Cultura y ética en las organizaciones

  • Ana Gálvez

  • Francisco Tirado Serrano

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Introducción

Las organizaciones son entidades eminentemente culturales y, por supuesto, éticas. Considerarlas como espacios exclusivamente productivos, circunscritos a una dimensión económica, o laborales conduce a un reduccionismo importante en su conceptualización. Entre otros elementos (como pueden ser las relaciones de poder, la influencia social, los roles, el estatus o la jerarquía), exhiben una dimensión cultural tan importante que buena parte de la literatura especializada en el mundo organizacional considera que sin una profunda comprensión de esta resulta imposible entender qué es y cómo opera una organización.
Obviamente, la mencionada dimensión cultural viene siempre acompañada de una dimensión política, que ya hemos examinado en otros módulos, y de una ética. En las culturas organizacionales se generan, circulan y se reproducen valores y elementos que ofrecen evaluaciones axiológicas sobre la actividad de la organización, nuestra posición en ella, la relación con los demás integrantes y el estatus que debe establecer la entidad con su entorno.
Las culturas organizacionales reflejan y refuerzan la estructura y estrategia de la organización. Los elementos que las vehiculan son ritos y ceremonias, relatos, símbolos y maneras específicas de utilizar el lenguaje. La cultura detenta diversas funciones. Sirve para integrar a los recién llegados, para adaptarse a los cambios del entorno, para generar un conocimiento duradero sobre cómo realizar determinados procesos y entender ciertas relaciones, etc. Habitualmente, cualquier análisis en profundidad de una organización detectará que existe una cultura oficial, promovida por los responsables, dueños o coordinadores de la entidad y una o varias culturas oficiosas que crecen al margen de la primera. Estas últimas suelen desarrollarse en grupos de trabajo, en colectivos de iguales, en integrantes que pasan mucho tiempo juntos desarrollando una actividad común… A pesar del antagonismo que pueda aparecer entre la cultura oficial y las oficiosas, no debemos entender este conflicto como un problema que debe resolver la organización irremediablemente. Todo lo contrario, dentro de un límite, las culturas oficiosas tienen la propiedad de alimentar, transformar y adaptar la oficial.
De todos los valores que circulan en una organización, los éticos han adquirido especial relevancia en las últimas décadas. El despliegue y cuidado de programas éticos en las distintas culturas organizacionales se considera un plus añadido que pueden ofrecer las corporaciones y que algunos estudios muestran que redunda positivamente en su funcionamiento, posición en el mercado y operatividad dentro de un contexto de relaciones con otras entidades.
Las decisiones éticas que se realizan en una organización están conformadas por muchos factores: características personales, adopción de marcos éticos más globales, contexto sociopolítico, presiones de otras entidades, etc. En cualquier caso, lo que resulta evidente es que las organizaciones son consideradas actores con una posición privilegiada en el tejido social. Por tanto, deben reflexionar y asumir activamente una responsabilidad en relación con la actividad que realizan y el tipo de impacto que generan en su entorno. Y esto es así porque las organizaciones son agentes políticos y actores éticos. Para buena parte de la literatura más reciente, esto resulta un imperativo para que todo tipo de organización se plantee contribuir activamente a la mejora y el crecimiento económico y social del entorno en el que realiza sus actividades.
Este módulo se estructura a partir de cuatro grandes apartados. En el primero se examina qué es la cultura de una organización y cómo debe ser conceptualizada. En ese sentido, se interroga por los principales elementos que la definen y se plantea que su estudio e interpretación debe realizarse de un modo similar a como han actuado los y las antropólogas examinando a las culturas preindustriales. En el segundo apartado se revisa la relación entre la cultura y la actividad organizacional. En él se revisan las características de la cultura organizacional y se ofrece una clasificación de tipos de cultura que tiene cierta aceptación mayoritaria en la literatura más relevante sobre el tema. En el tercero se aborda la temática de la responsabilidad ética y social que tienen las organizaciones. En este apartado, se comenta con cierto detalle la denominada responsabilidad social corporativa y se muestra como el principal concepto o perspectiva ética que existe en este momento para enfrentar a las organizaciones con la responsabilidad que adquieren con sus integrantes y el entorno en su quehacer cotidiano. Por último, cerramos el módulo con una reflexión sobre el papel que debe desempeñar la dimensión ética en un mundo interconectado y globalizado. En sus páginas se presenta la propuesta del cosmopolitismo como aportación más relevante para esbozar una imagen de cómo se debe conceptualizar el papel de las organizaciones en nuestra aldea global.

Objetivos

Los objetivos que persigue este módulo son los siguientes:

  1. Presentar el concepto de cultura organizacional y sus principales conceptualizaciones.

  2. Ofrecer dimensiones analíticas para interpretar la cultura en una organización.

  3. Examinar la relación entre cultura y actividad organizacional.

  4. Presentar el concepto de ética y responsabilidad social en el caso de las organizaciones.

  5. Examinar la noción de responsabilidad social corporativa.

  6. Reflexionar sobre el papel de la ética organizacional en un mundo globalizado.

  7. Examinar la propuesta del cosmpolitismo como ejemplo de encaje entre la ética organizacional y la globalización.

1.¿Qué es la cultura organizacional?

Hasta el momento, hemos afirmado que las organizaciones son espacios en los que existen roles, estructuras, jerarquías, relaciones de poder e influencia, procesos de conflicto y negociación, incluso es posible afirmar que son espacios sociopolíticos que reflejan y prolongan el entorno en el que desarrollan sus actividades. En este módulo, no obstante, iremos un poco más allá de las anteriores afirmaciones e insistiremos en que las organizaciones son entidades culturales y éticas.
Todos y todas hemos vivido la experiencia de ingresar ex novo en una organización (lugar de trabajo, equipo deportivo, asociación lúdica, etc.) y hemos observado que el primer aprendizaje que realizamos en ella tiene que ver con los valores que conducen el comportamiento interno y externo en la entidad. Estos hacen referencia a rituales, maneras de vestir, de hablar, de relacionarse con el entorno y a un conjunto de normas oficiosas y oficiales. A veces hay valores contradictorios en la propia organización, en otras conviven unos defendidos por la dirección junto con otros auspiciados por los empleados y en algunas situaciones el acervo de estos valores es borroso y difícil de delimitar. La masa de elementos mencionados anteriormente pertenecen al denominado espacio cultural de una organización. Por tanto, las organizaciones, sean del tipo fuere, grandes, pequeñas, sociales, políticas, empresariales, etc., detentan de manera ineludible una dimensión cultural. Son, en realidad, cultura.
Un concepto que se ha puesto de moda recientemente y que nos permite acercarnos e introducirnos en la idea de cultura organizacional es el de capital social.
Capital social hace referencia al nivel de confianza, prestigio y estatus que una organización puede tener en su relación inmediata con otras entidades.
Habitualmente, cuando se utiliza la expresión capital social se alude a relaciones basadas en confianza, mutuo entendimiento y normas que respetan la relación con otras organizaciones como disposición que enriquece el comportamiento de la organización en cuestión. Las organizaciones acumulan diferentes niveles de capital social y hemos alcanzado un momento histórico en el que algunas pueden desarrollar su actividad cotidiana debido exclusivamente a la confianza que generan y, por tanto, al capital social que tienen acumulado.
eBay
Un buen ejemplo de esto es la empresa de compra-venta en línea eBay. Millones de vendedores y compradores se encuentran en ese espacio generando un volumen de casi dos billones de dólares al año. La compañía ha basado su actividad en la construcción de mecanismos que generan confianza y buena voluntad. Entre estos destacan procedimientos de retroalimentación entre compradores y vendedores para evaluarse mutuamente, servicios eficaces de atención al cliente, paneles de discusión que crean un sentido de comunidad y entrevistas grupales regulares con vendedores y compradores para evaluar periódicamente el funcionamiento de la web.
El capital social es un elemento esencial de la cultura de una organización. De hecho, es uno de los efectos más visibles de esta. Seguramente, en este momento, el lector ya intuye o se ha formado una primera definición, aunque sea muy silvestre y naïve, de lo que quiere decir cultura organizacional y con mucha probabilidad se estará formulando preguntas del tipo:

  • ¿Cómo se identifica la cultura de una organización?

  • ¿La cultura es un elemento estratégico?

  • ¿Cómo se gestiona la cultura?

La noción de capital social nos ha permitido acercarnos a la idea de cultura como acervo de valores que se reflejan en el exterior y, sin duda, ha sido un primer paso en la dirección de su definición, pero con esto no basta. A continuación ofreceremos una conceptualización más precisa y sistemática.

1.1.¿Qué es la cultura organizacional?

La cultura organizacional es el conjunto de valores, normas, creencias, guías, conocimiento y saberes compartidos por los integrantes de una organización.
Este conjunto se puede entender como el plano o tono afectivo de un colectivo. La cultura, esté planteada explícitamente de alguna manera (documento, memorando, reuniones grupales periódicas, etc.) o no, tiene la característica de hacer referencia a elementos que normalmente pasan desapercibidos pero que tienen la propiedad de reproducirse. Es decir, de transmitirse a los recién llegados, de saltar generaciones o grupos de actividad.
Por tanto, en la cultura organizacional se pueden diferenciar dos planos:

  • El conjunto de elementos mencionados (valores, normas, rituales, relatos, etc.).

  • Los procedimientos o rutinas de reproducción y transmisión de los mencionados elementos.

Las formas de transmisión de los elementos culturales son muy variadas. Hacen referencia a prácticas tan dispares como cursos de formación, encuentros informales, relatos cotidianos que circulan en la organización, leyendas urbanas o símbolos. Muchos autores y autoras representan la cultura organizacional de un modo rápido y asequible comparándola con un iceberg. La parte más pequeña que sobresale por encima del nivel del mar recoge todo lo que tiene que ver con señales observables, eslóganes, emplazamientos físicos, maneras de vestir o ceremonias. Y en la parte más amplia, la que se oculta por debajo del agua, encontramos los valores presupuestos, las asunciones, las creencias, las actitudes, los sentimientos, los procesos de generar conocimientos y las maneras de entender la relación que la organización establece con su entorno.
Arquitectura como ejemplo de cultura organizacional
Un elemento visible y característico de una cultura organizacional, y que habitualmente pasa desapercibido, es la arquitectura. Recordemos, por ejemplo, que durante muchos años la Europa Central y del Este estuvo bajo la órbita de influencia de la antigua Unión Soviética. Un elemento interesante que han descubierto los historiadores es que esta imponía a los países bajo su potestad un estilo muy concreto, neoclásico, en la construcción de sus edificios estatales. Este estilo buscaba reflejar la omnipotencia del estado y presencia permanente del hermano de la Unión Soviética. Cuando esta se hundió y la economía capitalista pasó a dominar estos países, los edificios oficiales comenzaron a copiar el tipo de edificación occidental, basado en enormes rascacielos con estructuras de cromo y cristal. La intención de esta arquitectura era mostrar la apuesta que el país realizaba por un tipo concreto de estructura económica y social. En la actualidad, con la emergencia de fuertes identidades nacionales en estos países, se está imponiendo una arquitectura en los espacios físicos de sus organizaciones que recupera elementos del folklore tradicional. Lo afirmado sobre la arquitectura se podría extender a maneras de vestir o lenguajes y jergas utilizadas.

1.2.Emergencia de la cultura organizacional

La cultura genera un efecto fundamental en las organizaciones. Para muchos autores y autoras este es probablemente su rasgo más interesante: crea identidad organizacional o corporativa. O sea, se crea un sentimiento de pertenencia a un colectivo mayor y a unas prácticas que generan conocimiento sobre nuestra realidad más inmediata. Por medio de esta identidad, los integrantes de una organización se comprometen con ella, con su supervivencia, con su funcionamiento y con su adaptación al entorno.
Las ideas que integran una cultura organizacional provienen de muchos lugares y tiempos. Por ejemplo, del entorno sociopolítico que rodea a la organización, de otras entidades, de prácticas que realizan algunos grupos profesionales, de modas o de tradiciones que se remontan a los valores que tenían los creadores o fundadores de la organización. A pesar de que muchas de estas ideas se institucionalizan y se convierten en conocimiento y rutinas oficiales, la cultura es como una enorme olla en permanente ebullición. Es dinámica, está sometida a la influencia de muchas otras ideas y culturas y en perpetua adaptación y ajuste en relación con tales influencias.
La cultura organizacional tiene dos funciones críticas. En primer lugar, como hemos mencionado, integra y socializa a las personas que la componen. Les dice cómo comportarse, cómo relacionarse con los demás, cómo entender la cotidianidad laboral y cómo asumir el encaje de la entidad en su entorno sociopolítico. En segundo, es un mecanismo de adaptación al ambiente externo. A la primera dimensión se la suele denominar integración interna y a la segunda, adaptación externa.
Recientemente, algunas perspectivas han denunciado que la noción de integración interna, en ocasiones, hace referencia a verdaderos ejercicios de adoctrinamiento y estos deberían ser denunciados y rechazados por los y las analistas de las organizaciones. Esta situación se ha denunciado en grandes compañías como Toyota o IBM, ya que durante los años noventa del siglo xx invirtieron muchos recursos en crear mecanismos explícitos y oficiales que dictaban a sus integrantes cómo se debía trabajar colectivamente, cómo comunicarse unos con otros, se determinaban los comportamientos aceptables y los que no lo eran y se insistía en remarcar los circuitos de relaciones de poder.
Este tipo de adoctrinamiento conduce a un fenómeno que la psicología social denomina pensamiento grupal (groupthink). Esta dinámica es la que caracteriza a los grupos sectarios y presenta los siguientes rasgos esenciales:

  • una excesiva cohesión interna,

  • la práctica ausencia de pensamiento crítico y

  • la existencia de un rol denominado guardianes del pensamiento grupal (mindguardians), que hace referencia a unas personas que trabajan para la dirección de la organización y cuya función es vigilar que se cumple la doctrina interna y denunciar a las personas que se alejan de ella.

El exceso de cohesión o las culturas que giran férreamente alrededor de procesos de adoctrinamiento elimina la diversidad y la diferencia en una organización, y esta ausencia genera un enorme problema de adaptación para ella. Ajustarse al entorno y resolver los problemas internos que aparecen en una entidad exige creatividad, innovación, ideas sorprendentes y, en definitiva, productividad de pensamiento y acción. Como hemos señalado en otros módulos, determinadas dosis de conflicto en las organizaciones impiden que aparezca el pensamiento grupal y mantienen alejado el espectro del adoctrinamiento. Por tanto, el conflicto no es un problema organizacional sino un posible valor. Se debe mantener bajo determinados niveles y en lugar de plantearse su eliminación o erradicación absoluta hay que pensar en maneras de gestionarlo. El conflicto se asocia a la creatividad y a la diferencia. Y esta visión asume que junto a las culturas oficiales que se definen en una entidad siempre aparecen otras oficiosas, que se manejan en circuitos paraoficiales, en grupos de trabajo concretos, entre pares, etc. Estas, antes que ser comprendidas como un ejercicio de cuestionamiento y desafío de las primeras, deben ser conceptualizadas como fuentes que permiten que la cultura oficial se enriquezca, se transforme y, por tanto, evolucione.

1.3.La interpretación de las culturas

La identificación e interpretación de una cultura organizacional exige que se realicen inferencias a partir de artefactos o señales observables. Por otro lado, conviene tener presente que la comprensión de un fenómeno cultural es idiosincrático o propio de la entidad analizada. Así, una ceremonia para entregar premios puede tener significados muy diferentes en organizaciones dispares. Descifrar lo que está realmente ocurriendo en una organización y analizar sus dimensiones culturales exige un trabajo analítico similar al que realizan los y las antropólogas cuando estudian colectivos humanos ajenos a su experiencia inicial.
En la actualidad existe una corriente muy fuerte de analistas de las organizaciones provenientes de disciplinas tan dispares como la economía, la antropología, la psicología o las relaciones laborales que rechazan examinar la cultura organizacional con los viejos métodos cuantitativos (escalas de actitudes, frecuencias, cuestionarios, etc.) y plantean que las herramientas metodológicas más adecuadas para el estudio de la cultura son las entrevistas en profundidad, las entrevistas grupales, la observación participantes y, en una palabra, el ejercicio etnográfico.
La etnografía es el procedimiento que ha caracterizado siempre el quehacer de la antropología. Se define como un método de producción de datos que se articula a partir de tres ejes completamente interrelacionados: la recogida de documentación sobre el objeto analizado, la realización de entrevistas individuales y grupales y la observación participante. Al continuum que se establece entre estas tres técnicas se le denomina etnografía.
Algunos de los aspectos más típicamente observables en la cultura de una organización son los ritos y ceremonias, los relatos, los símbolos y el lenguaje.
1.3.1.Ritos y ceremonias
Los ritos y las ceremonias son artefactos muy relevantes en la definición de una cultura organizacional. Se definen como patrones de acción, prácticas o actividad planificadas y elaboradas para atender a un evento especial y conducidas frecuentemente frente a una audiencia o auditorio.
Estos artefactos definen ocasiones especiales en las que se refuerza un valor, se crea un lazo entre personas, se comparte un sentimiento y aparecen héroes y heroínas que encarnan las principales creencias de la organización.
La antropología, desde hace mucho tiempo, utiliza una taxonomía que divide los ritos y ceremonias en cuatro tipos diferentes de eventos:

  • Los ritos de paso o iniciación: facilitan la transición de los integrantes de una organización hacia nuevos roles.

  • Las ceremonias de mejora o potenciación: incrementan el estatus de los integrantes.

  • Los ritos de renovación: reflejan el entrenamiento y el desarrollo de actividades que mejoran el funcionamiento de la organización.

  • Los ritos de integración: crean lazos comunes entre los integrantes y hacia la organización.

En la siguiente tabla reproducimos los cuatro tipos de ritos o ceremonias con un ejemplo y un comentario sobre sus consecuencias sociales.

Tipo de rito

Consecuencias sociales

Ejemplo

Rito de paso

Facilita la transición de integrantes de una organización hacia roles que son nuevos para ellos.

Entrenamiento básico cuando se entra a formar parte del ejército.

Rito de potenciación

Incrementa el estatus de los integrantes.

Ceremonias de premios semanales, mensuales o anuales.

Ritos de renovación

Actividades de desarrollo de una organización.

Renovar instalaciones, equipos, patrones de formación, etc.

Ritos de integración

Crea lazos de integración entre los integrantes y con la organización como todo orgánico.

Cenas de navidad, vacaciones con los compañeros/as de oficina, etc.
El lobo de Wall Street
Recomendamos la visión de la película de M. Scorsese El lobo de Wall Street. En ella se aprecian dos elementos muy interesantes para el contenido de estos módulos. En primer lugar, muestra la cultura que se respira e impera en las empresas dedicadas a la especulación bursátil. En segundo, los rituales que el protagonista realiza en su compañía para motivar al personal y reforzar tanto su compromiso como fidelidad. Estos despliegan tal intensidad que logran por parte de los integrantes de la empresa un seguimiento casi patológico del protagonista. En cualquier caso, resulta sumamente apasionante hacer un recuento de los pequeños actos y detalles que conforman tales rituales.
1.3.2.Relatos
Los relatos son narrativas, anécdotas, leyendas, comentarios o afirmaciones que recorren una organización y que habitualmente están basados en hechos reales que se comparten con los nuevos integrantes. Tales relatos informan de algún aspecto de la organización y normalmente han perdido la referencia temporal de su realización o el sujeto real que lo experimentó. Es decir, con su transmisión se transforman y cada vez adquieren un aspecto más parecido al de los mitos.
Muchos de estos relatos ofrecen modelos de comportamiento o de actitudes ante la adversidad y los problemas del día a día. Su principal función es mantener vivos los valores básicos y esenciales de la organización y convertir algún tipo de conocimiento en un acervo compartido.
Pongamos un ejemplo sencillo. En muchas empresas existe el relato de algún directivo que en un momento dado fue despedido al presentar una idea nueva a su superior porque se desviaba de la política oficial de la organización. El ejecutivo perseveró en su idea, montó una pequeña compañía, convirtió en éxito el producto y más tarde su antigua compañía adquirió su empresa y lo recontrató como alto ejecutivo.
La veracidad del relato no es su característica más importante. De hecho, no importa o es secundario si realmente sucedió lo que se explica o no; lo relevante es que transmite unos valores e introduce a los nuevos integrantes de la organización en ellos. El mero hecho de contar el relato ya es importante. Al hacerlo nos comprometemos con él, con lo que significa y con la organización en la que existe. Nos convertimos en sus portavoces y medios para reproducir y dar cuerpo al relato. Como hemos señalado hace un instante, los relatos operan como los antiguos mitos. Se han ido transformando a lo largo del tiempo y su función es más de integración que de descripción de determinadas situaciones.
La circulación de relatos en una organización, no obstante, puede presentar un importante problema. Es cierto que los mitos generan poderosos compromisos con la entidad y son recursos para enfrentarse a situaciones similares a las que se describen en el relato. Pero por esta misma razón también pueden generar malos entendidos u oscurecer explicaciones y cursos de acción alternativos. Es decir, se pueden convertir en recetas acríticas o maneras estereotipadas de afrontar ciertos problemas. También se considera un enorme riesgo seguir sin ningún tipo de evaluación reflexiva los mitos corporativos de una organización. Por ejemplo, el colectivo Ángeles del Infierno, que nació en Estados Unidos en la década de los años setenta y se ha extendido por toda Europa, especialmente por los países escandinavos, es famoso gracias a relatos que vinculan a sus dirigentes a actividades ilegales, a una manera concreta de vestir y de relacionarse con otros colectivos. Asumir sin crítica alguna tales relatos significa incurrir en delitos para convertirse en un buen integrante de esta organización.
1.3.3.Símbolos
Una herramienta clásica y muy importante para interpretar la cultura son los símbolos. Estos hacen referencia a alguna cosa que representa a otra. La palabra símbolo proviene del latín simbolum y se define como la representación perceptible de una idea. El vínculo entre la mencionada representación y su idea es siempre una pura convención social.
El símbolo es considerado casi una invariante antropológica puesto que todos los grupos sociales y colectivos humanos despliegan símbolos. Estos pueden ser de muy diversa índole: religiosos, políticos, comerciales, deportivos… De algún modo, las ceremonias, los ritos y los relatos que hemos mencionado en los anteriores apartados son todos ellos símbolos puesto que representan valores y afectos de la organización.
Probablemente los símbolos físicos son los más poderosos cuando nos referimos al tema concreto de la cultura de una organización. Este tipo de simbología focaliza la atención de todos los integrantes en un artefacto concreto y lo dota de los valores, afectos y espíritu de esa organización. En las sociedades tecnológicamente muy desarrolladas impera una exigencia de velocidad y de comprensión inmediata en la que los símbolos operan de manera muy eficaz. Generan una respuesta rápida y su estricta atención a los elementos visuales principales y su simplicidad estructural proporcionan facilidad de percepción y memoria.
El símbolo busca siempre crear un sentido de evocación. Su estructura esencial es la indexación. Esto quiere decir que cuando se contempla, se oye o se toca, inmediatamente un conjunto enorme de otros elementos (valores, sensaciones, ideas…) aparecen en nuestra percepción. El sentido de indexación hace referencia a ese efecto que todos y todas hemos experimentado alguna vez y que consiste en que la percepción de un olor o de una imagen (perfume, paisaje, color…) importante en nuestra niñez despierta toda una serie de otros recuerdos: antiguos amigos, amores, relaciones con un entorno, etc. El símbolo opera exactamente del mismo modo.
Los símbolos, aunque suele pasarnos desapercibido, detentan un componente estético muy importante. Cambian con el paso del tiempo y se ajustan a modas, se transforman con los valores sociales y en algunos casos pueden representar elementos negativos de una cultura corporativa.
Pongamos un par de ejemplos. En la actualidad, el color verde se ha convertido en un sinónimo de naturaleza, ecología y compromiso con el medio ambiente. Así, cualquier colectivo u organización que quiera exhibir tales valores usará este color en la presentación de sus productos, actividades o instalaciones. En el polo opuesto, sin embargo, tenemos que muy recientemente la expresión black card se ha convertido en el epítome de la corrupción y del derroche de recursos bancarios. Cada vez que nos referimos a estas lógicas, para abreviar nuestra explicación y hacernos entender rápidamente repetiremos la expresión black card.
Los símbolos están estrechamente vinculados con el papel y el juego que realiza la publicidad en nuestra contemporaneidad. Hace décadas, el ejercicio publicitario consistía meramente en listar y enumerar las propiedades y ventajas de un producto o de una compañía. En la publicidad reciente esa práctica ha desaparecido y los elementos que se venden o muestran se vinculan directamente con formas de vida. Ese vínculo se establece, precisamente, a partir de símbolos.
Si se observan los cortes publicitarios que diariamente aparecen en los medios de comunicación, se entenderá claramente que cada uno de ellos busca determinados símbolos para narrar historias tremendamente complejas y desplegar mundos que supuestamente se habitarán si se adquiere el producto en cuestión. Un coche ya no es una herramienta para viajar con seguridad y confort, ahora representa una manera de vivir exitosa, prácticamente una clase social; el consumo de determinados refrescos nos lanza a una vida arriesgada y juvenil, un perfume nos convierte en seductores permanentes y un alimento nos remite a una forma sana de ingesta.
Los símbolos no aparecen y se imponen de un modo azaroso o arbitrario. Detrás de ellos pueden existir procesos históricos dilatados y complejos o sofisticados procedimientos de definición y de selección. De hecho, la mayoría de las organizaciones invierten muchos recursos en crear campañas de encuestas y entrevistas grupales para detectar los símbolos que mejor transmitirán sus valores al público y con mayor facilidad serán aceptados por sus integrantes.
1.3.4.Lenguaje
El lenguaje es la última herramienta para interpretar la cultura que valoraremos. Muchas organizaciones y todo tipo de colectivos humanos utilizan modos específicos de hablar, eslóganes, metáforas, tropos y otras formas de lenguajes para crear identidad colectiva entre sus integrantes. Los eslóganes, por ejemplo, pueden ser rápidamente captados, comprendidos y repetidos tanto por los integrantes de la organización como por personas ajenas a la misma.
El lenguaje, en términos generales, crea distintividad y diferencia en una organización. Ofrece una dimensión peculiar y exclusiva para su actividad. Las metáforas, por ejemplo, se usan muy frecuentemente para domesticar la actividad corporativa y ofrecerle una forma claramente distintiva. Así, cuando dos organizaciones se fusionan es frecuente leer en la prensa que tal ejercicio se presenta como “un matrimonio de iguales” o “un acercamiento dictado por la química”. Estas expresiones son metáforas que intentar presentar la fusión como algo positivo y cuasi natural. Las metáforas también suelen ofrecer imágenes rápidas de colectivos complejos o procesos muy intrincados. De hecho, las grandes compañías actuales invierten bastante esfuerzo en conseguir que sus integrantes piensen la organización como un todo gracias al uso de figuras metafóricas (la organización es un tren, un avión, un portaviones, un hormiguero, una familia, un árbol, un salvavidas en la tormenta, una isla rodeada de enemigos, etc.).
Las corrientes teóricas más recientes en ciencias sociales y en psicología consideran que una parte importante de nuestra realidad tiene un componente discursivo y retórico muy relevante. Por tal razón, el lenguaje que manejamos o la manera que tenemos de representar alguna cosa (por ejemplo, una organización) es fundamental puesto que a través de esa herramienta estamos dando forma y construyendo la realidad que vamos a habitar. Así, muchos autores y autoras consideran que los chistes machistas o racistas deben evitarse a toda costa. Aunque pensemos que su uso es inocuo y que como mucho despliega cierto tono de grosería, su mera repetición está perpetuando y reproduciendo una realidad social en la que se considera que cierta raza o género es inferior y debe supeditarse a otro.

2.Cultura y actividad organizacional

La cultura organizacional debería reforzar la estrategia de esta, estar en simbiosis con el diseño estructural y los objetivos que se persiguen. Del mismo modo, debería atender a las necesidades de los integrantes de la organización y estar atenta a los requisitos que llegan del entorno en el que esta desarrolla su actividad. Por ejemplo, si el mencionado entorno es cambiante y exige flexibilidad, la cultura debería potenciar la adaptabilidad. La literatura canónica sobre el tema considera que existe una ecuación directa entre el alineamiento de los valores culturales, la estrategia organizacional y el ambiente, y la actividad y ejecución de esta organización. Ante esta afirmación conviene puntualizar que la mencionada literatura suele olvidar el factor humano, que debe formar parte de la ecuación señalada. Si se excluye, a pesar de que se dé un alineamiento perfecto de los mencionados elementos, la organización no operará con facilidad o correctamente.
Habitualmente, la cultura se evalúa a partir de varias dimensiones y de sus resultados. Una de las taxonomías más populares establece cuatro tipos de cultura organizacional a partir del cruce de dos dimensiones:

  • los requisitos de flexibilidad o estabilidad que establece el ambiente y

  • el punto o espacio sobre el que se centra la actividad organizacional: interno o externo.

Según tales variables, se obtiene la siguiente distribución:
Tipos de cultura organizacional

Cultura de la adaptabilidad: combina necesidades de flexibilidad del entorno con una estrategia organizacional centrada en su exterioridad.

Cultura de la misión: combina necesidades de estabilidad del entorno con una estrategia organizacional centrada en su exterioridad.

Cultura de clan: combina necesidades de flexibilidad del entorno con una estrategia organizacional centrada en elementos internos.

Cultura burocrática: combina necesidades de estabilidad del entorno con una estrategia organizacional centrada en elementos internos.

2.1.Cultura de la adaptabilidad

La cultura de la adaptabilidad se caracteriza por una estrategia organizacional centrada en el entorno de la organización. Se busca una adaptación permanente a los cambios y contingencias que provienen de este.
Tal tipo de cultura potencia normas y creencias que apoyan la capacidad de creatividad de sus integrantes, desarrolla mecanismos para detectar constantemente las señales que llegan del exterior y dispositivos para transformar las mencionadas señales en respuestas de la organización. Este tipo de organizaciones no reaccionan exactamente al cambio, ellas crean cambio. La innovación, el riesgo y la creatividad son elementos recompensados y estandartes de la actividad que se realiza.
Las organizaciones que desarrollan tecnología, software o que ofrecen servicios sociales son buenos ejemplos de esta categoría. Este tipo de entidades operan en sectores o dimensiones en las que el ritmo del cambio es tan acelerado que cualquier fallo o retraso de identificación y adaptación a las nuevas condiciones que surgen en el exterior puede significar la desaparición de la organización. En el ámbito de las organizaciones que fabrican alta tecnología ha surgido recientemente la expresión organización a tiempo real para designar a las entidades que operan bajo estas condiciones. La idea expresa la imperiosa necesidad de responder instantáneamente a las contingencias que emergen continuamente.
Este tipo de cultura crece y se extiende a un ritmo vertiginoso a nuestro alrededor. Sobre ella, además, existe un discurso que la apoya y la muestra como la necesidad lógica y deseable que requiere un presente como el que vivimos. No obstante, detrás de esta aparente lógica y deseable manera de actuar se esconde una realidad que algunas voces críticas han comenzado a denunciar: el factor humano suele ser ignorado o dejado en un segundo plano frente a las exigencias del entorno.
La flexibilidad que exhiben este tipo de organizaciones frente a los requisitos externos se traduce en una precariedad importante en las condiciones laborales y de realización de actividades de sus integrantes. Del mismo modo que se ofrecen servicios que continuamente varían según la exigencia externa, los puestos de trabajo y las personas implicadas también varían a ese ritmo. Tal y como han denunciado algunos y algunas sociólogas, este esquema encierra una importante tiranía. Impide que los integrantes de la organización desarrollen planes de vida a largo plazo. Se fuerza, por tanto, a un cálculo presentista por parte de las personas que muchas veces se traduce en estrés, frustración y desencanto o ausencia de compromiso con la organización.
En cualquier organización la adaptación a su entorno es una actividad esencial. Añadiríamos que inevitable puesto que, como hemos valorado anteriormente, las organizaciones reflejan y extienden el contexto sociopolítico en el que existen. Por tanto, no atender al entorno significaría perder claves que nos dicen qué pasa en la organización y cómo opera esta. No obstante, esto no se puede hacer a cualquier precio. El factor humano de una organización es otro elemento clave para su funcionamiento. Debe cuidarse y una manera de hacerlo es permitir cierta estabilidad y la definición de proyectos a largo plazo. La cultura de la adaptabilidad debe complementarse con una cultura que potencie el compromiso de sus integrantes. Y esto no se alcanzará si no se permite la definición de carreras a largo plazo, la opción de promociones, etc.

2.2.Cultura de la misión

Este tipo de cultura se caracteriza por hacer gravitar su actividad, estrategia, estructura e interés en los objetivos y logros de la organización. Atiende a unos requisitos de estabilidad del exterior y sus integrantes son animados para hacerse cargo de la realización de estos objetivos y recibir recompensas a cambio de su consecución.
Dado que el ambiente externo es estable, los proyectos a largo plazo se realizan con comodidad y se pueden establecer mecanismos de comunicación interna solventes y resistentes a cualquier tipo de contingencia. Este tipo de cultura se caracteriza por realizar un enorme esfuerzo para traducir los mencionados proyectos futuros en objetivos y metas calculables y evaluables.
Equipos deportivos y grupos de investigación son buenos ejemplos de este tipo de cultura. Su actividad y entorno les permite construir una cultura de la misión que realizar y, además, evaluar de manera bastante objetiva su consecución. Los trofeos ganados, los artículos publicados, los proyectos de financiación logrados, etc., son indicadores que este tipo de grupos utilizan para evaluar sus misiones.
Aston Villa
El equipo de fútbol Englan Aston Villa FC de Birmingham es un ejemplo interesante de cultura de misión. El equipo tiene una larga historia en la liga inglesa, pero en la última década había ocupado sistemáticamente las posiciones intermedias de la tabla. Esto se había traducido en una atonía y desmotivación por parte de los seguidores, que comenzaron a desvincularse de manera masiva del club y en una apatía por parte de los jugadores y del entrenador. En 2007, una nueva dirección del equipo decidió relanzarlo al y comenzaron a crear una cultura de misión. Lo primero que hicieron fue acuñar un eslogan impactante: “Historia orgullosa, futuro brillante” (la expresión inglesa “Proud History-Bright Future” encierra una sonoridad y fuerza que se pierde en la traducción castellana. Una adaptación libre de la expresión que pudiese reflejar la intensidad y el espíritu que se buscaba podría ser algo así como: “Una historia importante, un futuro relevante”). Lo segundo, unos libretos y folletos en los que se explicaba la historia del club y una serie de acciones para el presente que se esperaba que todo el mundo siguiese: jugadores, entrenador, directiva y afiliados. Como el eslogan sugiere, se insistió en la misión de recuperar una gloria que había existido en el pasado (el equipo había ganado en 1982 la Copa Europea) para proyectarla en el presente y en el hecho de que tal objetivo solo se podría alcanzar gracias a la colaboración y el esfuerzo diario de todo el mundo. En las temporadas del 2008 y 2009 el equipo alcanzó la sexta plaza de la liga británica. Este evento se consideró un tremendo éxito atribuible a la nueva cultura que se había impuesto en el club.

2.3.Cultura de clan

La cultura de clan atiende a los requisitos de flexibilidad que llegan del entorno pero su actividad se focaliza en aspectos internos de la organización; habitualmente, en cuestiones relacionadas con los integrantes.
Este tipo de organizaciones evocan a los viejos clanes prehistóricos y de aquí procede su denominación. Las necesidades de sus integrantes se suelen considerar como la mejor ruta para conseguir la actividad óptima en la organización. La implicación y la participación crean un sentido de responsabilidad y pertenencia y, por tanto, en este tipo de culturas suele darse un alto nivel de compromiso con la organización. En suma, en una cultura de clan es considerado un valor importante la atención y el cuidado de los integrantes. En el ámbito industrial, las empresas dedicadas a la moda y a la venta al por menor suelen exhibir este tipo de proceder.
La cultura de clan opera sobre la asunción de que el compromiso y la satisfacción de los integrantes de la organización constituyen el verdadero motor del funcionamiento correcto y del éxito. Elementos como sueldos razonables, beneficios de diverso tipo, vacaciones y apoyo en educación son dimensiones que suelen estar presentes en esta cultura. Por otro lado, los integrantes son empoderados y animados para desarrollar y utilizar toda su capacidad creativa e iniciativa y ponerla al servicio de la organización. En este caso, las relaciones con sindicatos, colegios profesionales y otras unidades sociales y de apoyo a los integrantes de la organización suelen ser fluidas y aproblemáticas.

2.4.Cultura burocrática

La cultura burocrática tiene un locus de interés interno y una orientación consistente hacia un ambiente estable. Este tipo de organizaciones tiene una cultura que apoya una aproximación metódica y extremadamente técnica hacia la realización de las tareas de la organización.
Los símbolos, los héroes y las ceremonias apoyan claramente la cooperación, la tradición y el seguimiento de las políticas y reglas ya establecidas como la mejor manera de alcanzar los objetivos organizacionales.
En este tipo de cultura la implicación personal es baja pero tal evento se compensa con un alto nivel de consistencia, conformidad y colaboración entre los integrantes. El alto nivel de integración y eficiencia es la clave que se persigue para asegurar el éxito en las actividades que se realizan.
Durante mucho tiempo, las culturas burocráticas han sufrido una increíble mala prensa debido a que el ambiente corporativo y económico ha favorecido y potenciado el discurso de la flexibilidad y la permanente reinvención. No obstante, la crisis que se inició en 2008 ha conducido a una reevaluación de esta perspectiva.
En el Reino Unido se han comenzado a recuperar un tipo de sociedades de inversión que habían prácticamente desaparecido en la época de máximo auge del neoliberalismo de Margaret Thacher. Este tipo de sociedades eran una especie de mutuas de pequeños inversionistas que se dedicaban a prestar dinero a constructores y compradores de casas. Tradicionalmente estas mutuas habían operado con criterios estrictamente burocráticos y habían evaluado con criterios claros y precisos a todas las entidades o personas individuales que pedían un préstamo. Acusadas de ser excesivamente conservadoras y precavidas, habían comenzado a desaparecer o a transformarse en bancos o centros de inversión mucho más flexibles con sus parámetros de actuación y arriesgados en sus cursos de actividad. Tras la crisis, no obstante, grupos de inversores y asociaciones de capital han comenzado a recuperar estas mutuas con la condición de que sigan operando con su vieja cultura burocrática. La filosofía conservadora y tremendamente técnica en su evaluación se considera en el contexto de crisis actual todo un colchón y un elemento de seguridad frente a los vaivenes del mercado inmobiliario.

3.Valores éticos y responsabilidad social

De todos los valores que conforman la cultura de una organización, los éticos han adquirido una especial relevancia en el mundo de las organizaciones en las últimas tres décadas. La relación entre estas y su entorno, las responsabilidades que se asumen frente a una comunidad en la que se realiza una actividad, las asunciones éticas internas que rigen tal acción, etc., son algunas de las dimensiones que se han vuelto fundamentales para muchos y muchas analistas de las organizaciones.
Del mismo modo que las organizaciones se pueden conceptualizar como espacios políticos, no debe soslayarse que son instrumentos que tienen una responsabilidad ética. Esta, además, tiene dos formatos: externo, es decir, en relación con su entorno, e interno, o sea, hacia el tipo de relaciones que se promueven en la estructura de la organización.
Moral y ética
Con mucha frecuencia utilizamos como sinónimos los términos moral y ética. Para algunos autores y autoras tal cosa es posible debido a que sus orígenes etimológicos son similares. No obstante, muchas otras voces consideran que no se deben confundir. Mientras que la ética haría referencia al conjunto de normas sugeridas por una escuela de pensamiento, tradición o religión, la moral designaría el grado de acatamiento que los individuos dispensan a las normas imperantes en un grupo social. Pero para ser precisos, hay que reconocer que no todo el mundo acepta dicha distinción y hay propuestas que inciden en poner el matiz diferenciador en la observación o aplicación práctica de la norma que entraña el mandato ético. Por ello, la norma ética siempre será teórica, en tanto que la moral o costumbre será su aplicación práctica.
Según este punto de vista, la moral se basa en los valores que dicta la conciencia, que a su vez está basado en costumbres aprendidas. La distinción que recientemente se acepta con mayor frecuencia es la que establece que mientras que la moral hace referencia a un conjunto de valores que provienen de una fuente externa al individuo, la ética alude al tipo de esos valores que el individuo decide utilizar en el gobierno de su conducta. Por tanto, mientras que la moral hace referencia a un conjunto o totalidad con sentido que proviene de fuentes muy diversas, la ética alude al régimen de regulaciones que emplea un individuo en un momento dado.
Ética es una palabra que hace referencia al código de principios morales y valores que gobierna el comportamiento de una persona o grupo en relación con lo que se considera correcto y erróneo. Los valores éticos establecen ejes para determinar qué tipo de conductas deben realizarse, qué decisiones tomar o cómo valorarlas. Las fuentes de los principios éticos que manejamos son muy variadas, y entre ellas destacan las tradiciones históricas, el propio entorno social o el entorno más local. La ética siempre implica una decisión y acción individual. En las organizaciones, las posiciones éticas suelen estar afectadas por los iguales, las relaciones jerárquicas, las normas sociales y, en general, por el tipo de cultura que impera en la organización.

3.1.Responsabilidad social corporativa

Como hemos afirmado anteriormente, los estándares éticos estrictos se están convirtiendo en una parte importante tanto de las políticas como de las culturas, formales e informales, de muchas organizaciones. Un ejemplo interesante de esta transformación es el hecho de que en la mayoría de las escuelas de negocios de las grandes universidades se imparten sistemáticamente cursos sobre ética corporativa.
Una de las propuestas éticas que más relevancia han adquirido en los últimos años en el mundo de las organizaciones es la denominada responsabilidad social corporativa (RSC) o responsabilidad social empresarial (RSE), que se define como la contribución activa, voluntaria y planificada que deben realizar las organizaciones a la mejora social, económica y ambiental de la comunidad y entorno en el que realizan sus actividades. La RSC se considera que aporta un valor añadido a las organizaciones que la despliegan y aumenta tanto su situación competitiva como valorativa ante el conjunto de la sociedad.
La responsabilidad social corporativa presupone que toda organización cumple las leyes y normas vigentes en una comunidad, pero su objetivo va mucho más allá de tal respeto. En este sentido, la legislación laboral, por ejemplo, y las normativas relacionadas con el medio ambiente son puntos de partida para la asunción de la mencionada responsabilidad pero no el punto final o de llegada. Por tanto, se puede afirmar que el cumplimiento de estas normativas básicas no se corresponde con la responsabilidad social, sino con las obligaciones que cualquier organización o individuo debe cumplir simplemente por el hecho de realizar su actividad.
Bajo las siglas de RSC se engloban un conjunto de prácticas organizacionales que persiguen un nuevo equilibrio entre las dimensiones económica, social y ambiental. Los antecedentes de la RSE se remontan al siglo xix, al nacimiento del denominado capitalismo social o al cooperativismo y el asociacionismo, que buscaban conciliar eficacia empresarial con principios sociales de democracia, autoayuda, apoyo a la comunidad y justicia distributiva.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) establece, por ejemplo, que la responsabilidad social corporativa es el conjunto de acciones que toman en consideración las entidades sociales y productivas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores.
La mencionada organización asume que la RSC es voluntaria y hace referencia a un conjunto de obligaciones inherentes a la libre asunción de un estado o condición. La OIT establece que las principales responsabilidades éticas de una organización con sus integrantes y la comunidad son las siguientes:

  • Ofrecer a la comunidad productos útiles y en condiciones justas.

  • Crear riqueza de la manera más justa posible.

  • Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y profesional de los trabajadores.

  • Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticos.

  • Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.

  • Atender a una distribución equitativa de la riqueza generada.

  • Luchar contra la corrupción.

  • Revisar la eficiencia energética de la organización.

  • Luchar contra el cambio climático.

  • Evaluar los riesgos ambientales y sociales.

  • Implicar a los consumidores, comunidades locales y resto de la sociedad.

  • Mejorar las posibilidades y oportunidades de la comunidad donde se establece la empresa.

3.2.Utilización de la responsabilidad social corporativa

En principio, la RSC es un conjunto de prácticas corporativas que se implementan de manera voluntaria y cuya utilización en una organización responde a un planteamiento ético y, por tanto, no aspira a extraer de esa utilización un provecho inmediato. No obstante, recientes estudios han mostrado que la utilización de la RSC se traduce en una serie de beneficios para las organizaciones que la implementan. Este factor, dicho sea de paso, está siendo utilizado por entidades como la Organización Internacional del Trabajo y la propia Unión Europea para animar a las organizaciones de todo tipo a comprometerse con este planteamiento.
La escala y el carácter de los beneficios que puede otorgar la aplicación de la responsabilidad social corporativa en una organización dependen de la naturaleza de la organización y es difícil de cuantificarlos a corto plazo. No obstante, se señalan diversos beneficios que a medio y largo plazo se observan en las organizaciones que se han adherido de manera coherente y sistemática a la RSC. Estos beneficios son los siguientes:

  • Mejora la imagen de la organización ante la opinión pública.

  • Adquisición de una mejor posición competitiva frente a organizaciones que realizan actividades similares y no suscriben ningún tipo de RSC, como consecuencia de la mejora de la imagen comentada en el punto anterior.

  • Mejora la imagen de la organización ante sus integrantes. Esto se convierte en un aumento de la satisfacción por parte de los mencionados integrantes y puede desembocar en mejoras en el rendimiento y la productividad.

  • Algunas organizaciones con programas de RSE han observado cómo les resultaba más sencillo reclutar y retener talentos en su estructura sin necesidad de incentivarlos económicamente. Esto significa que la RSE es interpretada como un valor añadido en la cultura de una organización.

Tras varios años de desarrollo, se puede afirmar que el impacto social de la RSC es elevado. En ese sentido, han aparecido organizaciones en nuestro país, como el Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa, que se ocupan de promover la implantación de esta filosofía y de analizar cómo se desarrollan estos procesos. El mencionado observatorio, por ejemplo, es una entidad que nació en 2004, sin ánimo de lucro, que aglutina a varias organizaciones de la sociedad civil con el objetivo único de potenciar la RSC en las organizaciones de nuestro entorno e investigar cómo las políticas públicas pueden ajustarse e impulsar la mencionada RSC.
El mencionado observatorio considera que la RSC es un tipo de cultura organizacional que se rige a partir de cinco grandes principios:
1) La RSC supone el cumplimiento de la legislación nacional vigente y especialmente de las normas internacionales en vigor (OIT, Declaración Universal de los Derechos Humanos, normas de Naciones Unidas sobre responsabilidades de las empresas transnacionales y otras empresas comerciales en la esfera de los derechos humanos, líneas directrices de la OCDE para empresas multinacionales).
2) La RSC es considerada una dimensión de carácter global. Es decir, afecta a todas las áreas de una organización y sus participadas, así como a todas las áreas geográficas en donde desarrollen su actividad.
3) La RSC se traduce en compromisos éticos objetivos que se pueden medir de alguna manera.
4) La RSC se observa especialmente en el impacto que genera la actividad de una organización en su ámbito social, económico y medioambiental.
5) La RSC debe satisfacer las expectativas y necesidades tanto de los integrantes de una organización como de los grupos de interés.

4.Ética y cultura organizacional en un mundo globalizado

Entre otras muchas cosas, el mundo globalizado en el que vivimos es un espacio para la convergencia y, al mismo tiempo, para la divergencia. Esto se torna especialmente patente en el ámbito de las organizaciones en lo que hace referencia a valores éticos y cultura corporativa. Las organizaciones que operan en muchas áreas del planeta se enfrentan al desafío de la diversidad identitaria y cultural. Diferentes valores, maneras de entender la vida, el trabajo o la propia noción de pertenencia varían a lo largo del globo y algunas organizaciones tienen la necesidad de integrar tal diversidad en sus estructuras y funcionamiento.
Usuarios, trabajadores o clientes de diversos lugares del globo… toda esa diversidad significa el crecimiento de distintas perspectivas y creencias y, por tanto, supone la dificultad de crear cultura e identidad corporativa a partir de la diversidad. Esta complejidad abona el terreno para los problemas éticos y las incomprensiones culturales. Un autor como Vijay Govindarajan sostiene que aunque las culturas organizacionales pueden variar ampliamente, existen componentes específicos que caracterizarían una cultura global. Estos incluyen:

  • Un énfasis en valores multiculturales y no nacionales o locales.

  • Fundamentación del estatus y la jerarquía en el mérito y no en la nacionalidad.

  • Apertura a las perspectivas de otras culturas.

  • Cuidado frente a expolio y depredación en los mercados de otros países o culturas.

  • Sensibilidad ante las diferencias culturales.

El desarrollo de una ética global, junto al de la cultura, constituye también un imperativo urgente para las organizaciones. Algunas iniciativas han comenzado a buscar mecanismos que refuercen iniciativas éticas en una escala global. Uno de los más recientes y populares es el denominado auditoría social, que tiene la forma de un informe que realizan auditores independientes y ajenos a la organización y que quiere medir su nivel de desarrollo ético; en él que se valora el impacto ético de las operaciones de la mencionada organización en su entorno más directo y en la comunidad en la que está actuando.
Muy recientemente, la ONG Social Accountability International ha desarrollado un mecanismo de medida denominado Social Accountability 8000, o SA8000, que estandariza mundialmente una serie de indicadores para elaborar auditorías sociales. Su filosofía y manera de operar es prácticamente idéntica a la del ISO 9000 de la International Standards Organization.
La globalización ha establecido un escenario para las organizaciones caracterizado por tres importantes elementos. En primer lugar, la interdependencia creciente entre todos los países. Lo que sucede en un rincón del planeta repercute en breve tiempo en áreas que están a miles de kilómetros. En segundo, el incremento de la incertidumbre y la sensación de velocidad con la que acaecen cambios y transformaciones. En tercer lugar, ha aparecido el reconocimiento de que compartimos los problemas. Es decir, ni existen riesgos locales ni soluciones para estos individuales o idiosincráticas. Se impone la necesidad de establecer redes de relaciones y colaboración entre organizaciones, países y continentes para enfrentarse a este nuevo escenario. Para hacer frente a este escenario, en el último lustro, en la conjunción entre interés por las organizaciones y por el ecologismo, ha surgido una propuesta ética denominada cosmopolitismo.

4.1.Cosmopolitismo

El cosmopolitismo es una perspectiva que entiende que todos los seres humanos formamos parte de una única y misma comunidad. Se opone directamente a las ideas de patriotismo o nacionalismo y habitualmente defiende algún tipo de gobierno mundial o algún sistema de estructuras de relación entre individuos mucho más amplias e inclusivas que las que suponen los países, naciones o regiones.
La palabra cosmopolitismo tiene una larga historia. Hay un cosmopolitismo clásico que se atribuye a Diógenes y a los estoicos. También existe uno moderno representado por la filosofía de Kant, la Declaración de Derechos Humanos y el trabajo sobre la autoridad de autoras como Hannah Arendt. Por último, más recientemente ha aparecido un tipo de cosmopolitismo vinculado al fenómeno de la globalización. Este se define como un nuevo movimiento intelectual que reconoce que los procesos de transformación global son irreversibles y consisten en una profunda transformación del medio ambiente, las estructuras sociales y políticas.
Es posible definir cuatro perspectivas diferentes sobre el cosmopolitismo actual:

  • La versión política: hace referencia a un mundo de ciudadanos como idea abstracta basada en el anhelo de una humanidad en armonía en una gran ciudad o polis.

  • La versión cultural: enfatiza el respeto por la pluralidad de culturas.

  • La versión social: se centra en la conciencia de mundo interconectado de nuestro presente.

  • La versión moral: tiene tres características diferentes. En primer lugar, el énfasis en el individualismo, la unidad de preocupación es el ser humano o persona antes que la familia, la tribu o la comunidad cultural. En segundo, la universalidad, el estatus de última unidad que tiene el ser humano se suma a la asunción de una igualdad absoluta entre todos ellos. Finalmente, la generalización. Las personas son un motivo de preocupación y cuidado para todo el mundo.

Un elemento común en todas estas perspectivas es que el cosmopolitismo aparece como un movimiento intelectual que ofrece la oportunidad de repensar las agendas éticas de las organizaciones. El primer aspecto de esta agenda sería considerar a las corporaciones como agentes de justicia global. Todas las organizaciones, especialmente las multinacionales, son consideradas actores políticos que tienen un nuevo papel en un mundo completamente interconectado. Por tanto, tienen que asumir una corresponsabilidad ética en materia de derechos humanos, justicia social y ambiental. Las organizaciones están obligadas, por tanto, a preguntarse de qué manera pueden contribuir a la implementación de una mayor justicia social y establecer mecanismos de sostenibilidad en relación con unos recursos ambientales limitados.
Las organizaciones se consideran actores éticos en varios sentidos:

  • Constituyen una poderosa parte de la sociedad civil global y, por tanto, son importantes elementos del universo cosmopolita.

  • Disponen de la habilidad inherente de articularse entre ellas y, de ese modo, de buscar y potenciar mejores soluciones para los problemas civiles globales.

  • Deben someter su creciente poder económico y político a procesos democráticos de control y legitimidad.

En este sentido, algunos autores y autoras han planteado la necesidad de repensar todas las organizaciones como corporaciones cosmopolitas. Tal cosa supondría entender que:

  • Las organizaciones son miembros activos de una esfera pública global y tienen corresponsabilidad en el estado global de bien común.

  • Su funcionamiento siempre debe estar regido por los mecanismos democráticos.

  • Están obligadas a resolver problemas sociopolíticos y medioambientales.

  • Deben promover la justicia global y los derechos humanos.

En definitiva, el cosmopolitismo es un movimiento que entiende, en primer lugar, que el ser humano forma en este momento una gran comunidad interconectada. En segundo, que las organizaciones son actores de primer orden en la conformación y funcionamiento de tal comunidad. Y, finalmente, que por esta razón están obligadas a pensarse como actores éticos que tienen ciertas obligaciones que cumplir en el seno de la nueva aldea global.

Resumen

Este módulo ha cubierto la discusión que existe actualmente en el ámbito del análisis de las organizaciones sobre el papel que la cultura y la ética desempeñan en estas. De sus páginas se extraen las siguientes conclusiones:

  • Las organizaciones, entre otras cosas, son entidades culturales. Son capaces de crear y desplegar juegos de rituales, ceremonias, relatos, símbolos y usos específicos del lenguaje que acaban caracterizando su actividad diaria. Como se desprende de lo afirmado, la cultura es mucho más que un juego de ideas o valores. Es una dimensión que establece un acervo de saberes y prácticas que determinan el comportamiento y el pensamiento de sus integrantes, las maneras que tiene la organización de relacionarse con ellos y con su entorno. Esta cultura no suele ser ni única ni unívoca. Normalmente una cultura oficial convive con otras subculturas oficiosas y todas ellas se transforman con las contingencias históricas.

  • La cultura debe analizarse tal y como actúa la antropología cuando examina sociedades preindustriales. Es decir, atendiendo a elementos visibles como las rituales, los símbolos, las ceremonias, los relatos que circulan o el tipo de lenguaje, se puede analizar qué tipo de valores, afectos y relaciones existen en una organización.

  • La cultura organizacional es un elemento que se relaciona directamente con la estructura, estrategia y actividad de la organización. La primera no puede evaluarse al margen del resto de las dimensiones y recientemente se ha desarrollado una gran cantidad de literatura que muestra que su impacto es determinante. Es decir, la cultura determina cómo procede la organización. Según este proceder podemos inferir distintos tipos de cultura: de adaptabilidad, de clan, de misión o burocrática.

  • La ética y la responsabilidad social corporativa es un elemento cada vez más valorado de la cultura de una organización. Del mismo modo que hemos afirmado que las organizaciones son entidades políticas o culturales, se puede sostener que son agentes éticos. En ese sentido, son capaces de desplegar valores morales y evaluaciones axiológicas que guían tanto las relaciones entre los integrantes de una organización como las que se establecen con el entorno. Por último, conviene recordar que en un mundo globalizado las organizaciones ocupan una posición privilegiada en la constitución de tejido social. Por esa razón, deben asumir una responsabilidad ética y considerar activamente la creación de recursos económicos, sociales y simbólicos que crean en la comunidad en la que actúan.

Glosario

ceremonias f pl
Actividades colectivas o patrones de acción que se realizan en una organización cuya función es crear un significado especial en torno a alguna tarea, idea o símbolo.
capital social m
Nivel de confianza que es capaz de crear una organización en su relación con otro tipo de entidades.
cosmopolitismo m
Perspectiva filosófica que plantea que todos los seres humanos formamos parte de una misma y gigantesca comunidad. En ellas no existirían diferencias entre sus integrantes. Aplicada al mundo de las organizaciones supone considerarlas como agentes sociales importantes que deben asumir una responsabilidad activa en la evaluación del tipo de bienestar que crean en los entornos sociales en los que operan.
cultura organizacional f
Conjunto de valores, emociones, saberes, asunciones y prácticas que existen en una organización. La cultura tiene dos niveles. Uno manifiesto y formado por rituales, ceremonias, símbolos, relatos y lenguajes, y otro invisible o más inaccesible constituido por ideas, presupuestos, asunciones y maneras de entender la realidad.
ética organizacional f
Conjunto de valores y exigencias que guían las conducta de los integrantes de una organización.
responsabilidad social corporativa f
Propuesta ética que se define como la contribución activa, voluntaria y planificada que deben realizar las organizaciones para mejorar las dimensiones sociales, económicas y ambientales de la comunidad y entorno en el que realizan sus actividades. La RSC se considera que aporta un valor añadido a las organizaciones que la despliegan y aumenta tanto su situación competitiva como valorativa ante el conjunto de la sociedad.
ritos m pl
Patrones de actividad que se repiten en una organización. Suelen agruparse en torno a tareas concretas, prácticas o acciones que se realizan en la organización. El ritual tipifica su elemento como algo relevante en el quehacer organizacional y lo dota con la estructura necesaria para su repetición en el tiempo y en el espacio.
símbolo m
Alguna cosa que representa a otra. Normalmente glosan en torno a una imagen o idea un conjunto de características o valores deseables.

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