cinco años, los parados de larga duración u otras personas
que tienen dificultades de inserción laboral (mayores de cuarenta y cinco y cincuenta
y cinco años, discapacitados o personas en situación de exclusión social).
La transformación de contratos de duración determinada o temporal en indefinidos también
da derecho a las correspondientes bonificaciones, porcentajes que vienen dados anualmente
por el programa de fomento del empleo.
5.2.2.Duración determinada
El contrato de trabajo se puede concertar por tiempo indefinido o por una duración
determinada.
La legislación española permite hacer contratos de duración determinada cuando la
empresa justifique su utilización según necesidades coyunturales: cuando se contrate
al trabajador para una obra o servicio, cuando las circunstancias del mercado, la
acumulación de tareas o el exceso de pedidos así lo exijan, cuando se trate de sustituir
trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, o en caso de que la Administración
pública contrate a un trabajador para una obra o servicio de interés general o social
dentro del ámbito de sus competencias.
Las modalidades de contratación que más se utilizan son las conocidas como causales, es decir, la empresa tiene que justificar la causa específica para su utilización.
En la práctica, como dicen las cifras, no siempre es así.
1) Obra o servicio determinado
El contrato de obra o servicio está destinado a cubrir las necesidades de la empresa
en una obra o servicio específico que tenga sustantividad propia, es decir, que no
esté vinculado a la actividad propia de la empresa (producción), y que las líneas
de mando en la relación laboral no sean las mismas que las de la empresa. Por convenio
colectivo, podrán identificarse los trabajos y tareas con sustantividad propia dentro
de la actividad normal de la empresa que puedan cubrirse con contratos de esta naturaleza.
En el límite de tiempo, que se establece de acuerdo con lo que dure la obra o el servicio,
se debe tener en cuenta que los convenios colectivos pueden establecer una durada
máxima de estos contratos. Si ha finalizado la obra o servicio y ninguna de las partes
hace una denuncia expresa de la extinción de contrato, éste se prorrogará indefinidamente,
excepto en caso de que se presente alguna prueba en contra.
2) Eventual por circunstancias de la producción
Esta modalidad de contrato temporal está destinada a cubrir las necesidades de la
producción no planificables (un pedido importante, con fecha de entrega prefijada)
y que no pueden absorberse con la plantilla estable de la empresa. Por convenio colectivo
podrán determinarse las actividades en que estará permitido contratar trabajadores
eventuales.
El límite de duración es de 180 días en un periodo de 12 meses a partir del momento
en que se genera la necesidad. Este límite puede ser modificado por negociación colectiva.
Tras haber pasado el límite del periodo establecido, si el trabajador o los trabajadores
continúan trabajando en la empresa, su contrato (caso de denuncia) se convertirá en
indefinido, porque se considera que ha habido fraude de ley.
5.3.Efectos de la temporalidad
A pesar de que no hay muchos estudios sobre los efectos de la precariedad laboral,
y que éstos son diversos y de índole variada, señalaremos aquellos que tienen una
relación más directa con el tema.
Consolidación de la dualidad del mercado del trabajo. Coexistencia de trabajadores fijos, con buenas condiciones laborales y con mecanismos
de defensa fuertes, y trabajadores temporales con salarios menores, jornadas laborales
más largas y menos capacidad de defensa de los derechos. La temporalidad condiciona
de manera negativa la organización de los trabajadores para la defensa de sus intereses
(Segura y otros, 1991. Ministerio de Trabajo).
Desprofesionalización. Dificultades para especializarse en un oficio debido a la falta de tiempo para ejercitarlo
y de oportunidades de reciclaje. Las empresas no invierten en formación para estos
trabajadores (memoria FORCEM, 1995).
Peores condiciones laborales. Las diferencias salariales de media entre trabajadores fijos y trabajadores eventuales
son importantes desde hace años (Encuesta Nacional de Salarios, INE).
Menor motivación e implicación de los trabajadores en el futuro de la empresa. La empresa es un lugar de paso de trabajo durante unos días o unos meses, por lo
que no llegará a ser un elemento importante de la vida de estos trabajadores.
Aumento de las prestaciones por desempleo. Un alto porcentaje de las prestaciones de desempleo concedidas están motivadas a
finalización de contratos.
Aumento de la tasa de accidentalidad. Por la importancia del tema, lo trataremos en un apartado específico.
Efectos en la salud de los trabajadores afectados. Incremento de los niveles de estrés y problemas psíquicos más frecuentes entre trabajadores
temporales que entre los trabajadores fijos (P. Garrido y otros, 1993).
La precariedad, además, refuerza otros tipos de discriminaciones: hombres/mujeres,
jóvenes/adultos, inmigrantes/autóctonos, y está directamente relacionada con el nivel
de accidentalidad, como veremos acto seguido. Como ya se ha dicho, precariedad y temporalidad
son los verdaderos puntos negros de la situación de nuestro mercado laboral.
La extensión de la precariedad laboral, además, hace que muchos trabajadores tengan
que soportar la rotación de un trabajo a otro y la alternativa de los periodos de
desempleo (a menudo largos) con los periodos de trabajo (a menudo cortos). Este hecho
tiene unas consecuencias que desbordan el marco laboral estricto, y es un factor importante
en la aparición de cambios de hábitos sociales profundos.
En la década de los 80 y 90, coincidiendo también con la extensión de la precariedad
laboral, España ha pasado de ser uno de los países de Europa con una tasa de natalidad
más alta a tener el índice más bajo de Europa, y uno de los más bajos del mundo.
El retraso, también en las últimas décadas, de la edad de emancipación de los jóvenes
españoles está muy relacionado con la tasa de temporalidad y de desempleo juvenil
de nuestro país. Un porcentaje importante de los trabajadores españoles con trabajo,
de entre 25 y 30 años, viven en casa de sus padres.
Se ha alertado en repetidas ocasiones desde instancias europeas sobre el peligro de
mantener el grado de temporalidad de nuestro país, como elemento social distorsionador,
e incluso como elemento de competencia desleal entre los países de la Unión Europea
(comunicación Papandreu, CE, 1991).
El Informe Cranet (1999) proporciona información acerca de la utilización de las formas
de flexibilidad en el Estado español:
"La flexibilidad laboral en todas sus formas ya no es una excepción ni se explica
por razones coyunturales sino que, en general, podemos afirmar que la flexibilidad
laboral ha quedado totalmente consolidada en la estructura de nuestro mercado laboral.
Este nuevo escenario, sin embargo, no está exento de grandes interrogantes y planteamientos,
tanto desde el punto de vista organizativo como social. Así pues, queda por ver si
la aparición del llamado mercado dual de trabajo se materializa. Las previsiones menos
optimistas vaticinan que una parte de la fuerza del trabajo se establece en el núcleo
central de la organización, correctamente retribuida, formada y desarrollada; y que
el resto de trabajadores se encuentra consistentemente en una situación de infraocupación,
moviéndose de un trabajo a otro sin la suficiente retribución y con nula inversión
en su capital intelectual [...].
Evidentemente, la flexibilidad ofrece un gran abanico de posibilidades, que pueden
interpretarse como oportunidades o amenazas. El análisis y la planificación adecuados
pueden conseguir que toda esta variedad de modalidades ofrezca oportunidades tanto
a las empresas como a los trabajadores."
Informe Cranet (1999).
Así como en el estudio anterior de este autor (1995) se daban datos que indicaban
que las empresas pensaban más a corto plazo y en la reducción de costes recurriendo
a formas de flexibilidad próximas a la precariedad, los datos de su último estudio
(1999) nos indican que hay indicios de que a finales de los noventa empieza a declinar
la utilización masiva e injustificada de trabajo temporal y los contratos de duración determinada.
6.Salud y seguridad laboral
6.1.Algunas causas de la accidentalidad
El nivel de información y formación en la prevención de los riesgos es fundamental. No tiene el mismo riesgo de accidente
el trabajador que hace tiempo que trabaja, que conoce su puesto de trabajo y las medidas
de prevención que hay que adoptar, que aquel otro que hace poco tiempo que trabaja
en un cierto puesto y que además lo hará durante poco tiempo más. Incluso en el caso
de que conozca estas medidas de prevención, en la práctica no tendrá la misma capacidad
para exigir sus derechos, porque la renovación de su contrato dependerá, en buena
medida, del rendimiento y la conformidad con la situación en que se encuentra.
Otro elemento claro es el grado de exigencia en el cumplimiento de la normativa de prevención de riesgos. Es evidente que el grado de exigencia es menor en los trabajadores temporales, que
muchas veces se ven sometidos a la disyuntiva: riesgo laboral o desempleo.
6.2.Efectos de la accidentalidad
La accidentalidad tiene muchos y muy variados efectos. Hay que situar en primer lugar
el problema humano que comporta al individuo y a su entorno social. Cuando hablamos
de accidentes mortales, lo hacemos de pérdidas de vidas humanas y del padecimiento
que ello supone. A menudo se olvida la vertiente humana de la accidentalidad laboral.
Algunas secuelas, físicas y psíquicas, quedan toda la vida o un periodo de tiempo
muy largo.
Todos los accidentes laborales suponen costes humanos, sociales, de organización del
trabajo y económicos. Estos últimos, nada despreciables: hablamos de indemnizaciones,
de seguros por enfermedad durante el periodo de recuperación, si es el caso, y de
costes sanitarios mientras se prolonga la situación. Es decir, tampoco en costes económicos
la accidentalidad es un mal menor, con el cual tiene que contarse de antemano como
un coste más. Es, por tanto, un problema que hay que resolver. Éste es otro rasgo
característico de la situación laboral española, en el marco de la Unión, que tiene
muchas y varias consecuencias, entre las cuales hallaremos esta serie de costes:
1) Humanos:
Muerte de personas y padecimiento en su entorno.
En el caso de los accidentes no mortales, periodos de recuperación, sufrimientos y,
en muchos casos, secuelas físicas y psíquicas.
2) Económicos:
Pago de compensación por parte del Estado (Seguridad Social) en los casos más graves.
Pensiones de viudedad y orfandad, para los casos mortales, y de incapacitación parcial
o total.
Pago de incapacidades transitorias y costes sanitarios de recuperación.
3) Productivos:
Pérdida total o temporal de efectivos para el proceso de producción.
Generación de intranquilidad en el seno del centro donde se ha producido el accidente
laboral, como mínimo durante un cierto tiempo.
Está comprobado que la accidentalidad mantiene una estrecha relación con la eventualidad
laboral. Los accidentes se concentran en sectores en los que la eventualidad laboral
es muy alta. Este alto índice de accidentalidad y sus consecuencias asociadas son
un verdadero punto negro del marco laboral de nuestro país, que tendría que ser, en
consecuencia, preocupación básica de todos los agentes implicados: Estado, sindicatos
y patronales.
6.3.La Ley de prevención de riesgos laborales
Como herramienta para paliar esta situación, en febrero de 1996 entró en vigor la
Ley de prevención de riesgos laborales, Ley 31/1995 de 8 de noviembre. La Ley se basa
en el artículo 40.2 de la Constitución española que recomienda a los poderes públicos
velar por la seguridad e higiene en el trabajo. Asimismo, incorpora la normativa europea sobre prevención de riesgos, en especial
la Directiva 89/391/CEE y otras, y el Convenio 155 de la Organización Internacional
del Trabajo (OIT), firmado por España.
"La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo [...]. La presente Ley regula las actuaciones
a desarrollar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los
trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas." (Artículo 2.1 de la
Ley de prevención de riesgos laborales).
La Ley es de aplicación a todos los trabajadores enmarcados en el ET, a los de la
función pública (con excepción de los cuerpos de seguridad del Estado) y a los socios
trabajadores de las cooperativas y sociedades anónimas laborales que desarrollen sus
funciones como trabajadores.
6.3.1.Funciones de la Inspección de Trabajo en materia de prevención de riesgos laborales
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene la función de vigilancia y control
de la normativa acerca de prevención de riesgos laborales.
Entre sus funciones ese encuentra la paralización inmediata del trabajo cuando, a
su juicio, haya riesgos graves e inminentes para la seguridad y la salud de los trabajadores
(art. 9).
6.3.2.Consulta y participación de empresarios y trabajadores
1) La Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
Es el órgano asesor de la Administración pública y el órgano de participación institucional.
En este órgano, se hallan representadas las comunidades autónomas, la Administración
del Estado y las organizaciones patronales y sindicales más representativas (art.
13).
El empresario tendrá que consultar a los trabajadores, con antelación, temas referentes
a la organización del trabajo y a la incorporación de nuevas tecnologías en relación
a sus consecuencias en materia de salud laboral en la empresa. En los centros de trabajo
de seis trabajadores o más, la participación se efectuará mediante la representación
sindical correspondiente (delegados de personal, miembros de comités de empresa y
delegados sindicales, si cabe) (art. 33 y 34).
2) Delegados de prevención
Los delegados de prevención son los representantes de los trabajadores en materia
específica de prevención de riesgos en el trabajo. Estos delegados serán designados
por los representantes de los trabajadores y entre ellos mismos. El número de delegados
de prevención viene determinado por el número de trabajadores de la empresa.
Las competencias de los delegados de prevención son, entre otras, las que referimos
acto seguido:
Ejercer una tarea de vigilancia y control sobre el cumplimiento de la normativa de
prevención de riesgos laborales.
Acompañar a los técnicos en las evaluaciones de carácter preventivo, así como a los
inspectores e inspectoras de trabajo en sus visitas a los centros de trabajo (art.
35 y 36).
3) El comité de seguridad y salud
El comité de seguridad y salud es el órgano paritario de participación de los trabajadores
en materia de prevención de riesgos en la empresa. Este comité deberá constituirse
en empresas o centros de cincuenta trabajadores o más. Está formado por los delegados
de prevención y el empresario (o sus representantes). Es preciso que se reúna de forma
periódica, cada trimestre, y cuando alguna de las partes así lo solicite.
Entre otras, las competencias del comité de seguridad y salud son las que mencionamos a continuación:
Conocer la situación de la empresa en materia de prevención de riesgos y efectuar
las visitas que considere oportunas.
Conocer la documentación relativa a las condiciones de trabajo en la empresa y al
servicio de prevención.
Conocer y analizar los daños producidos en la salud o la integridad física de los
trabajadores.
Recurrir a la Inspección de Trabajo si consideran que los medios de prevención no
son suficientes o adecuados para garantizar la seguridad de los trabajadores (art.
38, 39 y 40).
6.3.3.Infracciones y sanciones
Las infracciones en materia de prevención de riesgos están tipificadas en leves, graves
y muy graves. Ejemplos de gradación de infracciones son los siguientes:
Infracciones leves. Aquellas que supongan incumplimientos de la normativa de prevención cuando no signifiquen
peligro para la seguridad de los trabajadores.
Infracciones graves. Las que supongan incumplimiento de la normativa de prevención, cuando ésta cree
riesgo serio para la seguridad de los trabajadores.
Infracciones muy graves. No observar las normas específicas en materia de protección de la seguridad y la
salud de las trabajadoras durante el embarazo y la lactancia, así como la no adopción
de todas las medidas de prevención cuando de éstas se derive riesgo grave e inminente
para la seguridad y la salud de los trabajadores.
Las infracciones en materia de prevención de riesgos laborales tendrán las siguientes
sanciones, previstas en el artículo 40 de la LPRL:
Infracciones leves, grado máximo de la sanción (administrativa) de 600 a 1.500 €.
Infracciones graves, grado máximo de sanción de 15.000 a 30.000 €.
Infracciones muy graves, grado máximo de sanción de 300.000 a 600.000 €.
La Ley de prevención de riesgos es un paso importante en estas dos vertientes:
1) La preventiva, para evitar el riesgo de accidente en el origen, antes de que se produzca.
2) La participación de los trabajadores, también en el origen, y la empresa en el control
de la prevención de este riesgo.
Actividad
1. Analizad de forma detallada la información sobre el caso de negociación colectiva
que encontraréis en el apartado "Casos prácticos" de la web de la asignatura.
Ejercicios de autoevaluación
1. ¿Qué tenéis que hacer en caso de que os despidan?
2.
a) Explicad cuándo y cómo se instauró la jornada laboral máxima de ocho horas en España.
b) Explicad qué efectos sociales y políticos tuvo esta medida.
c) Explicad la postura patronal, en su tiempo, sobre este tema.
3.
a) Explicad el objetivo fundamental de la Ley de prevención de riesgos laborales.
b) Explicad el papel del delegado de prevención.
4.
a) Explicad cómo funciona la negociación colectiva.
b) ¿Quien está legitimado para la negociación...
... en la empresa?
... en el ámbito superior?
Ejercicios de autoevaluación
1. Hay que interponer solicitud de conciliación ante el IMAC; esto es obligatorio.
Si en el acto de conciliación no hay acuerdo entre la empresa y el trabajador, habrá
que interponer, entonces, demanda por despido al juzgado social.
2. a) El 3 de abril de 1919, por Decreto del Gobierno, con efectos para el mes de octubre
siguiente.
b) El desacuerdo con esta medida, por parte de algunos representantes de patronales
y de los militares de Barcelona, provocó la dimisión del jefe del gobierno, Romanones.
c) El desacuerdo con esta medida del Gobierno por parte de la patronal de Barcelona
hizo que las posturas se radicalizasen. En el mes de diciembre se creó el Sindicato
Libre, pistoleros a sueldo de la patronal, y se inició una espiral de violencia conocida
como "pistolerismo catalán".
3. a) La eliminación del riesgo laboral para evitar el accidente en el punto de origen:
la empresa.
b) El control de la aplicación de la normativa de prevención de riesgos laborales.
4. a) Mediante una comisión negociadora, donde se someten a discusión las propuestas de
la patronal y de la representación de los trabajadores para incluirlas en el próximo
convenio colectivo.
La función de la negociación es encontrar un punto intermedio entre las propuestas
que satisfaga a ambas partes.
b)
En la empresa:
El comité de empresa, los delegados de personal o los representantes sindicales. Se
necesita la mayoría del comité para firmar el convenio.
El empresario o sus representantes.
En los ámbitos superiores:
Los sindicatos más representativos, en el ámbito estatal, de la comunidad autónoma
o del sector en que se encuadre el convenio. También los que tengan el 10% de representación
en el ámbito del convenio.
Las patronales que tengan el 10% de los empresarios del ámbito del convenio, siempre
que den trabajo al 10% de trabajadores del mismo ámbito.
Abreviaturas
CC.OO. Comisiones Obreras. Sindicato que se constituyó en plena dictadura franquista y que
tuvo un papel fundamental en el movimiento obrero clandestino.
CEDA Confederación Española de Derechas Autónomas.
CEE Comunidad Económica Europea.
CEOE Confederación Española de Organizaciones Empresariales.
CEPYME Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa.
CERES Centro de Estudios de Investigación Sindical.
CNT Confederación Nacional del Trabajo. Sindicato de tendencia anarquista con mucha fuerza
en el movimiento obrero español durante los primeros treinta años del siglo XX.
ELA-STV Eusko Langilen Alkartasuna-Solidaridad de Trabajadores Vascos.
ENASA Empresa Nacional de Autocamiones, S.A.
ET Estatuto de los trabajadores.
FTN Fomento del Trabajo Nacional.
IMAC Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación.
IRPF Impuesto sobre la renta de las personas físicas. Son los impuestos que los asalariados
pagan al Estado (se les descuenta de la hoja de salario). El empresario es el responsable
frente a Hacienda de hacerlos efectivos.
LISOS Ley de infracciones y sanciones del orden social.
LOLS Ley orgánica de libertad sindical.
LPL Ley de procedimiento laboral.
OCDE Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos.
OIT Organización Internacional del Trabajo.
PCE Partido Comunista de España.
Pyme Pequeña y mediana empresa.
PIMEC Pequeña y Mediana Empresa de Cataluña.
PSOE Partido Socialista Obrero Español.
I+D Investigación y desarrollo.
SEAT Sociedad Española de Automóviles de Turismo.
UGT Unión General de Trabajadores, sindicato.
Bibliografía
Bibliografía básica
Bonamusa i Gaspar, F.; Casals Costa, V. (1995). La vaga de La Canadenca i la jornada de 8 hores. Barcelona: Ayuntamiento de Barcelona / Archivo Histórico de la CONC.
Estatut dels treballadors. Real decreto legislativo 1/1995. Texto refundido.
Ley de prevención de riesgos laborales. Ley 31/1995, de 8 de noviembre.
Ley de infracciones y sanciones de la orden social. Real decreto legislativo 5/2000.
Texto refundido.
Ley orgánica de libertad sindical. Llei 11/1985.
Núñez de Arenas, M.; Tuñón de Lara, M. (1970). Historia del movimiento obrero español. Barcelona: Editorial Nova Terra.
Voltes Bou, P. (1979). Historia de la empresa española. Barcelona: Editorial Hispano Europea.
Bibliografía complementaria
Análisis socioeconómico regional y sectorial de Catalunya (1997). Proyecto SUNREG. CERES / Departamento de Sociología de la Universidad Autónoma
de
Barcelona.
Cranet-E (Cranfield Network for European Human Resource Management) (1996). Informe ejecutivo: tiempo de trabajo y flexibilidad contractual. Informe preparado para la Comisión Europea, DG V. Centre for European HRM: Cranfield
School of Management.
Finkel, L. (1995). La organización social del trabajo. Madrid: Pirámide.
Guinea, J. L. (1978). Los movimentos obreros y sindicales en España de 1833 a 1978. Madrid: Ibérico Europea de Ediciones.
Institut d'Estudis Laborals. Anuari sociolaboral de Catalunya. Barcelona: Universidad de Barcelona.
Tuñón de Lara, M. (1977). El movimiento obrero en la historia de España. Madrid/Barcelona: Ediciones Taurus-Laia.
Las discrimnaciones por razones de sexo o religión, entre otras, constituyen una falta muy grave.