Membre de la Comissió Executiva i del Consell Nacional de les Comissions Obreres de
Catalunya. Representant de Comissions Obreres a la Comissió Executiva de l'Inem provincial
de Barcelona, a la Comissió de Seguiment de la Contractació de l'Inem de Barcelona
i al Consell Català de Formació Ocupacional de la Generalitat de Catalunya.
Mireia Valverde Aparicio
Bachelors i màster per la University of Limerick (Irlanda). Doctora per la Universitat Rovira
i Virgili, on actualment és professora titular en l'àmbit de la gestió de recursos
humans. Docent de grau, postgrau i doctorat en diverses universitats arreu. Investigadora
principal del Grup de Recerca Emergent Factor Humà, Organitzacions i Mercats, reconegut
per la Generalitat de Catalunya.
PID_00200330
Cap part d'aquesta publicació, incloent-hi el disseny general i la coberta, no
pot ser copiada,
reproduïda, emmagatzemada o transmesa de cap manera ni per cap mitjà, tant si
és elèctric com
químic, mecànic, òptic, de gravació, de fotocòpia o per altres mètodes, sense
l'autorització
prèvia per escrit dels titulars del copyright.
Com és sabut, el mercat laboral espanyol té uns trets característics ben diferenciats
dels dels països que ens envolten. Aquesta situació és a la vegada causa i efecte
del també específic sistema de relacions laborals del nostre país.
Cada cop queda més clara, per altra banda, l'estreta relació que hi ha entre model
de relacions laborals i desenvolupament econòmic, sistema de protecció social, competitivitat,
consum interior, etc. Fins al punt que podem considerar el model de relacions laborals
com una peça important del model de desenvolupament d'un país.
En un altre ordre de coses, sovint trobem una franja molt àmplia entre teoria i pràctica.
Les relacions laborals molt freqüentment es tracten des de la perspectiva teòrica
i molt poques vegades des del que és quotidià.
Les relacions laborals, és obvi, han evolucionat al llarg del temps, paral·lelament
a com ho ha fet el context econòmic i polític de cada època. Són reflex de la societat
en la qual s'insereixen. No poques vegades, però, els conflictes d'ordre laboral han
actuat com a motor del progrés, dels treballadors i del conjunt de la societat.
En el material web s'han inclòs els antecedents històrics que són d'estudi obligat
per a entendre millor com hem arribat a la realitat actual, i evidentment passarem
de llarg fets importantíssims en la història de Catalunya i d'Espanya, per qüestions
d'espai i perquè no tenen una transcendència essencial en la matèria que ens ocupa:
les relacions laborals.
Objectius
Amb aquest mòdul didàctic pretenem que els estudiants sàpiguen explicar el model de
relacions laborals i els mecanismes i els agents que hi intervenen de manera quotidiana.
Per aconseguir-ho hem adoptat el mètode següent:
Explicar breument els antecedents històrics de les relacions laborals en el nostre
país.
Reconèixer les relacions laborals quotidianes: què es troben els empresaris i els
treballadors dia a dia en el marc laboral.
Identificar els agents que intervenen en les relacions laborals i el paper de cadascun.
Conèixer la normativa laboral més bàsica que emmarca el nostre model de relacions
laborals.
Disposar d'elements suficients per a valorar el sistema de relacions laborals de l'Estat
espanyol.
Reflexionar i adquirir consciència crítica sobre les deficiències i les necessitats
de canvis, si escau, del nostre sistema de relacions laborals.
1.Conceptes
1.1.Definició de les relacions laborals
Dins el concepte ampli de relacions laborals s'inclouen totes les matèries i les accions
que tenen a veure amb el món del treball. És a dir, no solament les relacions entre
empresaris i treballadors, sinó també l'organització social del treball, la divisió
internacional del treball, la divisió del treball per sexes, etc., així com les causes
que les motiven.
També dins el concepte ampli de relacions laborals es pot englobar l'estudi de les
diverses escoles econòmiques.
Definim les relacions laborals com el conjunt d'accions i normes que regulen els serveis (treball) que un treballador
presta a una empresa en canvi de la compensació econòmica (salari, sou) que aquesta
es compromet a pagar.
Aquesta relació entre el treballador i l'empresari està sovint marcada per la lluita
d'interessos diferents que cada part té en aquesta relació. L'equilibri depèn de les
forces de cadascun dels agents i també del concepte que des de les empreses es té
de la participació –implicació dels treballadors en el procés productiu i en la bona
marxa de l'empresa–. La participació és un dels trets determinants, per ell mateix,
dels diferents models de relacions laborals.
Les normes (de compliment obligat pels dos agents) més importants que regulen la relació
entre el treballador i l'empresari són les següents:
Estatut dels treballadors (ET). Reial decret legislatiu 1/1995, text refós.
El conveni col·lectiu.
Contracte de treball (verbal o per escrit). Pacte entre el treballador i l'empresa que té per objectiu
fixar les condicions de treball, d'acord amb les normes d'àmbit superior (conveni,
Estatut dels treballadors, normativa específica, etc.).
Llei orgànica de llibertat sindical (LOLS). Llei 11/1985. Com totes les lleis orgàniques, desenvolupa un dret fonamental,
el de lliure sindicació, recollit a l'article 28.1 de la Constitució espanyola.
Llei d'infraccions i sancions de l'ordre social. Reial Decret legislatiu 5/2000, text refós (TRLISOS).
Llei de prevenció de riscos laborals. Llei 31/1995, de 8 de novembre.
1.2.Marcs de referència
En la literatura sobre relacions laborals en llengua anglesa sovint es fa una distinció
entre els termes industrial relations (relacions laborals pròpiament dites) i employee relations (relacions d'empleats). Tot i que el tema d'estudi de tots dos conceptes és exactament
el mateix, la perspectiva des de la qual s'estudien difereix. Aquestes dues possibles
perspectives s'adhereixen a marcs de referència polaritzats que es caracteritzen per
les diferents assumpcions que l'empresariat fa sobre el comportament dels treballadors
i les reaccions dels agents socials davant els diversos esdeveniments.
Els marcs de referència en qüestió són els anomenats unitarista (que correspondria a les assumpcions que es fan en l'estudi d'employee relations) i pluralista (corresponent a les assumpcions d'industrial relations).
Els dos marcs de referència es distingeixen a partir de les creences que assenyalem
tot seguit:
Marcs de referència
Unitarisme
Pluralisme
Posa èmfasi en els interessos comuns entre treballadors i empresariat: tots haurien
d'esforçar-se per a aconseguir uns mateixos objectius, atès que tothom se'n beneficia.
L'organització s'entén com un espai compost per diferents coalicions i grups d'interès
que busquen els seus propis objectius.
L'única font legítima d'autoritat és la direcció de l'empresa, que ha d'inspirar lleialtat
(prerrogativa empresarial).
El rol de la direcció és aconseguir un cert equilibri satisfent alguns dels interessos
i dels objectius d'aquests grups.
Els qui no accepten aquests interessos compartits són considerats agitadors.
És inevitable un cert nivell de conflicte, ja que sovint es donaran situacions de
xoc d'interessos.
Els agitadors posen l'èxit organitzatiu en perill i per tant han de canviar d'actitud
o deixar l'organització.
L'empresari i la legislació han d'esperar el conflicte i preparar les bases per tal
de solucionar-lo amb èxit.
És evident que la realitat és un punt intermedi entre aquests dos extrems. Des d'un
punt de vista unitarista, doncs, no es percebria la necessitat de sindicats, mentre
que la perspectiva pluralista els consideraria necessaris per a representar i articular
les necessitats dels empleats.
En el cas de les relacions laborals espanyoles, tot i que la ideologia d'una part
considerable de l'empresariat correspongués a enfocaments unitaristes, la legislació
mateix i l'evolució del paper dels sindicats com a interlocutors socials de les relacions
laborals a escala nacional durant les últimes dècades conformen un escenari pluralista,
que descriurem en aquest mòdul.
2.Agents de les relacions laborals
Els agents principals que intervenen en les relacions laborals són els següents:
a) Empresaris i les seves organitzacions patronals.
b) Treballadors i les seves organitzacions sindicals.
c) L'Estat, mitjançant els tres poders:
El poder legislatiu (Parlament).
El poder executiu (Ministeri de Treball, Inspecció de Treball, Seguretat Social, etc.)
El poder judicial (jutjats socials, tribunals de justícia de les comunitats autònomes,
Tribunal Suprem, Tribunal Constitucional).
Les funcions de cadascun d'aquests agents en el marc de les relacions laborals són
ben definides, com veurem tot seguit.
2.1.Els empresaris i les seves organitzacions
La velocitat a la qual es produeixen els canvis tecnològics de tendències de consum
i fins i tot de divisió internacional del treball requereix que l'empresari espanyol
mitjà d'avui dia pateixi un canvi de perfil ràpid i profund per poder-se adaptar a
les exigències del mercat.
Es necessiten cada cop més professionals ben formats en l'especialització en què s'ha
de desenvolupar cada empresa, amb coneixements de les tendències del mercat, de les
innovacions tecnològiques i també formats en una cultura de direcció de l'empresa
participativa, que com ja hem vist en altres mòduls és un factor molt important per
a la bona marxa de l'empresa i que preocupa tots els que hi tenen interessos.
En contraposició al que passa a altres països, una proporció significativa de l'empresariat
espanyol té un marcat perfil autoritari moltes vegades unipersonal en la direcció
de l'empresa. Som lluny encara de la participació que els treballadors necessiten
per a sentir-se implicats en el desenvolupament de l'empresa.
La manca de professionals amb aquest perfil és la crítica que fan diversos organismes
internacionals, l'OCDE, la Unió Europea, etc., i ve d'antic.
Els problemes relatius a les polítiques de les petites i mitjanes empreses més freqüents són els següents:
la manca d'investigació;
els dèficits a les xarxes de distribució dels productes;
les dificultats per a adaptar-se a les noves tecnologies;
la deficient divisió del treball;
la manca de formació de l'empresari;
el caràcter unipersonal o familiar de l'empresa.
Per altra banda, són moltes les dificultats que han d'afrontar les petites i mitjanes empreses, entre les quals destaquem aquestes:
dificultat per a accedir als canals d'informació (de tot tipus);
dificultat a l'hora d'obtenir línies de crèdit;
dificultat per a adquirir noves tecnologies;
manca d'ajuts per a R+D;
manca d'assessorament per a millorar les xarxes de distribució.
Totes aquestes dificultats són barreres per a poder competir en igualtat de condicions
amb les empreses més grans i amb les seves equivalents de països més avançats en aquesta
direcció.
Moltes vegades, aquestes dificultats fan difícil de superar alguns dels dèficits esmentats,
i la manca de planificació s'ha de suplir amb la superació del moment i l'èmfasi en
el curt termini de forma constant.
2.1.1.L'empresari
La figura de l'empresari queda definida clarament, pel que fa a la legislació laboral,
en l'article 1.2. de l'Estatut dels treballadors:
"A los efectos de esta Ley, serán empresarios todas las personas, físicas o jurídicas,
o comunidades de bienes, que perciban la prestación de servicios de las personas referidas
en el apartado anterior [treballadors], así como de las personas contratadas para
ser cedidas a empresas usuarias por empresas de trabajo temporal legalmente constituidas."
L'Estatut dels treballadors parla de les obligacions de l'empresari respecte a la liquidació i el pagament del salari (art. 29). Entre aquestes obligacions
hi ha les següents:
el pagament puntual del salari corresponent;
el lliurament del rebut, amb detall dels diferents elements que el componen, especificant
clarament el període de referència, així com de les retencions obligatòries (Seguretat
Social, formació, atur, IRPF).
La bona marxa de l'empresa i l'obtenció de beneficis són òbviament els objectius primordials
dels empresaris. Ara bé, s'han d'adoptar tots aquells mecanismes que els facin possibles
a mitjà i llarg termini. Com ja s'ha dit repetidament en diverses matèries, els més
importants són aquests:
reinversió de bona part dels beneficis per a recerca i desenvolupament (R+D);
l'expansió cap a nous mercats;
estabilitat i implicació del conjunt de treballadors (participació);
trobar solucions als conflictes d'ordre social mitjançant la negociació col·lectiva
(en sentit ampli).
Alguns d'aquests conflictes són motivats per l'incompliment empresarial de la normativa
laboral. El conjunt de normes de compliment obligat en matèria laboral per part dels
empresaris està contingut en la Llei de sancions i infraccions de l'ordre social (TRLISOS), Reial decret legislatiu 5/2000.
Les infraccions dels empresaris en matèria laboral estan tipificades en lleus, greus i molt greus als articles 6, 7 i 8:
a) Entre les infraccions lleus destaquem les següents:
Que no es lliuri puntualment el rebut de salaris al treballador.
Les que afectin obligacions formals o documentals.
b) Entre les infraccions greus destaquem aquestes:
Que no es formalitzi per escrit el contracte de treball quan la norma així ho estableixi
o quan hagi estat sol·licitat pel treballador.
Les modificacions substancials de les condicions de treball imposades unilateralment
per l'empresari.
L'establiment de condicions de treball inferiors a les reconegudes legalment o per
conveni col·lectiu (a excepció d'aquells fets que puguin ser tipificats com a molt
greus).
Totes aquelles conductes que comportin obstrucció al dret de sindicació i a l'exercici
de les funcions dels delegats sindicals o membres del comitè d'empresa.
c) Entre les infraccions molt greus hi ha les següents:
Que el salari no es pagui o que el pagament pateixi endarreriments reiterats.
La cessió de treballadors en els termes prohibits per la legislació vigent.
Les infraccions que vulnerin els drets sindicals dels treballadors de l'empresa i
també el fet de denegar l'accés a l'empresa dels càrrecs sindicals de les organitzacions
més representatives (establerts a la LOLS).
Les discriminacions per motiu de sexe, origen, estat civil, condició social, creences
polítiques o religioses per vincle de parentesc que puguin patir els treballadors
de l'empresa.
2.1.2.Les organitzacions patronals
Les organitzacions patronals majoritàries a Espanya, avui, són la Confederación Española
de Organizaciones Empresariales (CEOE) i la Confederación Española de la Pequeña y la Mediana Empresa (CEPYME). Les seves equivalents a Catalunya són Foment del Treball Nacional (FTN) i Micro, petita i mitjana Empresa de Catalunya (PIMEC).
Com totes les organitzacions d'ordre associatiu, l'objectiu fonamental és la defensa dels interessos dels seus representats, és a dir, en aquest cas els empresaris.
Els objectius de les associacions patronals, els podríem resumir en els se-güents:
1) Polítics: representar de forma efectiva les propostes de l'empresariat a l'Administració (govern
i altres institucions) i a l'opinió pública en general, per a desenvolupar un clima
polític, econòmic i social que afavoreixi els seus objectius (bons resultats empresarials,
normativa laboral amb més marge de maniobra, etc.).
2) Econòmics: crear un entorn econòmic que doni suport a la lliure empresa i asseguri la prerrogativa
empresarial en la presa de decisions.
3) Socials: assegurar que els canvis socials estan en concordança amb els interessos dels seus
representats, els empresaris.
4) Relacions laborals: assegurar una negociació col·lectiva lliure (amb una intervenció de l'Estat mínima),
coordinar els objectius empresarials en el transcurs d'aquesta negociació i donar
assistència en temes laborals als seus representats.
El camp d'actuació més freqüent d'aquestes associacions patronals és l'àmbit laboral,
i el grau d'interès en cadascun dels grups anteriors depèn de cada associació empresarial.
Les organitzacions patronals tenen recollida la seva participació institucional en
tots els organismes de l'Administració de l'Estat (en sentit ampli, per tant també de les comunitats autònomes amb matèries transferides)
que tinguin relació amb el món del treball. La representació institucional és proporcional a la representativitat de cada organització.
En el cas de la patronal, aquesta és difícil de mesurar, atès que no hi ha procés
públic de representació entre els empresaris.
Formen part, per tant, de les diverses negociacions-acords entre el govern i els agents socials (denominació que engloba patronals i sindicats) i són protagonistes de primer ordre conjuntament amb els sindicats més representatius de tot el procés de negociació col·lectiva (convenis sectorials i d'àmbit territorial, i d'empresa).
Hi ha dos temes que l'empresariat espanyol, tradicionalment, ha estat profundament
reticent a tractar:
La participació dels treballadors a l'empresa.
La reducció de la jornada laboral com a element de repartiment del treball.
2.2.Els treballadors i les seves organitzacions
Fins no fa gaire, els treballadors espanyols, en general, tenien una manca de formació important en relació amb els països del nostre entorn. Hi ha diverses causes que
expliquen aquesta situació, algunes de les quals son les següents:
la dificultat d'accés a la formació reglada fa uns anys per als treballadors que ara
tenen una determinada edat;
la manca de connexió, repetidament criticada, entre la formació professional i les
necessitats de les empreses;
la poca atenció que els poders públics han prestat des de sempre a aquesta branca
educativa i, per tant, el poc prestigi social de la formació professional (en contraposició
amb la situació que tenen aquestes especialitats als països tecnològicament avançats,
com pot ser Alemanya, per exemple).
el manteniment de l'organització del treball de tipus fordista, que impera en les
empreses del nostre país.
Des dels darrers quinze anys hi ha altres elements que cal tenir en compte: l'alta
rotació de treballadors per a un mateix lloc de treball i la poca durada dels contractes.
La precarietat laboral, en definitiva, és un element desqualificador important per als treballadors i per
a les empreses. Gairebé la totalitat d'homes i dones que s'han incorporat al treball
assalariat a partir de 1984 ho han fet sota la condició de la inestabilitat.
Cal esmentar, però, els esforços i els recursos importants que s'han destinat en general
per a la formació i la qualificació dels treballadors. L'acord que van assolir l'Administració,
els sindicats i la patronal l'any 1992 per a impartir la formació contínua dels treballadors
a l'empresa representa un paper cabdal en aquesta direcció. Però encara resta molt
per fer.
La figura del treballador ha experimentat canvis importants en el decurs dels darrers
temps. La implantació de les noves tecnologies li ha suposat l'adquisició de nous
coneixements i, cada vegada més, l'exigència de ser capaç d'exercir diverses funcions
alhora. És a dir, cada cop més s'instal·la la polivalència.
2.2.1.Els treballadors
La norma que fixa drets i deures dels treballadors és l'Estatut dels treballadors
(text refós, Reial decret legislatiu 1/1995). L'article 1.1 diu el següent:
"La presente Ley será de aplicación a los trabajadores que voluntariamente presten
sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección
de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario."
Queden fora de l'àmbit d'aplicació de l'ET els funcionaris públics que es regeixen
per l'Estatut de la funció pública.
L'article 4 parla dels drets laborals dels treballadors.
Artículo 4. Derechos laborales
1. Los trabajadores tienen como derechos básicos, con el contenido y alcance que para
cada uno de los mismos disponga su específica normativa, los de:
a) Trabajo y libre elección de profesión u oficio. b) Libre sindicación. c) Negociación colectiva. d) Adopción de medidas de conflicto colectivo. e) Huelga. f) Reunión. g) Participación en la empresa.
2. En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:
a) A la ocupación efectiva. b) A la promoción y formación profesional en el trabajo. c) A no ser discriminados para el empleo [en los términos que establece la Constitución
y otras ordenanzas] d) A su integridad física y a una adecuada política de seguridad e higiene. e) Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad [...] f) A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. h) A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.
L'article 5 tracta dels deures dels treballadors.
Artículo 5. Deberes laborales
Los trabajadores tienen como deberes básicos:
a) Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad a
las reglas de la buena fe y diligencia.
b) Observar las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
c) Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta Ley.
e) Contribuir a la mejora de la productividad.
f) Cuantos se deriven, en su caso, de los respectivos contratos de trabajo.
Els articles 62, 63 i 64 tracten de la representació dels treballadors.
Artículo 64. Competencias.
1. El comité de empresa tendrá las siguientes competencias:
1.° Recibir información, que le será facilitada trimestralmente, al menos, sobre la evolución
general del sector económico al que pertenece la empresa, sobre la situación de la
producción y ventas de la entidad, sobre su programa de producción y evolución probable
del empleo en la empresa [...]
2.° Recibir la copia básica de los contratos [...] y la notificación de las prórrogas
y de las denuncias correspondientes a los mismos, en el plazo de los diez días siguientes
a que tuvieran lugar.
3.° Conocer el balance, la cuenta de resultados, la memoria [...]
4.° Emitir informe con carácter previo [...] sobre los siguientes aspectos:
a) reestructuraciones de plantilla [...], b) reducciones de jornada, así como traslado total o parcial de las instalaciones, c) planes de formación profesional de la empresa, d) implantación o revisión de sistemas de organización y control del trabajo, e) estudio de tiempos [...]
5.° Emitir informe cuando la fusión, absorción o modificación del status jurídico de
la empresa suponga cualquier incidencia que afecte al volumen de empleo, conocer los
modelos de contrato de trabajo escrito que se utilicen en la empresa, así como de
los documentos relativos a la terminación de la relación laboral. [...]
[...]
El comitè d'empresa i els delegats de personal tenen reconeguda la funció de vigilància
del compliment de la normativa laboral, amb capacitat per a formular accions legals
davant els organismes o tribunals competents (apartat 9 de l'article 64).
2.2.2.Els sindicats
Els sindicats són les organitzacions dels treballadors per a la defensa dels seus
interessos professionals, econòmics i socials, entre d'altres.
Els sindicats neixen a partir de les grans concentracions industrials com una necessitat
de sumar forces per a la defensa dels seus interessos, per assolir millores en la
qualitat de vida i de treball dels treballadors. Al Regne Unit es van legalitzar el
1824.
Tradicionalment, les organitzacions sindicals sempre han estat més fortes allà on
hi ha hagut gran concentració de treballadors, és a dir, a les zones de desenvolupament
industrial. D'uns quants anys ençà l'afiliació sindical ha crescut de forma important
a sectors de serveis: banca, Administració pública, i en menor grau a hostaleria i
comerç.
Les reivindicacions més constants en el decurs dels anys han estat les següents:
la reducció de jornada laboral;
l'augment de salaris;
la protecció social.
Aquests tres elements marquen la qualitat de vida dels treballadors dins i fora de
l'empresa. Naturalment hi ha altres reivindicacions també molt importants.
El dret de sindicació al nostre país data del Decret llei de 20 de novembre de 1868.
La UGT es va crear a Barcelona al mes d'agost de 1888. A l'octubre de 1908, fruit de la
fusió de diverses societats obreres, va néixer la CNT, també a Barcelona. El corrent sindicalhegemònic a Catalunya, des de la revolució
industrial fins als anys trenta, va ser l'anarquisme, i el seu sindicat, la CNT. ELA-STV es va crear al juliol de 1911 a Euskadi. Al març de 1966 CCOO es va constituir en sindicat a Barcelona.
En el decurs de la dictadura franquista, el moviment sindical va representar un paper
importantíssim en la lluita per les llibertats democràtiques i per les llibertats
nacionals del nostre país. Aquesta és la causa principal per la qual a Catalunya no
hi ha, a diferència d'altres nacionalitats històriques, un sindicat fort de caràcter
nacionalista. Aquestes lluites van tenir una importància especial en la dècada dels
anys setanta.
Les reivindicacions sindicals tradicionals ja esmentades (salari, jornada laboral
i protecció social) s'han vist ampliades per inquietuds que afecten els treballadors,
però també la societat. Avui preocupacions i alternatives sobre temes com la plena
ocupació, l'estabilitat de l'ocupació, el repartiment del treball, la negociació col·lectiva,
la seguretat en el treball, etc. coexisteixen amb les preocupacions pel medi ambient,
per la investigació i el desenvolupament sostenibles, amb la lluita per la plena igualtat
i la defensa dels interessos (diversos) dels diferents col·lectius de treballadors
(homes, dones, joves, immigrants, aturats, pensionistes...) i per la solidaritat amb
altres pobles del món.
L'extensió de la precarietat laboral a quasi tots els sectors i zones del nostre país
és un repte també per als sindicats. La precarietat laboral força a acceptar condicions
per sota del que la legalitat permet, a més de no facilitar l'organització sindical.
És una de les múltiples conseqüències de la inestabilitat laboral.
Els sindicats són, cada cop més, agents dinàmics que participen en els diversos programes
de desenvolupament territorial, sobretot en aquells endegats per l'Administració local,
i intervenen també en aquells altres temes que no són matèria exclusiva del centre
de treball. S'organitzen per federacions de sectors de la producció i per unions d'àmbit
territorial. L'element base és la secció sindical d'empresa, és a dir, el sindicat a l'empresa.
2.2.3.La representació sindical
La representació sindical està establerta per l'Estatut dels treballadors als articles
61 a 76. A les eleccions sindicals concorren tots els sindicats presents a l'empresa
(és la unitat d'elecció) i aquells treballadors que ho volen fer en candidatura no
adscrita a cap sindicat. L'elecció es fa per sufragi universal. La suma dels delegats
elegits és el comitè d'empresa. La durada del mandat és de quatre anys com a màxim.
Els resultats de les eleccions sindicals, és a dir, el tant per cent de delegats que
assoleix cada sindicat en els diversos àmbits, és el que determina quina és la representativitat
sindical de cadascun dels sindicats, que es tindrà en compte per a la negociació col·lectiva
i la representació institucional.
La Llei orgànica de llibertat sindical (LOLS), 11/1985 de 2 d'agost, estipula els drets i els deures de les organitzacions
sindicals.
2.3.El paper de l'Estat en les relacions laborals
El sociòleg francès Durkheim va situar al final del segle xix la necessitat del paper reequilibrador de l'Estat.
" [...] Es necesario que se produzca al mismo tiempo un derecho y una moral que apunten,
bajo formas secularizadas, a una mayor justicia social. La justicia social exige que
se regule el antagonismo entre capital y trabajo, para evitar las revueltas que se
dan frecuentemente en la industria [...]."
Émile Durkheim, citat per Lucila Finkel (1995).
En el decurs de la història, fonamentalment al llarg del segle xx, s'han establert per mitjà de lleis aquelles reivindicacions més tradicionals del
moviment obrer, i s'han convertit, per tant, en norma de compliment obligat.
És a dir, les lluites obreres han obligat el conjunt de la societat a anar construint
un model més equilibrat de vida i de treball, que no redunda solament en les condicions
dels treballadors, sinó que se'n beneficien capes àmplies de la societat.
A partir de la gran crisi de la dècada dels anys trenta (l'any 1929 als Estats Units),
es van començar a elaborar les tesis keynesianes, d'impuls per part de l'Estat als serveis públics, com a mitjà per a crear ocupació
i activar la demanda pública i privada per sortir de la crisi. ¿Algú s'imagina el
nivell de consum que tindríem avui amb les condicions laborals del començament de
segle, i per tant el nivell de desenvolupament econòmic que això comportaria? Amb
la implantació de les polítiques keynesianes, la classe obrera deixa de ser quasi
exclusivament productora per a ser també un important segment del consum privat.
Mitjançant aquest repartiment, el sistema capitalista es va reconvertint, amb la qual
cosa es regenera i s'allarga la seva eficàcia.
L'equilibri entre les forces que concorren en el mercat de treball és, doncs, una
necessitat també per al conjunt de la societat i per a l'eficàcia del sistema. És
en funció de l'interès públic que el paper de l'Estat està plenament justificat.
La intervenció de l'Estat en el marc de les relacions laborals es produeix per les
diverses parts de l'Estat establertes en la nostra Constitució, que són aquestes:
poder legislatiu o Parlament;
poder executiu o govern;
poder judicial o Administració de justícia.
2.3.1.L'Estat com a generador d'ocupació
L'Estat, com a generador d'ocupació més important del país, té un paper cabdal quantitativament
i qualitativament. El sector públic dóna feina en una àmplia gamma d'àrees: educació,
sanitat, Administració central, autonòmica, local, forces de seguretat, etc.
Com ja s'ha comentat anteriorment, els funcionaris es regeixen per l'Estatut de la
funció pública, i s'organitzen en sindicats per a la defensa dels seus interessos.
2.3.2.El Parlament
Com a legislador, el Parlament és el que té la facultat, a instància de les Corts,
d'aprovar, esmenar i derogar totalment o parcialment les lleis que conformen el nostre ordenament jurídic. Els recursos contra aquestes lleis, per
la possible vulneració de la Constitució, s'han d'adreçar al Tribunal Constitucional.
2.3.3.L'Administració laboral
Depèn orgànicament del poder executiu (govern), que és el que aplica aquest ordenament
jurídic a les relacions laborals mitjançant diversos organismes autònoms que tenen
la funció de vetllar perquè la llei en matèria laboral es compleixi.
Els principals organismes autònoms de l'Administració laboral en aquesta matèria són
la
Inspecció de Treball i Seguretat Social i l'Institut de Mediació, Arbitratge i Conciliació
(IMAC).
1) La Inspecció de Treball i Seguretat Social
Al desembre de 1939, de la fusió de les diverses inspeccions existents va néixer el
Cos Nacional de la Inspecció de Treball.
La definició més ajustada a la funció de la Inspecció de Treball és possiblement la
de "policia laboral" (malgrat que aquesta no agradi gaire als funcionaris del cos).
La llei per la qual es regia la Inspecció de Treball datava de 1962 (Llei 39/1962
de 21 de juliol). Aquesta llei situava l'àmbit d'actuació, les competències, la dependència
orgànica i l'estatut del personal inspector. La Llei 42/1997 ordenadora de la inspecció
de treball i seguretat social va entrar en vigor i es va derogar la Llei 39/1962 sobre
ordenació de la inspecció de treball.
En aquelles comunitats autònomes en què les matèries de treball estan traspassades,
l'autoritat laboral és la conselleria corresponent. On no estan traspassades aquestes
matèries, és el Ministeri de Treball el que fa aquesta funció a través de la Direcció
General d'Ocupació.
Podríem resumir-ne les funcions de la manera següent:
Control i vigilància del compliment de la legislació laboral.
Assessorament (informes) a empreses, treballadors i Administració laboral i judicial.
Mediació i arbitratge laboral (prèvia acceptació de les parts en conflicte).
Per a dur a terme aquestes funcions, la Inspecció de Treball té dos tipus de personal
funcionari: els inspectors de treball i els controladors laborals.
Seguretat i higiene: control en l'obertura de nous centres de treball, informes d'accidents de treball
i de malalties professionals.
Seguretat Social: control de liquidació de quotes a la Seguretat Social.
Ocupació: contractació laboral, control de subvencions per contractació, control d'activitat
de mediació per accés a l'ocupació, prestació per desocupació.
Migració i estrangeria: ofertes de treball per a immigrants, ajuts a l'emigració, permisos de treball per
a estrangers.
L'actuació de la Inspecció de Treball pot ser motivada per denúncia concreta o per
planificació de l'actuació (d'ofici) sectorial o territorial.
L'actuació de la inspecció acaba mitjançant un informe on es detallen els fets que
van originar la infracció (si n'hi ha) i en què consistien. L'inspector de treball
aixeca acta d'infracció (si escau), mitjançant la qual proposa la sanció pertinent
d'acord amb la LISOS a l'autoritat laboral (Generalitat o Ministeri de Treball, segons
hi hagi transferències o no de la matèria en concret), que confirma o rebutja la sanció
econòmica esmentada.
La Inspecció de Treball és una peça molt important en la funció de vigilància i control
per part de l'Estat del compliment de la normativa laboral.
2) L'Institut de Mediació, Arbitratge i Conciliació (IMAC)
Les funcions d'arbitratge i mediació de l'IMAC (a Catalunya, Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació, CMAC) estan establertes en el Reial decret 2756/1979 de 23 de novembre i al text refós
de la Llei de Procediment Laboral (LPL), Reial decret legislatiu 2/1995 de 7 d'abril.
"[El CMAC] convocará y oirá a las partes sobre las condiciones y características que
debe reunir el mediador [...], designando a aquélla [persona] en la que coincidiere
el parecer de ambos interesados. [...] La aceptación por las partes de las propuestas
del mediador tendrá la eficacia de un convenio colectivo [...]."
Article 2, Reial decret 2756/1979.
La conciliació obligatòria és requisit previ per a la tramitació de qualsevol procés de reclamació davant el
jutjat social. L'intent de conciliació es fa davant el CMAC o un altre òrgan que assumeixi
aquestes funcions. Aquests darrers es podran constituir mitjançant acords interprofessionals
o convenis col·lectius.
L'assistència és obligada per a totes dues parts, i es pot efectuar per compareixença
pròpia o mitjançant un representant de cadascuna de les parts. Cal fer l'acte de conciliació
davant d'un funcionari del CMAC.
L'acord assolit en conciliació al CMAC (si és el cas) té força executiva, que pot
fer-se efectiva davant el jutjat social. En cas que no hi hagi avinença en el procés
de conciliació procedeix interposar una demanda al jutjat social.
2.3.4.L'Administració de justícia
La Llei de procediment laboral (Reial decret legislatiu 2/1995 de 7 d'abril) consta de 303 articles, set disposicions
addicionals i quatre disposicions transitòries. És l'ordenament pel qual es regeixen
tots els òrgans jurisdiccionals.
Aquests òrgans tenen competència sobre tots els conflictes derivats de la relació
laboral, entre empresari i treballadors i entre aquests i l'Estat, en temes de drets socials (Seguretat Social i prestació per desocupació).
Segons l'article 3 no tenen competència sobre la tutela dels drets de llibertat sindical
ni sobre el dret de vaga relativa als funcionaris públics.
1) El jutjat social
És la primera instància (es denomina jutjat de primera instància) dels òrgans jurisdiccionals de l'ordre social i, per tant, és on s'han de presentar
les demandes de reclamació smentades anteriorment.
Les seves sentències es poden recórrer a la Sala Social del Tribunal Superior de Justícia
de les comunitats autònomes (TSJC a Catalunya). En cas que no es recor-rin, les sentències
del jutjat social són de compliment obligat per a les parts implicades en el procés que ha motivat la sentència.
Els sindicats poden actuar en un procés en nom dels treballadors afiliats que ho autoritzin,
la qual cosa permet que aquests darrers es beneficiïn dels efectes de l'actuació.
El procés es pot iniciar d'ofici quan, com a resultat de l'actuació de la inspecció,
l'autoritat laboral apreciï perjudicis econòmics per als treballadors afectats i cregui
que hi ha abús o frau en l'actuació de l'empresa respecte a la suspensió o l'extinció
del contracte en expedient de regulació autoritzat per la mateixa autoritat laboral
en causes especificades a l'ET (art. 47 i 51).
2) El Tribunal Superior de Justícia de Catalunya (1)
És l'òrgan jurisdiccional competent en matèria de llibertats sindicals, de conflictes
col·lectius i d'impugnació de convenis col·lectius quan l'àmbit territorial d'aquests sigui superior a la circumscripció territorial del jutjat
social i no superior a l'àmbit de les comunitats autònomes. És també l'òrgan destinatari
dels recursos de súplica referents a sentències dictades per jutjats socials de la
seva circumscripció.
3) L'Audiència Nacional
És l'òrgan jurisdiccional competent en matèries que afectin els drets sindicals, conflictes
col·lectius i convenis col·lectius d'àmbit superior a una comunitat autònoma.
4) El Tribunal Suprem
És l'òrgan competent en els recursos de cassació. També del recurs de revisió contra sentències fermes dictades per altres òrgans
jurisdiccionals.
Els recursos de cassació es poden suscitar quan sobre un mateix tema dos o més tribunals
superiors de justícia de les comunitats autònomes s'hagin pronunciat en sentits divergents.
La situació actual dels àmbits de vigilància de la normativa laboral (Inspecció de
Treball, jutjat social) i dels de mediació, arbitratge i conciliació en els conflictes
(CMAC, tribunal laboral) és de desbordament quant a volum d'accions, tot i que és
freqüent que s'arribi a aquests òrgans en situacions límit (comiat, sancions, etc.).
En general, sobretot en el cas dels treballadors de les PIME, on el diàleg social
és molt reduït, no es recorre a aquests àmbits més que com a últim recurs.
3.Marcs de gestió de les relacions laborals
El tipus de relacions concretes que s'estableixen a cada empresa és determinat per
diversos factors que intervenen en el seu desenvolupament. Els factors que més incidència
tenen en les diferències en la pràctica de les relacions laborals són els següents:
Les mides de l'empresa.
El sector d'activitat.
El nivell d'organització sindical.
L'entorn geogràfic.
A partir de la combinació d'aquestes variables es poden identificar dues situacions
estàndard, que denominarem sectors primari i secundari (no corresponen als sectors econòmics).
Les diferències entre si no es troben tan sols en la grandària de l'empresa (encara
que aquest sigui el factor primordial), sinó també per la conjugació d'altres factors,
assenyalats més amunt, que en general s'interrelacionen.
1) Sector primari
És format majoritàriament per grans empreses del sector industrial (algunes també
de serveis) amb quota de mercat estable o en expansió. Utilitzen tecnologia avançada.
El nivell d'estabilitat dels treballadors és alt, majoritàriament són treballadors
fixos.
La formació permanent, encara que de forma desigual, és un element present en el procés
productiu. El nivell de representació sindical és molt alt en relació amb la mitjana
d'empreses i les relacions laborals tenen com a marc el diàleg social i la negociació
col·lectiva. Les condicions laborals d'aquestes empreses, en general, les podríem
definir com a satisfactòries.
2) Sector secundari
El formen majoritàriament empreses més petites en les quals predomina l'ús del treball
intensiu. El nivell tecnològic és baix. Tenen majors dificultats per a estabilitzar
la seva quota de mercat.
No és freqüent la formació dels treballadors en aquest sector. El nivell de temporalitat
dels treballadors d'aquestes empreses és alt. És habitual la fluctuació de la plantilla
en relació amb períodes més o menys curts. El percentatge de representació sindical
és més baix que al sector primari.
Les condicions laborals i salarials són notablement inferiors a les del sector primari.
Les relacions laborals tenen un caràcter autoritari marcat i és freqüent que es limitin
en el millor dels casos al compliment de la negociació col·lectiva d'àmbit superior.
En aquest sector és més constant l'incompliment de la normativa laboral.
Aquestes són les dues situacions extremes, les més diferenciades. Hi ha empreses que
tenen alguns components dels dos sectors.
3.1.La normativa laboral i les mides de l'empresa
L'Estatut dels treballadors (art. 62) estableix que el dret de representació sindical
(i per tant, els drets que li són atorgats: crèdit, horari, informació, etc.) es pot
aplicar als centres que tinguin més de cinc treballadors.
Els òrgans de representació de cada empresa depenen del cens dels seus treballadors.
Així, la representació dels treballadors en les empreses que tinguin menys de cinquanta
i més de deu treballadors correspon als delegats de personal. També pot haver un delegat de personal en aquelles empreses o centres que comptin
entre sis i deu treballadors, si aquests ho decidissin per majoria.
Els delegats de personal tindran les mateixes competències establertes per als comitès
d'empresa (art. 62).
D'altra banda, el comitè d'empresa és l'òrgan representatiu i col·legiat dels treballadors que es constitueix per a
la defensa dels seus interessos en les empreses o els centres de treball que compten
amb cinquanta o més treballadors (art. 63).Cal esmentar el paper de vigilància de
la normativa laboral que l'ET atorga a la representació dels treballadors que té una
funció fonamental en les diferents condicions laborals de la petita empresa.
El delegat sindical és el representant del sindicat a l'empresa escollit pels seus afiliats. La figura
del delegat sindical, excepte que sigui inclòs en conveni, s'aplica a les empreses
o centres de treball que ocupin a més de dos-cents cinquanta treballadors (art. 10
de la LOLS).
Pel que fa a la representació en qüestions relacionades amb la prevenció de riscos laborals, en les empreses o centres de treball que comptin amb sis o més treballadors, la
participació dels treballadors es canalitza per mitjà dels seus representants o representació
especialitzada (capítol V de la Llei de prevenció de riscos laborals).
Els representants dels treballadors amb funcions específiques en matèria de prevenció
de riscos en el treball són els delegats de prevenció. En les empreses de fins a trenta treballadors el delegat de prevenció serà el delegat
de personal, en les empreses entre trenta-un i quaranta-nou hi haurà un delegat de
prevenció i a partir de cinquanta treballadors s'estableix una escala segons el cens
de l'empresa.
A partir de centres amb cinquanta treballadors s'estableix el comitè de seguretat
i salut que està format, d'una banda, pels delegats de prevenció i, de l'altra, per
l'empresari. Aquest comitè és l'òrgan de participació destinat a la consulta regular
de les actuacions de l'empresa en matèria de prevenció de riscos (art. 38 de la Llei
de prevenció de riscos laborals).
3.2.Les mides de l'empresa i l'estabilitat en l'ocupació
La inestabilitat en l'ocupació és una de les diferències més marcades de la situació
del marc laboral espanyol, conjuntament amb el tant per cent d'atur. L'extensió de
la precarietat de l'ocupació al nostre país té moltes conseqüències i molt variades,
que desborden el marc laboral estricte.
En general, les relacions laborals són ben diferenciades entre la petita i la gran
empresa. En matèria salarial la diferència és considerable. En aquest aspecte, l'incompliment
del conveni és també molt més freqüent a la petita empresa que en les empreses més
grans.
3.3.La presència sindical
L'afiliació sindical és baixa al nostre país; ara bé, cal diferenciar entre afiliació
i incidència sindical.
Avui dia, els sindicats al nostre país són subjectes actius, presents als centres
de treball, actors de primera fila en el marc de la negociació dels convenis i en
àmbits de fora del centre de treball (protecció social, plans d'industrialització,
reconversions industrials, etc.).
D'altra banda, els sindicats han provat la seva capacitat de convocatòria en les mobilitzacions
generals i de negociació amb el govern i les patronals. Ens trobem, doncs, amb una
situació que sobta des de la perspectiva d'altres realitats (a escala europea, per
exemple) i que amb el pas dels anys s'ha anat configurant com a tret característic
del model espanyol de representació dels treballadors: baixa afiliació i alt nivell
d'incidència social.
3.4.Sectors i àmbits territorials
Tot i que és molt difícil establir una regla general per diferenciar uns sectors d'altres
i uns àmbits territorials d'altres, podríem dir (excepcions a banda) que els sectors
amb més tradició industrial (de molts anys d'activitat) tenen unes relacions laborals
més fluides.
No volem dir que no hi hagi conflictes laborals, sinó que el paper de cada agent és
més assumit. Cal tornar a recordar que són també aquests sectors els que tenen més
tradició d'organització sindical i, per tant, han anat fent camí al llarg dels anys.
En els sectors d'activitat més recent (serveis, tret dels serveis públics i la banca)
el conflicte laboral és més freqüent (neteja, comerç, hostaleria, etc.).
Activitat
Feu l'activitat sobre els convenis sectorials de diferents àmbits, que trobareu a
la web d'aquest mòdul.
Pel que fa als àmbits territorials, la diferència és també la tradició empresarial.
A les grans concentracions industrials hi ha unes relacions laborals diferents de
les de zones més allunyades. Segurament el pes d'altres sectors en l'economia, com
per exemple l'agrari i el ramader, també hi té alguna cosa a veure.
3.5.Nivell de participació
Ja hem comentat que el sistema de relacions laborals espanyol és poc participatiu
encara en termes generals. Són poques les empreses en les quals hi ha presència dels
treballadors al consell d'administració, com passa a d'altres països (Alemanya, per
exemple). Els drets de la representació dels treballadors estipulats a l'ET i a la
LOLS tenen majoritàriament un caràcter d'informació, no de participació. L'organització
del treball continua sent prerrogativa única de l'empresari.
En els mòduls anteriors hem vist els beneficis per a la persona i per a l'empresa
de la implicació, la motivació i la participació dels treballadors amb relació a l'eficàcia
de l'individu i del procés col·lectiu. Està també comprovat que la persona que més
assíduament treballa en una feina troba la manera més fàcil de fer-la més bé amb menys
esforç. Hi ha sistemes productius basats a aprofitar aquesta experiència, que transmeten
al treballador la importància de la seva participació i l'impliquen en la millora
del sistema productiu.
En general, la cultura empresarial espanyola no és gens participativa. Ben al contrari,
encara ara, molts anys després de la publicació de l'Estatut dels treballadors, hi
ha multitud de denúncies a la Inspecció de Treball i al jutjat social per incompliment
dels drets dels representants dels treballadors, sobretot pel que fa referència als
drets d'informació (contractació, marxa econòmica de l'empresa, comprovants de cotització
a la Seguretat Social, etc.). Hi ha, de tota manera, cada cop més empreses del sector
primari fonamentalment que avancen mitjançant la negociació col·lectiva i el diàleg
social en la cultura de la participació.
4.Àmbits d'actuació
Tot seguit veurem els àmbits d'actuació principals on es troben els tres agents (patronals,
sindicats i Estat) per al desenvolupament de les relacions laborals.
4.1.Negociació col·lectiva
Els convenis són el resultat de la negociació entre representants d'empresaris i treballadors
on s'acorden l'àmbit d'aplicació, la durada del conveni i les condicions de treball:
jornada laboral, salaris, millores socials, drets sindicals, mesures de salut i seguretat
i tot allò en què les parts signants es posin d'acord i no sigui competència exclusiva
d'altres instàncies.
El conveni està subjecte a la limitació, en general, de la norma superior (llei específica,
ET respecte a drets fonamentals, etc.) excepte en els casos que es prevegi la possible
modificació per negociació col·lectiva.
Els convenis col·lectius obliguen tots els empresaris i tots els treballadors de l'àmbit corresponent (art.
82 a 86 ET).
Artículo 82. Concepto y eficacia.
1) Los convenios colectivos, como resultado de la negociación desarrollada por los representantes
de los trabajadores y de los empresarios, constituyen la expresión del acuerdo libremente
adoptado por ellos en virtud de su autonomía colectiva.
2) Mediante los convenios colectivos, y en su ámbito correspondiente, los trabajadores
y empresarios regulan las condiciones de trabajo y de productividad; igualmente podrán
regular la paz laboral a través de las obligaciones que se pacten.
3) Los convenios colectivos regulados por esta Ley obligan a todos los empresarios y
trabajadores incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo
de su vigencia.
4.1.1.Legitimació per a la negociació
a) En els convenis d'empresa o àmbit inferior estan legitimats per negociar el comitè d'empresa els delegats de personal o els
representants sindicals.
En els convenis que afectin a la totalitat dels treballadors de l'empresa és necessari
que la representació sindical sumi la majoria dels membres del comitè d'empresa.
b) En els àmbits superiors a l'empresa, estan legitimats per a la negociació col·lectiva els sindicats que tinguin consideració
de més representatius a escala estatal, a nivell de comunitat autònoma i també els
de l'àmbit del conveni, i aquells que tinguin un mínim del 10% dels representants
de comitès d'empresa o delegats de personal de l'àmbit del conveni.
En el cas de la representació patronal, en els convenis d'àmbit superior estan legitimades
aquelles associa-cions que tinguin el suport del 10% dels empresaris de l'àmbit del
conveni, sempre que donin ocupació al 10% de treballadors d'aquest mateix àmbit (art.
87 ET).
4.1.2.Comissió negociadora
La negociació d'un conveni es fa mitjançant una comissió negociadora. En el cas dels
convenis d'àmbit empresarial o inferior la constituiran l'empresari (o els seus representants) i la representació dels treballadors.
Ninguna de les parts superarà el nombre de dotze membres en la comissió negociadora.
En els convenis d'àmbit superior a l'empresa, la comissió negociadora quedarà vàlidament constituïda quan els sindicats presents
representin la majoria absoluta dels delegats i dels comitès d'empresa, i la part
de la patronal representi les empreses que ocupin la majoria de treballadors de l'àmbit
del conveni. En aquest cas poden nomenar un president del conveni per acord de totes
les parts. La comissió negociadora, en els convenis d'àmbit superior, no ha de sobrepassar
el nombre de quinze membres per cada part.
En l'acta de constitució de la comissió negociadora s'ha d'establir el mètode que
cal seguir durant les deliberacions (art. 88 ET):
moderació dels debats;
signatura d'actes;
convocatòria de les reunions, etc.
Els acords de la comissió requereixen la majoria de cadascuna de les dues representacions.
En qualsevol moment de les deliberacions, les parts, per consens, poden nomenar un
mediador.
El president del conveni és freqüentment un professional de prestigi reconegut en
matèria laboral (inspectors i inspectores de treball, professionals del dret, etc.).
L'autoritat laboral (la Generalitat, a Catalunya), en el moment d'enregistrament del
conveni, ha de vetllar perquè aquest respecti la normativa laboral.
La negociació col·lectiva ha anat creixent en importància a partir del moment que
hi ha més matèries que són subjectes a la negociació, en detriment de la intervenció
de l'Estat. La reforma de la legislació laboral va introduir modificacions importants
en aquesta línia, i cada cop queden menys matèries de les anomenades de dret necessari,
és a dir, aplicades universalment i no modificables en sentit minoratiu.
4.2.Conflictes
El conflicte en l'àmbit laboral sorgeix per un xoc d'interessos entre empresaris i
treballadors. La visualització més evident del conflicte és la vaga.
La vaga, un dret fonamental recollit a la Constitució espanyola a l'article 28.2, és l'arma
que tenen els treballadors per a defensar col·lectivament els seus interessos quan
amb el diàleg i la negociació col·lectiva no es poden assolir. És freqüent la utilització
de la vaga durant el transcurs de la negociació col·lectiva.
Hi ha una casuística amplíssima d'origen de conflicte: negociació col·lectiva -com
ja s'ha dit-,
incompliment del conveni, diferent interpretació del conveni, variacions de condicions
de treball, comiats, expedients de regulació, etcètera.
El conflicte, però, ha estat en moltes ocasions el motor del progrés dels treballadors
i de la societat.
4.2.1.Resolució de conflictes
Hi ha diversos àmbits per a la resolució dels conflictes. El primer és el mateix on
s'ha generat aquest, molt freqüentment l'empresa. Si no es resol entre empresari i
treballadors, hi ha establerts mecanismes per a la seva resolució.
Molts convenis d'àmbit superior a l'empresa tenen establerta una comissió de mediació
per a determinats conflictes. Aquesta comissió en molts casos és la mateixa comissió
negociadora del conveni o una altra, ja establerta en el conveni, amb una composició
paritària, representació patronal i sindical.
D'altra banda, hi ha organismes dependents de l'Administració de l'Estat (Administració
laboral o Administració de justícia). Són els següents:
El Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació de Catalunya (CMAC).
La Inspecció de Treball.
Els jutjats socials.
Finalment, hi ha un altre mecanisme paritari, empresaris i treballadors, a Catalunya
per a la mediació i/o arbitratge en els conflictes laborals: es tracta del Tribunal
Laboral de Catalunya.
4.2.2.El Tribunal Laboral de Catalunya
El Tribunal Laboral de Catalunya (TLC) és el primer òrgan de mediació, arbitratge
i conciliació creat a Espanya per acord interconfederal, és a dir, per acord entre
sindicats i patronals (CCOO, UGT i Foment del Treball Nacional), l'any 1990. S'emmarca
dins el que preveuen la LPL, article 63 i altres, l'ET, article 83, i la LOLS, article
6. El decret de creació va ser publicat al Diari Oficial de la Generalitat el 23 de gener de 1991.
A la introducció de l'acord els signants manifesten el següent:
"[...] se establece la creación de un instrumento de resolución de conflictos de trabajo
cuya finalidad sea objetivizar al máximo el conflicto laboral, buscando la proporción
de razón de las posiciones de las partes y ofreciendo soluciones rápidas y eficaces
[...]."
Hi ha una llista de mediadors, de cadascuna de les organitzacions signants, i una
llista d'àrbitres, entre els quals destaquen reconeguts professionals del dret (molts
d'ells, inspectors i inspectores de treball) i especialistes en medicina laboral,
en organització del treball, etc.
El Tribunal té una composició paritària, és a dir, el mateix nombre de membres de
la patronal i dels sindicats. Exerceix la seva funció mediadora, d'arbitratge i conciliació
als conflictes prèvia voluntarietat de les parts. Aquesta vinculació al TLC s'entén
automàtica quan al conveni col·lectiu que sigui aplicable en l'empresa hi hagi una
clàusula que així ho especifiqui.
Pel que fa a termes legals, les resolucions (acords, arbitratges o laudes) del TLC tenen els mateixos efectes que les del CMAC.
El termini per a la mediació és dintre dels cinc dies laborables a partir de l'enregistrament
de la petició. En el cas d'arbitratge, el termini per a la decisió arbitral (laudes)
no ha de ser superior a vint dies.
El Tribunal Laboral de Catalunya (TLC) és considerat per les parts que l'integren
i per la Generalitat de Catalu-nya una eina eficaç per a la resolució de conflictes,
tant pel que suposa descarregar l'Administració en aquest tema com per l'avenç dels
agents socials per a resoldre temes concrets fora del marc de l'empresa.
5.El contracte de treball i l'estabilitat en l'ocupació
5.1.Antecedents històrics
El concepte d'estabilitat en l'ocupació ha estat una llarga reivindicació del moviment obrer internacional, que l'ha identificat
en el decurs de la seva història com una millora de les condicions de treball que
possibilita l'enfortiment de les seves organitzacions.
Quan les organitzacions patronals parlen de flexibilització, s'entén que parlen de
guanys majors (menys costos) i menys resistència per part dels treballadors.
A la Llei de contractes de treball de 1931 de la República hi havia els primers indicis (pròrroga tàcita dels contractes)
per a propiciar una major estabilitat en l'ocupació. A Europa es va imposar el principi
doctrinal d'estabilitat en l'ocupació a partir de la Segona Guerra Mundial. A Espanya
va aparèixer a la jurisprudència a partir dels anys cinquanta. Concretament, apareixia
a la Llei de relacions laborals (16/1976) per primera vegada: "Se parte de la estimación de la duración indefinida
como regla general". En la pràctica, però, les relacions laborals tenen caràcter d'indefinit
a partir del final dels anys cinquanta.
L'any 1977, en el marc dels pactes de la Moncloa, es van introduir modificacions a aquest precepte quan parlaven de "tratamiento prioritario
de las modalidades de creación de puestos de trabajo, atendiendo especialmente al
empleo juvenil, contratación temporal de los acogidos al subsidio de paro". Des de
l'any 1977 fins al 1980 es van dictar vint-i-dues normes que regulaven la contractació
eventual. L'any 1980, amb la publicació de l'ET es van establir quatre blocs de contractació
temporal, que són la base de la contractació temporal vigent avui dia.
La Llei 32/1984 de modificació de l'Estatut va significar una ampliació substancial
de les modalitats de contractació temporal. Va representar en la pràctica el trencament
del principi de l'estabilitat en l'ocupació per a la majoria dels nous contractats
a partir d'aquesta data i l'origen de l'alta taxa de temporalitat que avui tenim.
5.2.Modalitats de contractació
5.2.1.Durada indefinida
Un contracte indefinit és el que té una durada no limitada en el temps i no pot ser
extingit unilateralment per l'empresari.
La precarietat dels llocs de treball i la rotació dels contractes ha fet que s'adoptin
mesures orientades al foment de l'ocupació mitjançant aquesta forma de contractació.
Entre d'altres mesures, per exemple, s'estableixen bonificacions en les quotes de
la Seguretat Social a les empreses que contractin indefinidament treballadors aturats
de diferents col·lectius. Entre aquests col·lectius es troben les dones desocupades
entre setze i quaranta-cinc anys, els desocupats per períodes superiors als sis mesos
o altres persones que tenen dificultats d'inserció laboral (més grans de quaranta-cinc
i cinquanta-cinc anys, discapacitats o persones en situació d'exclusió social).
La transformació de contractes de duració determinada o temporals en indefinits també
dóna dret a les corresponents bonificacions, percentatges que vénen donats anualment
pel programa de foment de l'ocupació.
5.2.2.Durada determinada
El contracte de treball es pot concertar per temps indefinit o per una durada determinada.
La legislació espanyola permet de fer contractes de durada determinada quan l'empresa
en justifiqui la utilització segons necessitats conjunturals: quan es contracti el
treballador per una obra o servei, quan les circumstàncies del mercat, l'acumulació
de tasques o l'excés de comandes ho exigeixin, quan es tracti de substituir treballadors
amb dret a reserva de lloc de treball o per realitzar una obra o servei d'interés
general, mitjançant un contracte d'inserció amb un aturat.
Les modalitats de contractació que més es fan servir són les anomenades causals, és
a dir, l'empresa ha de justificar la causa específica per a la seva utilització. En
la pràctica, com diuen les xifres, no sempre és així.
1) Obra o servei determinat
El contracte d'obra o servei està destinat a cobrir les necessitats de l'empresa en
una obra o servei específic que tingui substantivitat pròpia, és a dir, que no estigui
lligat a l'activitat pròpia de l'empresa (producció) i que les línies de comandament
en la relació laboral no siguin les mateixes que les de l'empresa. Per conveni col·lectiu
es podran identificar els treballs i tasques amb substantivitat pròpia dins l'activitat
normal de l'empresa que puguin cobrir-se amb contractes d'aquesta naturalesa.
El límit de temps, que s'estableix d'acord amb el que duri l'obra o el servei, s'ha
de tenir en compte que els convenis col·lectius poden establir una durada màxima d'aquests
contractes. Si s'ha finalitzat l'obra o servei i cap de les dues parts no fa denúncia
expressa de l'extinció de contracte, esdevé prorrogat indefinidament llevat prova
en contra.
2) Eventual per circumstàncies de la producció
Aquesta modalitat de contracte temporal està destinada a cobrir les necessitats de
la producció no planificables (una comanda important, amb data de lliurament prefixada)
i que no es poden absorbir amb la plantilla estable de l'empresa. Per conveni col·lectiu
es podran determinar les activitats en què espoden contractar treballadors eventuals.
El límit de durada és de 180 dies en un període de 12 mesos a partir del moment en
què es genera la necessitat. Aquest límit es pot modificar per negociació col·lectiva.
Traspassat el límit del període establert, si el treballador o els treballadors continuen
treballant a l'empresa, el seu contracte (cas de denúncia) esdevindrà indefinit, perquè
es considera que hi ha hagut frau de llei.
5.3.Efectes de la temporalitat
Tot i que no hi ha gaires estudis sobre els efectes de la precarietat laboral, i que
aquests són diversos i de diversa índole, assenyalarem els que hi tenen una relació
més directa.
Consolidació de la dualitat del mercat del treball. Coexistència de treballadors fixos, amb bones condicions laborals i amb mecanismes
de defensa forts, i treballadors temporals amb salaris menors, jornades laborals més
llargues i menor capacitat de defensa dels drets. La temporalitat condiciona negativament
l'organització dels treballadors per a la defensa dels seus interessos (Segura i altres,
1991. Ministerio de Trabajo).
Desprofessionalització. Dificultats per a especialitzar-se en un ofici per la manca de temps per a exercitar-lo
i d'oportunitats de reciclatge. Les empreses no inverteixen en formació per a aquests
treballadors (memòria FORCEM, 1995).
Menor motivació i implicació dels treballadors en el futur de l'empresa. L'empresa és un lloc de pas de treball durant uns dies o uns mesos; no forma part
important de la vida d'aquests treballadors.
Augment de les prestacions de desocupació. Un percentatge elevat de les prestacions d’atur concedides estan motivades per la
finalització de contractes.
Augment de la taxa d'accidentalitat. Per la importància del tema el tractarem en un apartat específic.
Efectes en la salut dels treballadors afectats. Increment dels nivells d'estrès, problemes psíquics més freqüents entre treballadors
temporals que entre els treballadors fixos (P. Garrido i altres, 1993).
La precarietat, a més, reforça altres tipus de discriminacions: homes/dones, jo-ves/adults,
immigrants/autòctons. Està relacionada directament amb el nivell d'accidentalitat,
com veurem tot seguit. Com ja s'ha dit, precarietat i temporalitat són els vertaders
punts negres de la situació del nostre mercat laboral.
L'extensió de la precarietat laboral, a més, fa que molts treballadors hagin de comptabilitzar
la rotació d'una feina a una altra i els períodes d'atur (sovint llargs) amb els períodes
de feina (sovint curts). Aquest fet té unes conseqüències que desborden el marc laboral
estricte, i és un factor important en canvis d'hàbits socials profunds.
En la dècada dels 80 i 90, coincidint també amb l'extensió de la precarietat laboral,
Espanya ha passat de ser un dels països d'Europa amb una taxa de natalitat més alta
a tenir l'índex més baix d'Europa i un dels més baixos del món.
El retard, també en les darreres dècades, de l'edat d'emancipació dels joves espanyols
està molt relacionat amb la taxa de temporalitat i d'atur juvenil del nostre país.
Un percentatge important dels treballadors espanyols ocupats, d'entre 25 i 30 anys,
viuen a casa dels pares.
S'ha alertat repetidament des d'instàncies europees sobre el perill de mantenir el
grau de temporalitat del nostre país, com a element social distorsionador i, fins
i tot, com a element de competència deslleial entre els països de la Unió Europea
(comunicació Papandreu, CE, 1991).
L'Informe Cranet (1999) proporciona informació sobre la utilització de les formes
de flexibilitat a l'Estat espanyol:
"La flexibilidad laboral en todas sus formas ya no es una excepción ni se explica
por razones coyunturales sino que, en general, podemos afirmar que la flexibilidad
laboral ha quedado totalmente consolidada en la estructura de nuestro mercado laboral.
Este nuevo escenario, sin embargo, no está exento de grandes interrogantes y planteamientos,
tanto desde el punto de vista organizativo como social. Así pues, queda por ver si
la aparición del llamado mercado dual de trabajo se materializa. Las previsiones menos
optimistas vaticinan que una parte de la fuerza del trabajo se establece en el núcleo
central de la organización, correctamente retribuida, formada y desarrollada; y que
el resto de trabajadores se encuentra consistentemente en una situación de infraocupación,
moviéndose de un trabajo a otro sin la suficiente retribución y con nula inversión
en su capital intelectual [...].
Evidentemente, la flexibilidad ofrece un gran abanico de posibilidades, que pueden
interpretarse como oportunidades o amenazas. El análisis y la planificación adecuados
pueden conseguir que toda esta variedad de modalidades ofrezca oportunidades tanto
a las empresas como a los trabajadores."
Informe Cranet (1999).
Així com en l'informe anterior d'aquest autor (1995) es donaven dades que indicaven
que les empreses pensaven més a curt termini i en la reducció de costos recorrent
a formes de flexibilitat properes a la precarietat, en les dades del seu darrer estudi
(1999) ens indiquen que hi ha indicis que a finals dels anys noranta comença a declinar
la utilització massiva i injustificada de treball temporal i els contractes de durada determinada.
6.Salut i seguretat laboral
6.1.Algunes causes de l'accidentalitat
El nivell d'informació i formació en la prevenció dels riscos és fonamental. No té el mateix risc d'accident el treballador
que fa temps que treballa, que coneix el seu lloc de treball i les mesures de prevenció
que cal adoptar, que aquell altre treballador que fa poc temps que treballa en un
cert lloc i que a més ho farà per poc temps més. Fins i tot en el cas que conegui
aquestes mesures de prevenció, en la pràctica no tindrà la mateixa capacitat per a
exigir els seus drets, perquè la renovació del seu contracte dependrà en bona mesura
del rendiment i la conformitat amb la situació en què es troba.
Un altre element clar és el grau d'exigència en el compliment de la normativa de prevenció de riscos. És evident que el grau d'exigència és menor en els treballadors temporals, que moltes
vegades es veuen abocats a la disjuntiva: risc laboral o atur.
6.2.Efectes de l'accidentalitat
L'accidentalitat té molts i molt variats efectes. Cal situar en primer terme el problema
humà que comporta a l'individu i al seu entorn social. Quan parlem d'accidents mortals
ho fem de pèrdues de vides humanes i del patiment que això comporta. Sovint s'oblida
la vessant humana de l'accidentalitat laboral. Algunes seqüeles, físiques i psíquiques,
són per a tota la vida o per a un període de temps molt llarg.
Tots els accidents laborals comporten costos humans, socials, de l'organització del
treball i econòmics. Aquests darrers, gens menyspreables: parlem d'indemnitzacions,
d'assegurances per malaltia durant el període de recuperació, si és el cas, i de costos
sanitaris mentre es prolonga la situació. És a dir, tampoc en costos econòmics l'accidentalitat
no és un mal menor, amb el qual s'ha de comptar per endavant com un cost més. És un
problema que cal resoldre. Aquest és un altre tret característic de la situació laboral
espanyola, en el marc de la Unió, que té moltes i diverses conseqüències, entre les
quals aquests costos:
1) Humans:
Mort de persones i patiment en el seu entorn.
En el cas dels accidents no mortals, períodes de recuperació, sofriments i en molts
casos seqüeles físiques i psíquiques.
2) Econòmics:
Pagament de compensació per part de l'Estat (Seguretat Social) en els casos més greus.
Pensions de viduïtat i orfandat, per als casos mortals, i d'incapacitació parcial
o total.
Pagament d'incapacitats transitòries i costos sanitaris de recuperació.
3) Productius:
Pèrdua total o temporal d'efectius per al procés de producció.
Generació d'intranquil·litat al si del centre on s'ha produït l'accident laboral,
almenys durant un cert temps.
Està comprovat que l'accidentalitat té una estreta relació amb l'eventualitat laboral.
Els accidents es concentren en sectors on l'eventualitat laboral és molt alta. Aquest
alt índex d'accidentalitat i les seves conseqüències associades són un veritable punt
negre del marc laboral del nostre país, que hauria de preocupar seriosament tots els
agents implicats: Estat, sindicats i patronals.
6.3.La Llei de prevenció de riscos laborals
Com a eina per a pal·liar aquesta situació, al febrer de 1996 va entrar en vigor la
Llei de prevenció de riscos laborals, Llei 31/1995 de 8 de novembre. La Llei es basa
en l'article 40.2 de la Constitució espanyola que recomana als poders públics vetllar per la seguretat i la higiene en el treball. Així mateix, incorpora la normativa europea sobre prevenció de riscos, especialment
la Directiva 89/391/CEE i altres i el Conveni 155 de l'Organització Internacional
del Treball (OIT), signat per Espanya.
"La presente Ley tiene por objeto promover la seguridad y salud de los trabajadores
mediante la aplicación de medidas y el desarrollo de actividades necesarias para la
prevención de riesgos derivados del trabajo. [...] La presente Ley regula las actuaciones
a desarrollar por las Administraciones públicas, así como por los empresarios, los
trabajadores y sus respectivas organizaciones representativas" (article 2.1 de la
Llei de prevenció de riscos laborals).
La Llei és d'aplicació a tots els treballadors emmarcats en l'ET, als de la funció
pública (amb excepció dels cossos de seguretat de l'Estat) i als socis treballadors
de les cooperatives i societats anònimes laborals que hi desenvolupin les seves funcions
com a treballadors.
6.3.1.Funcions de la Inspecció de Treball en matèria de prevenció de riscos laborals
La Inspecció de Treball i Seguretat Social té la funció de vigilància i control de
la normativa sobre prevenció de riscos laborals.
Entre les seves funcions hi ha la paralització immediata del treball quan al seu judici
hi hagi riscos greus i imminents per a la seguretat i la salut dels treballadors (art.
9).
6.3.2.Consulta i participació d'empresaris i treballadors
1) La Comissió Nacional de Seguretat i Salut en el Treball
És l'òrgan assessor de l'Administració pública i l'òrgan de participació institucional.
En aquest òrgan hi ha representades les comunitats autònomes, l'Administració de l'Estat
i les organitzacions patronals i sindicals més representatives (art. 13).
L'empresari haurà de consultar als treballadors, amb antelació, temes referents a
l'organització del treball i a la incorporació de noves tecnologies amb relació a
les seves conseqüències en matèria de salut laboral a l'empresa. En els centres de
treball de sis treballadors o més, la participació s'efectuarà mitjançant la representació
sindical corresponent (delegats de personal, membres de comitès d'empresa i delegats
sindicals, si escau) (art. 33 i 34).
2) Delegats de prevenció
Els delegats de prevenció són els representants dels treballadors en matèria específica
de prevenció de riscos en el treball. Són designats pels representants dels treballadors
i entre ells mateixos. El nombre de delegats de prevenció és determinat pel nombre
de treballadors de l'empresa.
Les competències dels delegats de prevenció són, entre d'altres, les que referim tot
seguit:
Exercir una tasca de vigilància i control sobre el compliment de la normativa de prevenció
de riscos laborals.
Acompanyar els tècnics en les avaluacions de caràcter preventiu, així com els inspectors
i inspectores de treball, en les seves visites als centres de treball (art. 35 i 36).
3) El comitè de seguretat i salut
El comitè de seguretat i salut és l'òrgan paritari de participació dels treballadors
en matèria de prevenció de riscos en l'empresa. S'ha de constituir en empreses o centres
de cinquanta treballadors o més. Està format pels delegats de prevenció i l'empresari
(o els seus representants). Cal que es reuneixi periòdicament, cada trimestre, i quan
alguna de les parts ho sol·liciti.
Entre d'altres, les competències del comitè de seguretat i salut són les que esmentem a continuació:
Conèixer la situació de l'empresa en matèria de prevenció de riscos i efectuar les
visites que consideri oportunes.
Conèixer la documentació relativa a condicions de treball en l'empresa i a servei
de prevenció.
Conèixer i analitzar els danys produïts en la salut o la integritat física dels treballadors.
Recórrer a la Inspecció de Treball si consideren que els mitjans de prevenció no són
suficients o adequats per a garantir la seguretat dels treballadors (art. 38, 39 i
40).
6.3.3.Infraccions i sancions
Les infraccions en matèria de prevenció de riscos estan tipificades en lleus, greus
i molt greus. Exemples de gradació d'infraccions són els següents:
Infraccions lleus: les que suposin incompliments de la normativa de prevenció quan no signifiquin perill
per a la seguretat dels treballadors.
Infraccions greus: les que suposin incompliment de la normativa de prevenció, quan aquesta creï risc
seriós per a la seguretat dels treballadors.
Infraccions molt greus: no observar les normes específiques en matèria de protecció de la seguretat i la
salut de les treballadores durant l'embaràs i l'alletament. La no-adopció de totes
les mesures de prevenció quan se'n derivi risc greu i imminent per a la seguretat
i la salut dels treballadors.
Les infraccions en matèria de prevenció de riscos laborals tindran les següents sancions,
previstes a l'article 40 de la LPRL:
Infraccions lleus, grau màxim de la sanció (administrativa) de 601,02 € a 1502,53 €.
Infraccions greus, grau màxim de sanció de 15.025,31 € a 30.050,61 €.
Infraccions molt greus, grau màxim de sanció de 300.506,06 € a 601.012,10 €.
La Llei de prevenció de riscos és un pas important en aquests dos vessants:
1) la preventiva, per a evitar el risc d'accident en l'origen, abans que es produeixi;
2) la participació dels treballadors, també en l'origen, i l'empresa, en el control
de la prevenció d'aquest risc.
Activitat
1. Analitzeu acuradament la informació sobre el cas de negociació col·lectiva que trobareu
en l'apartat "Casos pràctics" de la web de l'assignatura.
Exercicis d'autoavaluació
1. Què cal que feu en cas que us acomiadin?
2.
a) Expliqueu quan i com es va instaurar la jornada laboral màxima de vuit hores a Espanya.
b) Expliqueu quins efectes socials i polítics va tenir aquesta mesura.
c) Expliqueu la postura patronal, en el seu temps, sobre aquest tema.
3.
a) Expliqueu l'objectiu fonamental de la Llei de prevenció de riscos laborals.
b) Expliqueu el paper del delegat de prevenció.
4.
a) Expliqueu com funciona la negociació col·lectiva.
b) Qui està legitimat per a la negociació:
A l'empresa?
A l'àmbit superior?
Exercicis d'autoavaluació
1. Cal interposar papereta de conciliació al CMAC, és obligatori.
Si a l'acte de conciliació no hi ha acord entre l'empresa i el treballador, cal interposar
demanda per comiat al jutjat social.
2. a) El 3 d'abril de 1919, per Decret del govern, amb efectes per al mes d'octubre següent.
b) El desacord amb aquesta mesura, per part d'alguns representants de patronals i dels
militars de Barcelona, va provocar la dimissió del cap del govern, Romanones.
c) El desacord amb aquesta mesura del govern per part de la patronal de Barcelona va
fer que les postures es radicalitzessin. Al mes de desembre es va crear el Sindicat
Lliure, pistolers a sou de la patronal, i es va iniciar una espiral de violència coneguda
com a "pistolerisme català".
3. a) L'eliminació del risc laboral per a evitar l'accident en el punt origen, l'empresa.
b) El control de l'aplicació de la normativa de prevenció de riscos laborals.
4. a) Mitjançant una comissió negociadora, on se sotmeten a discussió les propostes de
la patronal i de la representació dels treballadors per a incloure-les en el proper
conveni col·lectiu.
La funció de la negociació és trobar un punt intermedi entre les propostes que doni
satisfacció a totes dues parts.
b) A l'empresa:
El comitè d'empresa, els delegats de personal o els representats sindicals. Es necessita
la majoria del comitè per a signar el conveni.
L'empresari o els seus representants.
Als àmbits superiors:
Els sindicats més representatius, a escala estatal, de la comunitat autònoma o del
sector en què s'enquadri el conveni. També els que tinguin el 10% de representació
en l'àmbit del conveni.
Les patronals que tinguin el 10% dels empresaris de l'àmbit del conveni, sempre que
donin ocupació al 10% de treballadors del mateix àmbit.
Abreviatures
CCOO Comissions Obreres. Sindicat que es va constituir en plena dictadura franquista.
Va tenir un paper fonamental en el moviment obrer clandestí.
CEPYME Confederació Espanyola de la Petita i Mitjana Empresa.
CERES Centre d'Estudis Recerca Sindicals.
CMAC Centre de Mediació, Arbitratge i Conciliació.
CNT Confederació Nacional del Treball. Sindicat de tendència anarquista amb molta
força al moviment obrer espanyol durant els primers trenta anys del segle xx.
ELA-STV Eusko Langilen Alkartasuna - Solidaritat de Treballadors Bascos.
ENASA Empresa Nacional d'Autocamions, SA.
ET Estatut dels treballadors.
FTN Foment del Treball Nacional.
IMAC Institut de Mediació, Arbitratge i Conciliació.
IRPF Impost sobre la renda de les persones físiques. Són els impostos que els
assalariats paguen a l'Estat. Se'ls descompta del full de salari. L'empresari és el
responsable
davant Hisenda de fer-los efectius.
LISOS Llei d'infraccions i sancions de l'ordre social.
LOLS Llei orgànica de llibertat sindical.
LPL Llei de procediment laboral.
OCDE Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmics.
OIT Organització Internacional del Treball.
PCE Partit Comunista d'Espanya.
PIME Petita i mitjana empresa.
PIMEC Petita i Mitjana Empresa de Catalunya.
PSOE Partit Socialista Obrer Espanyol.
PSUC Partit Socialista Unificat de Catalunya.
R+D Recerca i desenvolupament.
SEAT Societat Espanyola d'Automòbils de Turisme.
TLC Tribunal Laboral de Catalunya.
TSJC Tribunal Superior de Justícia de Catalunya.
UGT Unió General de Treballadors, sindicat.
Bibliografia
Bibliografia bàsica
Bonamusa i Gaspar, F.; Casals Costa, V. (1995). La vaga de La Canadenca i la jornada de 8 hores. Barcelona: Ajuntament de Barcelona / Arxiu Històric de la CONC.
Estatut dels treballadors. Reial decret legislatiu 1/1995. Text refós.
Llei de prevenció de riscos laborals. Llei 31/1995, de 8 de novembre.
Llei d'infraccions i sancions de l'ordre social. Reial decret legislatiu 5/2000. Text
refós.
Llei orgànica de llibertat sindical. Llei 11/1985.
Núñez de Arenas, M.; Tuñón de Lara, M. (1970). Historia del movimiento obrero español. Barcelona: Editorial Nova Terra.
Voltes Bou, P. (1979). Historia de la empresa española. Barcelona: Editorial Hispano Europea.
Bibliografia complementària
Análisis socioeconómico regional y sectorial de Catalunya (1997). Projecte SUNREG. CERES / Departament de Sociologia de la Universitat Autònoma
de Barcelona.
Cranet-E (Cranfield Network for European Human Resource Management) (1996). Informe ejecutivo: tiempo de trabajo y flexibilidad contractual. Informe preparat per a la Comissió Europea, DG V. Centre for European HRM: Cranfield
School of Management.
Finkel, L. (1995). La organización social del trabajo. Madrid: Pirámide.
Guinea, J. L. (1978). Los movimentos obreros y sindicales en España de 1833 a 1978. Madrid: Ibérico Europea de Ediciones.
Institut d'Estudis Laborals. Anuari sociolaboral de Catalunya. Barcelona: Universitat de Barcelona.
Tuñón de Lara, M. (1977). El movimiento obrero en la historia de España. Madrid/Barcelona: Ediciones Taurus-Laia.
