Teories del conflicte i negociació laboral

Una perspectiva sociològica

Ramón de Alós-Moner Vila

Professor de Sociologia a la Universitat Autònoma de Barcelona. Especialitzat en Sociologia del treball i de l'empresa, i en Relacions laborals.
Antonio Martín Artiles

Diplomat en Ciències Socials per l'ICESB; llicenciat en Antropologia Cultural, Facultat d'Història de la Universitat de Barcelona. Doctor en Sociologia per la UAB. Actualment és professor de Sociologia del treball a la UAB.

PID_00160109

Cap part d'aquesta publicació, incloent-hi el disseny general i la coberta, no pot ser copiada, reproduïda, emmagatzemada o transmesa de cap manera ni per cap mitjà, tant si és elèctric com químic, mecànic, òptic, de gravació, de fotocòpia o per altres mètodes, sense l'autorització prèvia per escrit dels titulars del copyright.

Índex

Introducció
Objectius
1.Teories del conflicte
- 1.1.Orígens de la teoria del conflicte
- 1.2.El conflicte social modern: una síntesi
  - 1.2.1.Institucionalització del conflicte
  - 1.2.2.Intensitat i violència del conflicte
  - 1.2.3.Organitzacions i conflicte
  - 1.2.4.Crítiques a l'optimisme postindustrial
2.El conflicte en les relacions laborals
3.Negociació laboral col·lectiva: negociació col·lectiva i concertació social
Resum
Annex
Glossari
Bibliografia

Introducció

El conflicte i la negociació constitueixen els elements bàsics que fan dinàmics els sistemes de relacions laborals, que examinarem en aquest mòdul.

1) En primer lloc, hem de subratllar que conflicte i pacte estan relacionats històricament amb el canvi social, amb la transformació i millora de les condicions de treball, amb l'extensió dels drets laborals, de ciutadania social i amb el canvi en les institucions socials del capitalisme.

"La negociació és un fet típicament humà –no és observable entre els animals–, potser perquè requereix recórrer al llenguatge, potser perquè la solució dels conflictes entre les persones i entre els grups porta a reemplaçar certes lleis de la naturalesa per les regles de la cultura. Aquestes regles de la cultura suposen procediments de mediació, d'arbitratge, de conciliació, d'establiments de convenis."

Didier Anzieu. Pròleg. A: H. Touzard. (1980). La mediación y la solución de los conflictos (p. 13). Barcelona: Herder.

Però hi ha negociació perquè hi ha conflicte, latent o manifest. Per tant, abans d'entrar a parlar de negociació cal parlar primer de conflicte.

El conflicte es pot explicar des de diferents perspectives acadèmiques. Des de la psicologia, el conflicte se situa en el nivell de les motivacions i de les relaciones individuals. Tanmateix, en aquest text abordarem el conflicte des de dues perspectives interrelacionades.

a) D'una banda, des de la psicosociologia, el conflicte se situa en la interacció de les variables de l'individu i del sistema social. Des de l'esmentada perspectiva, el conflicte és una situació en què coexisteixen unes finalitats i uns valors irreconciliables els uns amb els altres:

"Cada una de les finalitats poden tenir un valor per si mateixa, però és impossible servir-les simultàniament. S'opta per una i s'exclou l'altra. Es tracta, en resum, de sacrificar un valor o un altre, i això, econòmicament implica un cert cost... Quan un grup aconsegueix fer triomfar els seus valors, és a càrrec dels d'un altre grup. Uns valors adquireixen els preus d'uns altres. Les teories del conflicte fundades en la noció de costos sobredeterminen l'existència de valors o de finalitats incompatibles."

J. Bernard, 1957, pp. 41-42. Citat a: H. Touzard. (1980). La mediación y la solución de los conflictos (p. 40). Barcelona: Herder.

Aquesta noció instrumental de conflicte comporta el desenvolupament d'una estratègia racional; per tant, el conflicte respon a una conducta deliberada.

b) D'altra banda, des de la perspectiva sociològica (que tractarem amb més profunditat), el conflicte se situa en el nivell de les estructures i institucions socials. Aquestes diferents interpretacions del conflicte ens obliguen a precisar aquí quines són les nostres definicions dels conceptes de conflicte i negociació. El conflicte social es deriva de la lluita pels valors i l'estatus, pel poder i la disputa pels recursos escassos, en el "qual els adversaris desitgen neutralitzar, danyar o eliminar als seus rivals. Un conflicte serà un conflicte social quan transcendeixi l'allò individual i procedeixi de la pròpia estructura social" (Giner, 1986, p. 175). A més, des de la perspectiva sociològica, tractarem el conflicte a partir dels grans corrents teòrics, com són el funcionalisme, l'estructural-funcionalisme, el marxisme i l'interaccionisme.

2) En segon lloc, també hem de subratllar que la negociació col·lectiva és el canal institucional principal per on discorren les relacions laborals en el capitalisme avançat. La negociació col·lectiva és una forma de regulació conjunta entre empresaris o els seus representants i representants dels treballadors. La negociació col·lectiva forma part de les relacions de conflicte i del pacte propi de les relacions laborals. En aquest sentit és un procés dinàmic. Però també es defineix com el conjunt de normes i regles de procediment, que ordenen un marc estable a fi d'assolir acords periòdics. La negociació col·lectiva està delimitada pel model de relacions laborals i el sistema polític. Amb altres paraules, l'ordenament jurídic en el nivell macro condiciona els límits de la negociació en el nivell meso i micro. Les regles de joc del sistema polític delimiten el model de relacions laborals i aquest, al seu torn, estableix els marges d'actuació dels actors en el nivell micro.

L'estructura d'aquest mòdul ofereix a continuació una especificació dels seus objectius. Així mateix, aquesta obra se subdivideix en tres grans apartats.

En l'apartat "Teories del conflicte" tractem les teories sociològiques del conflicte i l'origen teòric d'aquestes: una visió sintètica que ens permet d'analitzar el conflicte industrial en les societats modernes i, particularment, de comprendre els mecanismes d'institucionalització i control del conflicte laboral en les societats de capitalisme avançat.
En l'apartat "El conflicte en les relacions laborals" abordem el següent: l'evolució del conflicte industrial, primer des d'una visió històrica, en què podem distingir dos grans models que es corresponen amb els inicis de la industrialització i amb el període de consolidació dels sistemes de relacions industrials; els elements motrius clàssics del conflicte, particularment el de les vagues; i la distinció entre el conflicte industrial tradicional i el conflicte en la societat postindustrial, cosa que dóna lloc a l'anomenada terciarització del conflicte.
I, en l'apartat "Negociació laboral col·lectiva: negociació col·lectiva i concertació social", abordem el següent: el paper de la negociació laboral col·lectiva i els processos de negociació, els grans models actualment en discussió, el debat entre centralització enfront de descentralització de la negociació col·lectiva i el debat entorn de la convergència europea en relacions laborals, les característiques principals dels continguts tradicionals de la negociació col·lectiva i el paper dels pactes socials com un dels elements clau de la negociació i l'intercanvi polític.

En suma, el lector trobarà aquí resposta als principals interrogants sobre aquests dos conceptes centrals de les relacions laborals: conflicte i negociació.

Objectius

Els objectius del mòdul són:

Conèixer les definicions de conflicte, consens i negociació, i obtenir una perspectiva general de les teories del conflicte, del seu origen, desenvolupament, funcions i classificació.
Entendre l'organització social del conflicte laboral. Conèixer la diversitat d'aquest fenomen, de les vagues i dels seus principals factors causals.
Comprendre les transformacions del conflicte en les noves formes d'organització del treball. Conèixer el declivi del conflicte industrial i de la tendència cap a la terciarització del conflicte.
Entendre la negociació laboral col·lectiva (la negociació col·lectiva i la concertació social) com a mecanisme de resolució de conflictes d'interessos laborals a l'empresa.
Identificar els processos de la negociació laboral col·lectiva, i conèixer les principals dimensions que en defineixen l'estructura.
Comprendre els diferents models de negociació laboral col·lectiva i reflexionar sobre les seves perspectives.

1.Teories del conflicte

Les teories ens permeten de conèixer l'origen del debat i ordenar els conceptes principals segons els diferents corrents teòrics, en què no solament trobarem actituds en contrast, sinó també un fructífer diàleg en relació amb l'ordre social, la integració i el canvi social, com veurem en el subapartat "Orígens de la teoria del conflicte". Així mateix, en el subapartat "El conflicte social modern: una síntesi", ens apropem als principals arguments de síntesi sobre el conflicte social modern, que pren elements dels corrents teòrics contraposats, com l'estructural-funcionalisme i el marxisme; això ens permetrà de parlar de la institucionalització del conflicte com a concepte nodal, de les seves formes de manifestació i de la distinció entre conflicte organitzat i no organitzat. A l'efecte de situar el lector en la lectura que segueix, i de forma esquemàtica, oferim un breu quadre, en què es destaquen els conceptes principals.

Autors i corrents	Conceptes
Imatge d'harmonia social (Rousseau)	Integració, equilibri
Imatge discòrdia social (Hobbes)	Canvi social, coacció
Origen teoria del conflicte (marxismei funcionalisme)	Conflicte estructural Funcions positives conflicte
Conflicte social modern: síntesi	Consens/conflicte Estabilitat/canvi Institucionalització del conflicte Intensitat i violència Conflicte organitzat / no organitzat

En la sociologia el conflicte s'ha tractat d'explicar mitjançant la seva classificació en dos grans grups de teories: les del consens, vinculades al corrent teòric del funcionalisme, i les del conflicte, vinculades al corrent marxista. Tanmateix, aquesta classificació és avui clarament insatisfactòria, no solament per la seva rigidesa esquemàtica, sinó perquè tampoc no explica amb claredat les aportacions del funcionalisme conflictivista, ni altres perspectives com l'interaccionisme.

Amb tot, en la teoria social s'observa una constant de fons: el problema de l'ordre i de la integració social. Com a resposta o solucions a la qüestió de l'ordre i la integració, se solen oferir dues sortides:

1) La primera s'inspira en el pensament de Rousseau, que presenta una imatge d'harmonia de la societat, en què la integració és el resultat del consens dels seus elements i que influeix en la concepció teòrica de la sociologia funcionalista (Durkheim, Parsons, Dunlop, entre altres autors). Els trets bàsics d'aquesta perspectiva són: la concepció de la societat com un sistema estable d'elements, la funcionalitat de cada element, l'existència d'equilibris entre els elements i el consens de tots aquests per al manteniment de la societat. Per tant, en aquesta perspectiva el conflicte es converteix en un fet disruptiu, disfuncional, encara que de caràcter passatger.

2) La segona concepció pren la imatge de la discòrdia social. En aquesta la integració només és possible per la via de la coacció i es correspon amb el model de pacte social presentat per Hobbes. Els seus principals arguments són: la societat està en constant canvi, la societat està integrada per elements contradictoris que contribueixen al canvi social, la idea de la coacció d'alguns elements dominants sobre d'altres per a mantenir l'ordre social. Per tant, el conflicte es pren com un fet ineluctable i necessari per al funcionament de la societat i, particularment, de la societat industrial. Aquesta línia argumental la trobem en autors com Marx i Weber en l'àmbit de la sociologia.

Amb altres paraules, inicialment podem prendre aquesta classificació en dues concepcions en què s'han inspirat diverses teories sociològiques diferents. De fet, ha estat tradicional en la teoria de les relacions laborals parlar de dues grans mirades o perspectives. En la primera mirada, de caràcter funcionalista, el consens seria la característica dominant de les relacions laborals, el conflicte és merament conjuntural. El seu origen és difús, múltiple i no està vinculat necessàriament a la lluita de classes. El sindicalisme es concep com una institució de mediació entre els treballadors, els empresaris i l'estat. La negociació col·lectiva s'entén com una institució de cooperació alternativa a la vaga i, com a perspectiva general, accentua la idea d'equilibri general com a característica bàsica dels sistemes de relacions laborals.

En la segona mirada (perspectiva marxista) trobem una interpretació oposada. La característica bàsica de les relacions laborals és el conflicte, que té un origen estructural. L'origen estructural del conflicte està relacionat amb la desigualtat social, la asimetria de poder entre capital i treball i amb la lluita de classes. Però el focus concret d'aquest conflicte resideix en el procés de control i conversió de la força de treball en treball efectiu (rendiment). El sindicalisme té un paper contradictori perquè està subjecte a la pressió de dos vectors: el desordre i la regulació, que són reflexos del conflicte i del pacte. La negociació col·lectiva s'entén com un procediment per a resoldre temporalment el conflicte. I, com a perspectiva general, des d'aquesta perspectiva s'entén que l'equilibri de les relacions laborals és precari.

Els enfocaments del consens i el conflicte en les relacions laborals

	Consens	Conflicte
Característiques de les relacions laborals	La característica de les relaciones laborals és el consens. El conflicte és conjuntural	El conflicte entre capital i treball és estructural. Permanent
Origen del conflicte laboral	El conflicte és divers	Conversió de la força de treball en treball efectiu, en rendiment Focus del conflicte en el procés de control del treball
Origen del conflicte en la societat	No està vinculat necessàriament a la lluita de classe	Lluita de classes, propietat privada del capital
El sindicalisme	No està lligat al conflicte necessàriament Les estructures de poder restringeixen l'acció sindical en el marc normatiu	Els sindicats estan sotmesos a dos vectors: el desordre i la regulació Límits a les funcions del sindicalisme
Negociació col·lectiva	La negociació col·lectiva i la cooperació són alternatives a la vaga	La negociació col·lectiva és un procediment per a resoldre temporalment el conflicte
Perspectiva general	Fa atenció a l'equilibri, la legitimitat institucional i la distribució de funcions dels actors	L'equilibri en les relacions laborals és precari. Aporta una visió dinàmica

Avui aquestes dues perspectives enteses de manera oposada resulten insuficients, ja que entre el funcionalisme i el marxisme s'ha anat registrant un diàleg teòric que ha generat noves interpretacions de síntesi, com veurem més endavant.

1.1.Orígens de la teoria del conflicte

L'origen de la sociologia del conflicte és en l'obra de Marx i Engels, que consideren el conflicte com un aspecte bàsic del canvi social. La dinàmica social és fruit de la lluita de classes, de manera que el conflicte constitueix el cor del procés social en la societat capitalista. Les diferències entre les classes socials tenen el seu origen en la propietat dels mitjans de producció. La propietat privada dels mitjans de producció genera desigualtat econòmica i de poder, i també relacions de dominació i subordinació i relacions d'antagonisme entre les classes socials. La classe propietària dels mitjans de producció també és la detentora del poder polític i el poder intel·lectual. El lloc que s'ocupa en la producció implica diferències en les maneres de pensar i en les actituds.

"Una categoria social no es converteix per si mateixa en classe, sinó a partir del moment que posseeixi comuns interessos compartits que s'oposin a una altra classe i que motivin la seva organització política. La lluita de classes és una lluita política i la història de totes les societats, fins al present, és la història de la lluita de classes (El manifest comunista). A la societat capitalista, és la classe proletària la que té les claus del futur. La liberalització de la classe oprimida implica, doncs, necessàriament la creació d'una societat nova (Misèria de la filosofia). El conflicte social està, doncs, en el moll del procés social i del procés de canvi."

H. Touzard (1980). La mediación y la solución de los conflictos (pp. 39-40). Barcelona: Herder.

L'origen del conflicte està en la pròpia estructura. Per a Marx, el conflicte contribueix de forma contínua al canvi social i permet de resoldre divergències de grups o col·lectivitats per assolir un nou model d'integració social. La societat no és un ordre de funcionament estàtic, sinó dinàmic. Aquesta concepció dinàmica del canvi social i el paper que hi té el conflicte és un dels elements clau que separa la concepció marxista de la visió funcionalista clàssica fins als anys cinquanta, de Durkheim a Parsons, que consideren el conflicte com un fet disruptiu de l'harmonia social, font de desintegració social, disfuncional i corrosiu per a l'ordre social. El conflicte és una malaltia del sistema social. Talcott Parsons s'havia preocupat pels elements de l'estructura social que asseguraven la conservació de l'ordre social. El llibre La estructura de la acción social expressa la recerca de respostes a la qüestió hobbesiana de com és possible l'ordre social i, així mateix, una preocupació per la qüestió de la cohesió social. La resposta de Parsons a aquests problemes consisteix a assenyalar la importància que tenen les estructures normatives que mantenen i garanteixen l'ordre social.

Però al final dels anys cinquanta, autors vinculats al corrent funcionalista, com Coser (1956, 1967), entre d'altres, redefineixen les funcions positives del conflicte. La concepció d'aquest autor és més afí al marxisme, encara que no comparteix la idea de l'origen del conflicte com un fet derivat de la desigualtat existent en l'estructura social. L'obra de Coser és una resposta a la noció del conflicte com un fet disfuncional. Basant-se en l'obra d'un altre autor alemany, Simmel, posa en relleu les funcions positives del conflicte. Les seves proposicions principals són les següents: les funcions i els efectes connectius del conflicte; la funció del conflicte com a mecanisme de protecció del grup; la distinció del conflicte real i irreal; la funció del conflicte com a inductor del procés d'estructuració del grup i unificació de l'adversari.

Funcions positives del conflicte

Funcions del conflicte	Efectes
Funcions connectives del grup.	Unitat, identitat i límits del grup.
Protecció del grup.	Manteniment del grup, evitar dissolució.
Real. Irreal.	Prové de frustracions. Alliberar tensions.
Estructuració del grup.	Grups tancats: eliminar elements divisionistes. Grups oberts: manifestació de discrepàncies.
Unificació de l'adversari.	Ús de normes i reglaments comuns. Poder de negociació.

1) El conflicte té funcions connectives per al grup

L'antagonisme exerceix una funció integradora, de manera que la discòrdia i la divergència estan relacionades amb la unitat del grup; això significa que el conflicte serveix per a establir i conservar la identitat i les línies frontereres dels grups socials. Per tant, el conflicte amb altres grups socials contribueix a establir i reafirmar la identitat del grup propi, i també a mantenir les seves fronteres entorn del món que l'envolta. El conflicte es distingeix de la idea d'hostilitat. En aquest sentit, el conflicte implica una forma d'interacció social, mentre que l'hostilitat implica actituds i sentiments sense interacció social. L'hostilitat és una predisposició, però no condueix necessàriament al conflicte.

2) Funcions del conflicte en la protecció del grup

L'expressió d'hostilitat en el conflicte té funcions positives, perquè permet el manteniment de les relacions entre els membres del grup i així n'impedeix la dissolució. Els grups necessiten evacuar la seva hostilitat per a no sentir-se desconcertats.

3) Conflicte real i irreal

Els conflictes reals són els que sorgeixen de la frustració de demandes específiques dins un marc de relacions, mentre que els irreals són els que tenen per finalitat alliberar una tensió específica.

4) La funció del conflicte en l'estructuració del grup

La situació de conflicte pot servir per a eliminar els elements divisionistes i restablir la unitat del grup. Però no tots els conflictes són positivament funcionals; ho són únicament els que no contradiuen els supòsits bàsics sobre els quals s'estableix la relació (Coser, 1961, p. 91). Els grups oberts permeten una manifestació de la discrepància i del conflicte, cosa que contribueix a crear salvaguardes per a no posar en perill el consens bàsic.

5) L'interès en la unificació de l'adversari

El conflicte introdueix una necessitat comuna entre els adversaris i els sotmet al recurs de normes i reglaments per a governar la lluita. Els sindicats o les associacions empresarials desitgen que els seus adversaris actuïn amb les seves mateixes normes; per tant, es pot arribar a desitjar tant la seva pròpia unificació com la de l'adversari. Aquest és un problema freqüent en les relacions laborals. Per exemple, la inexistència d'associacions empresarials en la petita empresa pot impedir la negociació d'acords per la simple falta d'un interlocutor organitzat.

Aquesta noció de conflicte és instrumental, cosa que implica considerar l'existència de finalitats, valors i estratègies. En aquest sentit, el conflicte respon a una conducta deliberada, racional i amb objectius precisos. Aquest tipus de conflicte instrumental cessarà quan els actors hagin trobat un mitjà, un acord o un pacte satisfactori per a assolir-ne els objectius. Els arguments de Coser es recolzen en elements teòrics de la psicologia i de la sociologia. Encara que es podria matisar que el conflicte social no sempre es pot explicar utilitzant conceptes psicològics. Per exemple, l'hostilitat i l'agressivitat no sempre són presents en el conflicte social, com tampoc no són presents els elements afectius o impulsius. El conflicte social té lloc en el procés social mateix, per la qual cosa molts sociòlegs rebutgen el reduccionisme psicològic del conflicte.

Amb poques paraules, els supòsits bàsics d'aquesta visió conflictivista emergent en els anys seixanta els podem resumir de la manera següent:

"1) La vida social és el resultat d'una interacció constant d'interessos, i l'interès és l'element bàsic de la conducta social de l'home.

2) El conflicte d'interessos domina la vida social i s'expressa en normes coactives, sistemes repressius i lluites de tota mena.

3) L'equilibri social és precari. Essencialment és un equilibri de forces, no és un consens normatiu sense coacció.

4) El consens normatiu existeix com a expressió ideològica de les formes de repressió o explotació que exerceixen unes col·lectivitats sobre unes altres.

5) El conflicte social tendeix a la divisió de la societat en bàndols, classes, institucions i grups competitius que lluiten pel poder (econòmic, polític, ideològic). L'ordre social depèn de la naturalesa d'aquesta lluita i del sistema de forces que s'estableixen entre sectors dominants i dominats, és a dir, el conflicte mateix posseeix una estructura.

6) La contesa entre els diversos sectors condueix al canvi, que és universal i permanent."

S. Giner (1974). El progreso de la conciencia sociológica (p. 169). Barcelona: Península.

Influències de l'antropologia

Aquesta visió funcionalista del conflicte està molt influenciada per les investigacions d'antropòlegs, com Malinowski, que estudien societats petites que constitueixen sistemes tancats i estables i en les quals els canvis socials són molt lents. Aquesta noció de sistema tancat avui no és útil per a explicar les societats industrials, que constitueixen sistemes oberts i subjectes a canvis ràpids.

1.2.El conflicte social modern: una síntesi

Una de les qüestions centrals que va marcar el debat cap al final dels anys cinquanta fins als setanta va ser la qüestió de l'ordre social concebut de forma oposada pels dos grans corrents teòrics del consens i el conflicte:

1) En la perspectiva teòrica del consens (en les teories funcionalista i estructural-funcionalista), l'ordre social ocupa un lloc central. L'ordre social està associat al problema de la governabilitat, i també a la limitació normativa de l'acció. L'esmentat ordre social es recolza en l'existència d'una comunitat moral, amb valors compartits, que confereixen a tots els seus membres uns valors comuns que perfilen una identitat col·lectiva. Les arrels de les teories de l'ordre i del consens són en la sociologia positivista de Comte:

"La reorganització prèvia de les opinions i dels costums constitueix l'única base sòlida segons la qual es pot acomplir la regeneració gradual de les institucions socials".

Comte, citat per C. Moya (1971). Teoría sociológica (p. 107). Madrid: Taurus

Aquesta reorganització de les opinions és necessària per a assolir l'harmonia entre individu i societat, cosa que donaria lloc a l'equilibri social. Així mateix, la societat és concebuda com un sistema social, que és un concepte que unifica i fa interdependent les diferents parts socials amb el tot. Per tant, la unitat del sistema resideix en les idees d'integració i equilibri general. La idea d'equilibri no implica necessàriament estancament, sinó que pressuposa que els canvis són molt lents i graduals, mentre que la idea de la integració pressuposa que tots els actors comparteixen uns valors culturals i normatius similars, que orienten l'acció dels individus. L'ordre social descansa en la internalització dels valors de l'ordre cultural i normatiu. Per tant, el consens es deriva d'aquests valors compartits.

2) En les teories del conflicte l'ordre social no és sinó un moment que representa el domini del pensament de les classes dominants. L'ordre social s'expressa en els ideals de les relacions materials de dominació; així, l'ordre social dominant comporta l'alienació dels dominats: estar subjectes a falses representacions de la consciència. Aquest ordre social no és més que una imposició dels interessos d'una classe sobre una altra, no hi ha un món ètic. Per això, per a Marx, l'esdevenidor social s'explica per la imposició de les classes dominants, del conflicte i el canvi social. En resum, per a la teoria del conflicte, la cohesió estructural de la societat només és possible per mitjà d'una organització coactiva.

Tanmateix, aquestes dues teories (consens i conflicte) resulten explicacions insuficients, com ja hem assenyalat anteriorment. Una obra que tindrà un impacte important en el debat d'aquells anys és la síntesi de Dahrendorf, titulada Las clases sociales y su conflicto en la sociedad industrial, publicada per primera vegada el 1957. L'esmentada obra constitueix un notable aportament teòric i conceptual a la teoria del conflicte, com també ho va ser, en el camp de la ciència política, la important obra de Lipset (1960: Political Man. New York: Doubleday Anchor). Per a Lipset, la idea de la lluita de classes democràtica descriu una societat en què la negociació consensual resitua la lluita de classes oberta.

En el pla teòric, el funcionalisme i l'estructural-funcionalisme no poden explicar el canvi social. I tampoc el marxisme no ha pogut explicar amb satisfacció l'equilibri. Per això, Dahrendorf tracta de posar en diàleg el funcionalisme i el marxisme. D'una banda, ofereix elements de l'un i l'altre corrent, com són els següents: la idea de la centralitat de les nocions de consens, equilibri i integració; la concepció de la societat com un sistema d'estructures; la incorporació del conflicte i de la lluita de classes per a explicar els desequilibris i la disfuncionalitat; i el reconeixement de certs aspectes dinàmics del marxisme, com la vinculació del conflicte amb el canvi social. De l'altra banda, afirma la idea que la realitat social és ambigua, té dues cares: alhora que és integradora és conflictiva; al mateix temps que és equilibrada és desequilibrada; és funcional i disfuncional i és estable i canviant simultàniament.

Postulats del funcionalisme i el marxisme en la síntesi de Dahrendorf

	Elements del funcionalisme: equilibri i consens Perspectiva estàtica	Elements del marxisme: conflicte i canvi Perspectiva dinàmica
Estabilitat i canvi	Tota societat és una estructura d'elements relativament estables i permanents.	Idea d'historicitat: tota societat està sotmesa constantment a processos de canvi.
Integració i conflicte	Tota societat és una estructura d'elements ben integrats.	Tota societat està constantment marcada pels conflictes i les dissensions.
Funcionalitat i disfuncionalitat	Tot element de la societat té una funció mitjançant la qual contribueix al manteniment del sistema social.	Tot element de la societat contribueix a la seva desintegració i a la seva transformació, cosa que implica introduir la idea de disfuncionalitat.
Consens i coacció	El funcionament depèn de l'acord, del consens, sobre els valors dels seus membres.	Tota societat es fonamenta en la coacció que alguns dels seus membres exerceixen sobre altres.

Amb altres paraules, la proposta teòrica de Dahrendorf és oferir una visió dialèctica i modernitzar l'explicació funcionalista. Fins llavors el funcionalisme havia ofert una visió estàtica de la societat, amb la qual cosa ha tractat de justificar l'status quo de l'ordre conservador. Ara és necessari aportar una noció dinàmica que introdueixi la noció de conflicte i canvi en el marc de la lluita de classes democràtica, com indica Lipset. El conflicte i el canvi permet d'oferir una visió històrica, tal com proposa la teoria marxista. Així, l'ordre social reposa sobre la coacció i la col·laboració, cosa que implica lluita i harmonia alhora. Només l'exercici del poder per les institucions i els agents socials fa possible l'existència del sistema social i de les organitzacions socials (com la família i l'empresa) estables i estructurades. El poder necessita legitimació, autoritat moral per a poder mantenir l'organització social i, alhora, l'organització social requereix normes.

Lectura recomanada

Per a una visió general del conflicte, es pot consultar el llibre següent, que ofereix una síntesi general del conflicte modern:

J. Freund (1995). Sociología del conflicto. Madrid: Ediciones del Ejército.

En particular, Dahrendorf tracta d'explicar el conflicte social i laboral en la societat moderna i industrial. En contra del que Marx ha estimat sobre l'afirmació que el conflicte social desemboca necessàriament en la revolució social, Dahrendorf posa de manifest que les transformacions contínues del sistema capitalista li permeten de perpetuar-se i evitar la revolució. De fet, la revolució no és l'únic moment dinàmic de la història. La dinàmica quotidiana de les relacions laborals està impregnada de transformacions contínues i graduals, com encertadament ha suggerit Anthony Giddens:

"La violència del conflicte de classes ha cedit i ha estat substituïda per maneres d'arbitratge formalitzats; encara que les vagues són freqüents, normalment tenen lloc sense xocs violents entre els grups oposats. El conflicte d'interès ha estat reconegut i formalitzat i, gràcies a això, contingut. I, allò que és més important, això ha fet possible una fragmentació del conflicte en classes en conflictes industrials i conflictes polítics. El conflicte industrial ha estat separat dels antagonismes que dividien la societat política; s'ha aconseguit mantenir-lo en un aïllament relatiu. L'anàlisi de Lipset de la societat capitalista constitueix una espècie de contrapartida natural d'aquesta idea: la possibilitat d'una confrontació general de classes que polaritzi la societat, està controlada per la formalització dels interessos oposats en la competència regulada dels partits de classe en la política."

A. Giddens (1983). La estructura de clases en las sociedades avanzadas (pp. 236-237). Madrid: Alianza ("Alianza Universidad").

El mateix sistema social origina forces internes que el transformen, com és la lluita de classes, producte de contradiccions internes del capitalisme. Tanmateix, segons suggereix críticament Dahrendorf, Marx ha reduït tots els conflictes a conflictes de classe, cosa que, a parer seu, és una simplificació extrema. Hi ha altres conflictes no reductibles a la dialèctica de classes. Amb tot, cal reconèixer que un focus important del conflicte en la societat industrial és la desigualtat originada per la propietat privada dels mitjans de producció, cosa que dóna lloc a diferències de poder i de riquesa. En aquest sentit, Marx pressuposava que la desaparició de la propietat privada dels mitjans de producció portaria a la societat sense classes i a la igualtat.

Al contrari, Dahrendorf suggereix críticament que l'evolució del capitalisme ha demostrat que la propietat no determina necessàriament el conflicte social. La clau està en el control dels mitjans de producció, en les mans d'executius, tecnòcrates i buròcrates, que no disposen de la propietat. Aquesta elit de la burocràcia és la que exerceix el poder i el control, de manera que la propietat pot anar dissociada de la classe en la societat postindustrial.

Per tant, la desigualtat està en l'exercici del poder i no merament en la realitat econòmica de la propietat i l'origen del conflicte resideix en les relacions de domini que prevalen en certes unitats de l'organització social i en la distribució del poder. Amb altres paraules, el conflicte gira entorn del poder i l'autoritat que s'exerceix per a establir el control sobre béns i serveis (salaris, millora de les condicions de treball, discriminació social, etc.).

Les causes estructurals del conflicte no estan en la propietat dels mitjans de producció, sinó en el poder i l'autoritat, que crea, al seu torn, desigualtat econòmica i de prestigi social.

Però això no vol dir que poder econòmic i poder polític no tinguin nexes d'unió: els tenen, però són poders autònoms i amb relacions complexes.

Amb poques paraules, cap dels dos corrents teòrics no poden explicar per si sols la dialèctica entre estabilitat i moviment, entre integració i coacció i entre conflicte i consens. Així, Dahrendorf suggereix que l'estructura de les relacions socials també són el resultat de la coacció que els individus exerceixen els uns sobre els altres. L'ordre social reposa en la coacció i en la col·laboració, cosa que implica simultàniament lluita i harmonia. Només l'exercici del poder per les institucions i els agents socials fan possible l'existència de sistemes de relacions laborals i d'organitzacions socials estables i estructurades (com també podem veure en la singular obra de Dunlop (Sistemas de Relaciones Industriales), publicada per primera vegada també per aquells mateixos anys, el 1958.

Segons un altre autor funcionalista conflictivista, Coser (1967) hi ha tres elements fèrtils i suggeridors en l'obra de Dahrendorf per a explicar el conflicte en les societats actuals: 1) la institucionalització, 2) la intensitat i violència del conflicte i 3) el paper dels grups i organitzacions.

Lectures recomanades

Per a una visió actual i revisada, vegeu:

R. Dahrendorf (1988). El conflicto social moderno. Madrid: Mondadori.

I per a una lectura clàssica de les relacions laborals, vegeu:

J. T. Dunlop (1978). Sistemas de relaciones industriales. Barcelona: Península, 1958.

1.2.1.Institucionalització del conflicte

En les societats plurals, democràtiques i tolerants el reconeixement del conflicte d'interessos en permet la regulació, que no la desaparició. És a dir, la institucionalització permet la canalització del conflicte per mitjà d'un entramat de normes i regles que impedeixen que el conflicte sigui destructiu per a la societat.

En les societats democràtiques i tolerants, el conflicte laboral es condueix fonamentalment per mitjà de la negociació col·lectiva, que aporta un intercanvi d'eficiència per equitat, i també continuïtat, estabilitat i legitimitat en el sistema de relacions laborals, com observem en l'obra de Dunlop (1978). Podem deduir que la regulació del conflicte en les societats avançades requereixen una base normativa i d'arbitratge consensuada entre les parts, com suggereix Rex (1981). Les esmentades normes poden ser el resultat de negociació, d'acords, i poden ser renovades periòdicament tenint en compte la correlació de forces entre les parts o bé per exigències d'adequació als canvis del context social, econòmic i polític.

1.2.2.Intensitat i violència del conflicte

La importància del conflicte s'aprecia amb l'anàlisi de dues escales independents. D'una banda, la intensitat del conflicte es refereix al grup de participants i la quantitat d'individus que hi estan implicats. El canvi social depèn de l'envergadura del conflicte, és a dir, de la proporció de persones que hi estan implicades. En l'envergadura del conflicte hi juguen un paper molt important els grups i les organitzacions dels treballadors, sindicats i empresaris. Dahrendorf parla de dues categories: el "quasigrup" i el "grup d'interès".

1) El quasigrup és una categoria social que comparteix certs interessos derivats d'una situació comuna dels seus elements, però que no tenen una estructura estable i s'assembla al que podríem denominar com a moviment social. Però pot evolucionar fins a convertir-se en un grup d'interès, que és el desencadenant de conflictes de més envergadura i continuïtat, ja que pot concretar les raons de les contradiccions i radicalitzar l'acció dels subgrups.

2) El grup d'interès té una organització estable, un programa d'acció i uns interessos molt definits (sindicats, partits polítics, etc.). Aquesta distinció referida al grau d'organització més endavant ens permetrà de parlar de la noció de conflicte organitzat i conflicte no organitzat presa de la literatura neomarxista.

Mentre, d'altra banda, la violència es refereix a la forma d'expressió dels conflictes (vagues, manifestacions, boicot, amenaces, etc.). És a dir, la violència no depèn de les causes del conflicte, sinó de la forma de manifestació d'aquest.

La intensitat i la violència del conflicte decreixen en la mesura que els grups d'interès tenen oportunitat d'organitzar-se i, per tant, de disposar d'interlocutors capaços de donar suport al pacte. També la intensitat i la violència del conflicte depenen de la separació entre diferents tipus de conflictes. Per a les relacions laborals és particularment important la separació entre conflicte estrictament economicolaboral i conflicte polític. Aquesta separació en permet la resolució per diferents cursos.

"La separació institucional de les manifestacions del conflicte de classes en les esferes industrial i política, lluny de significar la superació del capitalisme, és la manera normal de l'estructuració del conflicte de classes en la societat capitalista."

A. Giddens (1983). La estructura de clases en las sociedades avanzadas (p. 239). Madrid: Alianza ("Alianza Universidad").

Qualsevol tipus d'extensió del conflicte important cap a l'àrea del control de l'organització empresarial planteja una amenaça a la separació institucional entre conflicte economicolaboral i conflicte polític, que constitueix una de les bases de l'estat capitalista. Amb altres paraules, la via de resolució institucional del conflicte comporta la subordinació política de la classe treballadora a l'ordre econòmic. Per tant, les qüestions fonamentals de l'ordre no estan subjectes a negociació contínua: es donen per establertes, les lluites pel control no faciliten la conciliació. En canvi, les lluites de caràcter econòmic sí que possibiliten l'arranjament i la conciliació d'interessos. Per tant, podem deduir que la institucionalització del conflicte industrial comporta situar el conflicte en l'àmbit economicista. Al contrari, si ambdós conflictes conflueixen s'aguditza la seva intensitat i, possiblement, la seva violència.

1.2.3.Organitzacions i conflicte

El reconeixement jurídic formal del conflicte (que constitueix l'eix principal de la institucionalització del conflicte en les societats de capitalisme avançat) comporta una tensió contínua entre les forces reguladores de l'ordre i el desordre, una relació dialèctica entre totes dues. És a dir, una dialèctica entre conflicte i consens que ens porta a plantejar el paper de les organitzacions empresarials i sindicals en la canalització del conflicte i en la construcció del consens.

En aquest sentit, podem distingir dos tipus de conflicte, el conflicte organitzat i el conflicte no organitzat, cosa que ens permet de donar compte de la importància que poden tenir els sindicats i les organitzacions empresarials fortes i representatives en la construcció de l'ordre.

El conflicte no organitzat és el que sorgeix allà on no hi ha organitzacions obreres formals. Els trets d'aquesta conflictivitat són el seu caràcter espontani i la seva manifestació incontrolada. Es tracta d'un conflicte que moltes vegades no té un objectiu determinat, ni una taula reivindicativa amb prioritats. Aquest tipus de conflicte és difícil de resoldre perquè falta un interlocutor vàlid i estable, amb autoritat i representativitat. Aquesta desorganització dels treballadors no permet d'esgotar tots els procediments de negociació i, normalment, aquests grups informals no tenen experts capaços d'assessorar i establir regles i normes en la negociació.

Aquesta lliçó ens la proporciona l'experiència de conflictivitat laboral a la Gran Bretanya a mitjan dècada dels seixanta. Llavors l'Informe de la Comissió Reial Donovan posava de manifest que l'existència de sindicats petits i els grups informals a la feina contribuïen a una conflictivitat laboral més gran. Llavors el caràcter desorganitzat de la representació dels treballadors o l'atomització de la seva representació dificultaven disposar d'un interlocutor vàlid amb el qual establir un pacte i un compromís durador. D'aquesta manera, la dispersió de la representativitat contribuïa a l'augment de les vagues.

Al contrari, l'existència de sindicats forts i representatius permet d'"organitzar el conflicte". És a dir, la capacitat de representació permet de gestionar el descontentament i, al seu torn, facilita un contacte permanent amb els representants dels treballadors, de mantenir un diàleg fluid, de sondejar la possible construcció del consens en l'àmbit de taller i d'empresa. L'organització dels treballadors contribueix a regular de forma conjunta les condicions de fàbrica i canalitzar el conflicte per la via institucional. Per tant, d'això se'n pot desprendre una maduració en la posició dels empresaris. Ara també estaran interessats a tenir davant a sindicats representatius i legitimats per a negociar i assolir compromisos que proporcionin estabilitat i "pau laboral".

Anys enrere, el 1956, Coser ens suggereix algunes qüestions relatives a la importància que tenen les organitzacions en la gestió del conflicte quan assenyala el següent:

"La cohesió interna a la qual un partit es veu empès pel conflicte, prolifera més enllà del partit mateix i fa desitjar que l'antagonista, també adopti, aquesta forma. En les lluites entre treballadors i patrons de les últimes dècades, aquest ha estat el cas més evident [...] cada contrincant desitja entendre's amb el seu adversari a nivell de les tècniques de lluita; un sindicat unificat en una federació troba difícil de sostenir un conflicte amb empreses diverses de petits empresaris. A més a més un contendent pot desitjar que el seu contrincant sigui tan coherent com ell, per a facilitar la resolució del conflicte."

L. Coser (1961). Las funciones del conflicto social (pp. 147-148). Mèxic, DF: Fondo de Cultura Económica.

"El gegantisme de la indústria condueix al gegantisme per part del treball organitzat, allò contrari també és cert. A la indústria carbonífera, per exemple, la pressió regional i, més tard la pressió nacional del sindicat unit de minaires, va fer necessària una organització patronal per a assolir la meta de la negociació col·lectiva. A qualsevol indústria en la qual les unitats econòmiques són petites i s'enfronta, com grup a la força unificadora d'un poderós sindicat internacional [...] és sovint l'únic mitjà de protecció mútua [...]. La contractació col·lectiva entre poderosos sindicats i gran empreses freqüentment condueix a la centralització interna de la facultat de decidir i a la determinació política en ambdós costats."

L. Coser (1961). Las funciones del conflicto social (p. 149). Mèxic, DF: Fondo de Cultura Económica.

Per tant, d'aquestes observacions de Coser se'n desprèn que si hi ha un equilibri relatiu de forces, el pacte té més garanties d'estabilitat. Per això, sovint els sindicats s'estimen més negociar amb associacions patronals en comptes de fer-ho amb patrons o patrons aïllats. La seguretat dels treballadors i la protecció col·lectiva de l'acord s'assoleix contactant amb organitzacions representatives, amb una influència més enllà d'una empresa singular o amb patrons independents. Igualment, els empresaris també tendeixen a preferir acords amb organitzacions sindicals unificades, que puguin i tinguin capacitat d'influència i control sobre les seves bases de representació.

Organització i conflicte

	Conflicte no organitzat	Conflicte organitzat
Característiques	Conflictes desorganitzats són espontanis, individualitzats i incontrolats	El conflicte discorre per causes institucionals
Objectius	No tenen objectius molt determinats, diversos i confusos	Objectius jerarquitzats i amb prioritats
Representants	No hi ha organització, falta interlocutor vàlid i legitimat	L'organització en sindicats facilita la comunicació i la "gestió del descontentament" Actors legitimats
Manifestació del conflicte	Intermitent, esporàdic	El conflicte segueix pautes previsibles
Possibilitat d'acord	No hi ha garanties en el compromís. Falta poder legítim de negociació	L'organització permet d'esgotar totes les possibilitats per a arribar a acords Poder de negociació
Conseqüències	Ingovernabilitat	Governabilitat i regulació

Lectura complementària

Les lliçons que es desprenen d'aquesta onada de conflictes des de mitjan anys seixanta fins al final dels setanta a Anglaterra es poden llegir en el llibre següent:

Informe de la Comisión Real Donovan (1971). Las relaciones laborales en Inglaterra. Madrid: ZYX.

El conflicte de classes en la indústria, extremat en els seus orígens, avui s'ha suavitzat amb la seva institucionalització i la democràcia industrial. El conflicte de classes ha anat perdent violència i ha entrat en vies socialment reglamentades, alhora que es reconeix la seva funció sobre el canvi gradual i constant en les societats obertes i plurals. El reconeixement de la negociació col·lectiva i l'extensió dels drets de ciutadania social històricament representen un canvi estructural en el conflicte de classes.

Exemple

En les societats modernes el conflicte i la lluita de classes democràtica descansa en el següent:

1) En l'organització dels mateixos grups d'interès en pugna.

2) En la negociació de les corporacions professionals, grups d'interès, sindicats i associacions empresarials.

3) En les institucions de mediació, conciliació i arbitratge, a les quals correspon decidir en cas que fracassin les negociacions dels agents socials i de les parts interessades.

4) En els òrgans de representació dels treballadors.

Al contrari, amb "rebels desorganitzats no es pot negociar". Només les organitzacions àmplies poden conduir a les classes industrials i frenar la tendència a l'extremisme en el conflicte. La institucionalització del conflicte també té un aspecte dinàmic: els acords i modificacions proposats pels agents socials condueixen a canvis estructurals i a modificar les demandes següents. És a dir, el conflicte i el pacte tenen un efecte feed back, cosa que es tradueix en una actualització dels grups d'interessos permanent. D'aquesta manera, l'estabilitat del sistema democràtic comporta que el conflicte sigui contingut en certs límits; no es planteja el tot o res.

Així mateix, la reglamentació del conflicte implica una ordenació de les sancions. La normativa laboral estableix drets i obligacions per a empresaris i treballadors, per a associacions empresarials i sindicals. En les societats pluralistes i democràtiques la mobilitat social també contribueix a la disminució de la violència i intensitat del conflicte de classes.

En resum, les aportacions teòriques d'autors com Daniel Bell, Rex, Touraine i d'altres consisteixen a assenyalar que les societats occidentals s'han de considerar com a postindustrials i, fins i tot, postcapitalistes, com suggereix Dahrendorf (1990).

Lectures complementàries

Vegeu, entre d'altres, els autors considerats com a postindustrials següents:

D. Bell (1976). El advenimiento de la sociedad post industrial. Madrid: Alianza ("Alianza Universidad").

A. Touraine (1973). La sociedad post industrial. Barcelona: Ariel.

Entenen l'existència d'una tendència cap a la convergència dels sistemes de relacions industrials per la similitud de processos econòmics i institucionals. La institucionalització de les relacions laborals permet de separar el conflicte polític del conflicte laboral i de canalitzar i negociar el conflicte d'interessos per mitjà de vies legals que no qüestionen tot el sistema social. Aquesta regulació del conflicte possibilita una transformació gradual, ordenada i pacífica de les societats. Amb tot, la societat postcapitalista continua essent una societat de classes, de lluita d'interessos. Però també les esmentades societats són sistemes oberts en transformació permanent, que ofereixen mobilitat social. En aquestes societats el conflicte de classes s'ha anat debilitant.

1.2.4.Crítiques a l'optimisme postindustrial

Els corrents neomarxistes i neoweberians titllen el funcionalisme i els autors postindustrials de no haver prestat suficient atenció al fet de com es manté l'ordre social en societats marcades per les desigualtats en les condicions de vida i en les oportunitats. Aquest ordre es manté en termes de poder i coacció d'alguns grups socials sobre d'altres (Goldthorpe, citat per Watson, 1995, pàg. 24). La imposició normativa de l'ordre emmascara ideològicament el poder de la classe dominant; la institucionalització del conflicte és un mecanisme de control social i una forma d'organització de la dominació. Per tant, d'acord amb els comentaris d'autors neoweberians, podem considerar que el conflicte s'origina en l'esfera del poder, mentre que si atenguéssim els arguments d'origen marxista, el conflicte consistiria en el control sobre el treball. Amb tot, tots dos corrents coincideixen en la idea que el conflicte està lligat al canvi social i que la dinàmica de la història està lligada al conflicte. Per consegüent, l'estructura social es manté mentre aquest ordre social sigui consensuat o bé imposat per un grup o classe sobre un altre.

Les consideracions que trobem sobre la coacció i l'ordre en les teories crítiques els porten a fer atenció al paper de l'estat en les relacions laborals (qüestió que menystenen les explicacions funcionalistes). D'una banda, el capitalisme no pot preservar l'ordre sense coacció ni disciplina normativa. I de l'altra, l'estat exerceix una funció regulada i interventora en les relacions laborals per construir l'esmentat ordre. En efecte, la intervenció de l'estat és important en termes de regulació normativa perquè no sempre la negociació col·lectiva (basada en el principi d'autonomia de les parts) permet de generar acords i normes. Els acords normatius assolits per mitjà de la negociació col·lectiva són insuficients, no arriben a regular les diferents esferes de l'activitat laboral; per això és important el paper de l'estat, especialment en països on els actors col·lectius són dèbils o estan escassament articulats, cosa que dificulta arribar a acords. Hi ha tradicions de relacions laborals, com als països llatins, en què l'estat tenen una tradició d'intervenció important atesa la debilitat representativa dels sindicats i associacions empresarials.

2.El conflicte en les relacions laborals

En l'estudi del conflicte en el terreny estricte de les relacions es poden distingir diversos models. En el subapartat "Models històrics de conflicte" podem veure dos models històrics generals. El primer model de conflicte es caracteritza per accions conflictives de caràcter local i desarticulades, cosa que històricament se situa entre el segle XVII i mitjan XIX. El segon model de conflicte és el de la industrialització, que comporta un àmbit d'acció més enllà del local i noves formes de lluites, encara que inicialment van ser aspres i no van tenir el reconeixement dels sindicats, durant l'últim terç del segle XIX i fins als anys vint.

En el subapartat "La gestió del conflicte laboral modern" podem veure diversos models de relacions laborals, cosa que ja respon a una elaboració teòrica, també resultant del reconeixement dels sindicats i el seu progressiu encaix en l'àmbit institucional. Així, podem distingir tres concepcions teòriques diferents del conflicte: la unitària, la pluralista i la radical que s'aniran elaborant entre els anys vint i els anys seixanta del segle XX.

El subapartat "Conflictivitat comparada i les seves dimensions" tracta d'oferir una perspectiva comparada de la conflictivitat i de les seves dimensions analítiques, per explicar les diferències entre països a partir de factors culturals, ideològics, polítics, econòmics i de relacions de poder entre els actors. I, en el subapartat "Transformacions del conflicte: de la indústria a la terciarització", podem observar la transformació del conflicte contemporani. El trànsit del conflicte industrial tradicional (o típic dels anys cinquanta als setanta) cap a la terciarització del conflicte com a característica més pròpia dels últims vint-i-cinc anys del segle XX.

Models històrics generals	Conflictes en l'àmbit local, segles XVII-XIX. Conflicte industrial, XIX-XX.
Models de gestió del conflicte	Conflicte industrial, anys 1920-1960.
Perspectiva comparada	Elements culturals, ideològics, polítics, econòmics i relacions de poder.
Models de conflictes contemporanis	Transformacions del conflicte. Conflicte industrial. Terciarització del conflicte.

De 1730 a 1850

El període comprès entre 1730 i 1850 en la història anglesa i francesa té una importància especial per tres raons: primer, perquè a França es va desenvolupar la gran revolució política; segon, perquè a Anglaterra va tenir lloc la Revolució Industrial; i tercer, perquè a tots dos països aquests anys van conduir a la nova societat industrial. Les masses han tingut un paper important en la ruptura amb el passat.

2.1.Models històrics de conflicte

Històricament es poden distingir dos models de conflicte. En primer lloc, des de l'inici del segle XVII fins a mitjan segle XIX, l'acció col·lectiva es manifesta per mitjà del bloqueig de la producció de grans, la invasió col·lectiva dels camps i els boscos tancats, el trencament de la maquinària, etc.; es tracta d'accions locals, moltes vegades encapçalades per patrons i membres de la comunitat local que protesten contra les autoritats exteriors. Però a partir de mitjan segle XIX s'imposa un nou repertori d'acció col·lectiva, que es deriva de la industrialització, de la concentració d'empreses, de l'oposició creixent entre capital i treball i d'una participació popular directa més gran. En aquest nou context, els grups d'interès estan més definits segons interessos específics, els conflictes ara tenen una dimensió més gran, que tendeix a superar el mer àmbit local; ara les mobilitzacions col·lectives es fan sobre l'escenari públic. El repertori de la manifestació del conflicte industrial que emergeix en aquest segon període és variat, i de vegades ho fa de manera clandestina i altres vegades, de manera individual: tècniques de resistència, absentisme, sabotatge, boicot, aturades intermitents, vagues de zel i vagues obertes. Amb poques paraules, els assalariats tenen dues formes de manifestar la seva insatisfacció: d'una banda, prendre la paraula (voice) públicament per a expressar les seves reivindicacions. I, de l'altra (exit), frenar el seu rendiment en el treball, retirar el seu suport, col·laboració i consentiment en l'activitat productiva (Lallement, 1996, pp. 73-75).

Les formes de manifestació del conflicte industrial han anat variant al llarg del segle XX. Karl Marx sostenia que la conflictivitat laboral en general i les vagues en particular estaven associades a períodes de baixa conjuntura i desocupació. Les precàries condicions de vida desembocarien en l'agudització de la lluita de classes. Així mateix, el sindicalisme revolucionari, encarnat per la CGT (Confederació General de Treballadors) francesa i expressat en la Carta d'Amiens de 1906, i també per la CNT (Confederació Nacional del Treball), sostenia la idea de la vaga general com una arma per a fer caure el capitalisme i crear un nou ordre social. Aquestes idees van ser presents en el debat gairebé fins als anys trenta.

Lectures recomanades

La vaga general com a instrument per a fer caure el capitalisme va ser un argument sostingut pel socialisme revolucionari alemany, entre d'altres. Vegeu:

R. Luxemburgo (1974). Huelga de masas, partido y sindicatos. Madrid: Siglo XXI.

Un resum de la visió pansidicalista del moviment anarquista la podem trobar a:

A. Bar (1981). La CNT en los años rojos. Madrid: Akal.

Però contràriament al que predeia el marxisme i el sindicalisme revolucionari, el conflicte industrial ha anat perdent virulència a partir de la Segona Guerra Mundial. L'organització dels actors al si d'estructures d'àmbit nacional, la constitució d'òrgans de negociació, la posada en marxa de mecanismes de representació i la participació en l'àmbit de l'empresa, la creació d'institucions de mediació, conciliació i arbitratge, i també l'extensió dels drets de ciutadania social han contribuït directament a la reducció del conflicte. Investigacions posteriors als vaticinis de Marx han posat en relleu l'existència d'una correlació positiva entre cicle econòmic i vagues. Així, Rees (1987) sosté que per regla general les vagues proporcionen més avantatges quan la conjuntura econòmica és alcista. En aquests períodes els treballadors i els sindicats poden aconseguir les seves reivindicacions, cosa que fa que les diferències entre els salaris dels treballadors sindicalitzats i els no sindicalizats se subratllin. Els primers obtenen avantatges per mitjà de l'acció col·lectiva. Al contrari, quan el cicle econòmic és recessiu, la conflictivitat laboral tendeix a disminuir. Però en qualsevol cas, la característica de la conflictivitat després de la Segona Guerra Mundial és la moderació en les seves manifestacions.

En aquest procés d'atenuació del conflicte hi han tingut un paper important el creixement econòmic, el desenvolupament d'un marc jurídic amb garanties tutelars, el desenvolupament de les normes de procediment, la creació d'institucions de mediació, conciliació i arbitratge, i també la concepció teòrica i la forma de gestió del conflicte per part dels actors. La gestió del conflicte industrial modern ha tingut diferents interpretacions segons l'angle teòric i ideològic amb què s'ha interpretat.

Lectura complementària

Per a una lectura sobre la vinculació positiva entre cicle econòmic i vagues, vegeu el llibre següent:

A. Rees (1987). La influencia económica de los sindicatos en Estados Unidos. Madrid: MTSS.

2.2.La gestió del conflicte laboral modern

En la literatura de les relacions laborals podem trobar tres enfocaments sobre el conflicte: el model unitarista, el model pluralista i el model radical, com posen en relleu, entre d'altres, Edwards (1990) i Watson (1995).

1) El model unitarista

El model unitarista es caracteritza per concebre l'empresa com una unitat d'interessos compartits: empresaris, directius i treballadors comparteixen tots el mateix objectiu. El conflicte és innecessari, una patologia que es deriva d'una mala comunicació o bé és un element exogen a l'organització empresarial. Aquesta concepció unitarista és pròpia del funcionalisme del principi del segle XX i llavors la compartien molts directius empresarials.

Llavors els unitaristes criticaven la visió normativa del pluralisme de l'època, en el sentit que l'existència d'interessos compartits no requereix normes, sinó comunicació fluida, diàleg, participació i implicació en el treball. Avui, la teoria unitarista ens pot semblar inadequada per a entendre i analitzar el conflicte laboral. Però hi ha un element de veracitat o de realitat quan afirma que les relacions laborals també són relacions de cooperació. Els directius de les empreses poden trobar diversos mitjans de guanyar el sentiment de lleialtat a l'empresa, mitjançant programes de participació, implicació, repartiment de beneficis i altres incentius materials i simbòlics, a més d'altres avantatges com la seguretat a la feina.

2) Models pluralistes

Els models pluralistes i institucionalistes, que agrupen els corrents de pensament estructural-funcionalista i neofuncionalista, sostenen una visió dinàmica i reconeixen la inevitable existència del conflicte en les relacions laborals. El conflicte no és patològic, sinó que és inevitable ateses les diferències d'interessos entre els grups que entren en conflicte, però és esporàdic, limitat al marc institucional. La qüestió central és la conducció del conflicte per les vies institucionals reglades.

Mediació en el conflicte: ASEC (Acord sobre la solució extrajudicial de conflictes)

Acord subscrit pels sindicats CCOO i UGT i les organitzacions empresarials CEOE i CEPIME el 1996 i renovat l'any 2000, mitjançant el qual s'ha creat el Servei Interconfederal de Mediació i Arbitratge. Els tipus de conflictes en què es preveu que intervindran són els següents:

1) acords relacionats amb l'aplicació del conveni col·lectiu;
2) acords que es produeixen per les discrepàncies que hi ha hagut en la negociació;
3) bloqueig de negociacions;
4) fixació de serveis mínims i manteniment;
5) convocatòria de vagues;
6) conflictes produïts en períodes de consultes.

Tanmateix, les regles tenen sentit si també considerem les organitzacions (sindicals i empresarials) i cada organització té la seva pròpia font d'autoritat, de manera que quan les fonts d'autoritat tenen diferent origen també hi ha risc de conflicte. Amb altres paraules, el conflicte no solament rau en l'existència d'interessos materials diferents, sinó també en les diferències entre les fonts d'autoritat.

Amb altres paraules, l'atenció teòrica del pluralisme està centrada en el xoc, el conflicte i la negociació dels grups formals. En una mesura més petita ha prestat atenció als grups informals. Aquesta és una de les crítiques que se solen fer a l'enfocament pluralista: no fa atenció a les formes individuals del conflicte o al paper dels grups informals en els anomenats conflictes latents, com l'absentisme, la rotació, les vagues de zel o el ritme lent, entre altres formes de conflicte.

3) Models radicals

Aquesta perspectiva radical se sol donar en autors que han assajat una explicació sociològica de les relacions laborals al centre de treball. Hi han contribuït autors neomarxistes com Hyman, entre d'altres, neoweberians com Goldthorpe i, fins i tot, funcionalistes conflictivistes com Rex, que han anat estudiant les relacions laborals des del final dels anys seixanta. En certa manera aquesta perspectiva constitueix una crítica als models unitarista, pluralista i estructural-funcionalista, però també al marxisme tradicional. Segons Edwards (1990, p. 10), la diferència no és conceptual, sinó metodològica. En aquesta perspectiva neomarxista el conflicte està associat a la desigualtat en l'estructura social i a les desigualtats en el poder. Per això, el conflicte té un caràcter permanent, associat a la idea del canvi social, mentre que el pacte és només temporal. Dit d'una altra manera, el tret comú dels diferents corrents agrupats aquí sota el títol de radicals és que consideren el conflicte (i no la cooperació) com el principi bàsic de les relacions de treball.

La novetat d'aquest enfocament radical és que tracta de superar la visió del conflicte formal entre organitzacions i fer atenció ara a les formes de conflicte informal i latents, tant individuals com de grup. En aquest sentit, dedica atenció a qüestions com l'absentisme, la rotació i altres indicis de conflicte no manifest i examina la naturalesa del poder i la negociació de l'esforç.

La negociació de l'esforç és un concepte central en l'argumentació radical. Aquest concepte parteix de la idea que el contracte de treball mai no es pot donar per especificat anticipadament. El contracte de treball, és a dir, la quantitat i qualitat de treball que s'ha de donar a cada moment i de quina manera es pot aconseguir un salari determinat, no es pot especificar abans de la realització efectiva d'aquest. Això significa que el contracte de treball té una naturalesa indeterminada. L'esmentada indeterminació del contracte fa referència a la idea de negociació contínua; així, per detallades que siguin les regles, cap patró o empresari no pot preveure totes les eventualitats del treball. Per tant, la implicació i la voluntarietat en el treball és una exigència que ha de ser negociada contínuament. Amb altres paraules, sempre hi ha una incertesa sobre la transformació de la força de treball en treball efectiu. Per tant, el nucli del conflicte precisament rau en aquest procés: en la transformació de la força de treball en rendiment.

2.3.Conflictivitat comparada i les seves dimensions

El conflicte és la força motriu de les relacions laborals en la mesura que els seus diferents processos estan dissenyats per a frenar el descontentament. Aquests conflictes es produeixen tant en l'esfera de la producció com de la distribució. La manifestació principal del conflicte és la vaga, però no és un fenomen homogeni. Els contextos culturals, ideològics, la tradició i el costum influeixen en les seves formes de manifestació. En els estudis comparats s'utilitzen quatre dimensions per a mesurar les vagues: freqüència, extensió, durada i impacte.

Exemple

1) La freqüència fa referència al nombre d'aturades laborals en un període específic de temps;

2) L'extensió fa referència al nombre de treballadors que participen en les aturades;

3) La durada fa referència al temps que dura la vaga que, en general, se sol mesurar en termes de jornades laborals perdudes per cada treballador;

4) I l'impacte, que fa referència al nombre de jornades perdudes per les aturades.

L'activitat vaguista és diversa si atenem aquestes quatre dimensions. Alguns estudis comparats tracten de classificar les vagues d'acord amb criteris culturals, econòmics i polítics, com l'esmentat per Poole (1993) (Relaciones Industriales (pp. 17-172). Madrid: MTSS), que distingeix cinc tipus. Una primera àrea de països anglosaxons on predominen les vagues de llarga durada, com són els Estats Units, el Canadà i Irlanda. Una segona àrea de països on el tret distintiu de les vagues és l'extensió, com són els països llatins Itàlia i Espanya, però també Finlàndia i Israel. Una altra tercera àrea, on el característic és la freqüència, com és França, Portugal, Austràlia i Nova Zelanda. La quarta àrea, on el característic és la forma de l'activitat de la vaga, és el cas de la Gran Bretanya i el Japó. I, finalment, una cinquena àrea composta pels països escandinaus més Holanda i Bèlgica, on el característic és la baixa conflictivitat vaguista, encara que els escassos conflictes tenen una llarga durada.

Els arguments explicatius de les diferències entre països que més freqüentment s'esmenten en la literatura especialitzada són les culturals, ideològiques, polítiques, econòmiques i el poder dels actors.

SIMA

(Servei Interconfederal de Mediació i Arbitratge). Fundació creada el 1997, per acord entre CEOE, CEPIME, CCOO i UGT. Entorn del 95% de les seves actuacions són de mediació, mentre que només un 5% són d'arbitratge. El tipus de conflicte en què intervé és l'arbitratge, amb un 70%, i després en vagues, amb un 27%. La resta és per a desbloquejar la negociació col·lectiva. La majoria de les intervencions són en l'àmbit d'empresa.

En efecte, el primer argument explicatiu sobre aquestes diferències rau en raons culturals. Així, per exemple, en el cas del Japó se sol argumentar la tradició familiar i corporativista per a il·lustrar la pressió de la societat a favor del consens. La vaga com a expressió de conflicte obert no és freqüent. La protesta adopta formes efusives i pintoresques als ulls occidentals. Així, les manifestacions de protestes poden consistir a treballar més hores fins a saturar els magatzems, la col·locació de bandes al cap, la prohibició de fer hores extres o la petició de vacances en massa. És a dir, la protesta s'expressa més aviat per mitjà de la fustigació, abans que fer mal a l'empresa atesos els estrets vincles que té el treballador amb l'empresa. Un altre argument que es fonamenta en raons culturals per a explicar les diferències són els valors religiosos. Per exemple, s'argumenta que els països de tradició protestant més aviat propicien formes de protestes basades en accions individuals, mentre que als països catòlics abunden més les formes d'acció col·lectiva. Per tant, aquests dos patrons de valors (individualisme i col·lectivisme) permeten d'explicar les diferències entre els països anglosaxons (cultura protestant) i els països llatins (cultura catòlica). Aquesta línia explicativa avui encara està insuficientment estudiada.

Lectura complementària

Per a examinar la qüestió del "conflicte a la japonesa", us suggerim, entre d'altres, la lectura del llibre següent:

B. Coriat (1993). Pensar al revés. Madrid: Siglo XXI.

El segon argument explicatiu de les diferències en les vagues explora el paper que tenen les ideologies i el sistema polític. El pes de les ideologies radicals sembla més important als països d'industrialització i institucionalització del conflicte tardana i amb una estructura social més desigual (França, Itàlia, Espanya i Portugal). Aquest argument s'ha utilitzat per a explicar que hi ha més conflictivitat laboral als països del sud d'Europa al final dels anys seixanta i setanta. Un bon exemple d'aquesta argumentació sobre el pes de les ideologies i les estratègies polítiques ens l'ofereix la investigació comparada feta per Lange, Ross i Vannicelli (1991), en què es comparen les diferències entre el sindicalisme francès (amb estrets vincles amb els partits polítics i amb més pes del discurs ideològic) i el sindicalisme italià, que emfatitza més l'organització de masses, la unitat d'acció i un cert pragmatisme. Al contrari, el sistema polític i el llarg domini de governs socialdemòcrates als països nòrdics, amb un estat del benestar molt més sòlid, permetria d'explicar que hi ha menys conflictivitat laboral i el seu compromís en la coordinació de la política econòmica i la política salarial mitjançant pactes socials. Una obra il·lustrativa i reconeguda d'aquesta argumentació política és la de Josep Picó (1992).

El tercer argument per a explicar les diferències en el conflicte es basa en explicacions econòmiques: el nivell del salari, la inflació i la desocupació. L'origen econòmic dels conflictes s'associa als períodes d'inflació elevada i a l'ús perllongat de polítiques econòmiques antiinflacionistes, que impliquen llargs períodes de moderació salarial i pèrdues de poder adquisitiu per als treballadors. Els acords i pactes socials en què es comprometen la moderació dels salaris no solen tenir una durada molt superior als tres o quatre anys. Després d'aquest temps, les mateixes bases sindicals no poden continuar suportant el pes de la moderació salarial, amb pèrdues en el poder adquisitiu dels salaris; per tant, després de prolongats períodes de moderació salarial, els sindicats acostumaven a recórrer a una política de reivindicació salarial, de caràcter expansiu, per a recuperar el poder adquisitiu perdut o, almenys, per a procurar que els salaris acompanyin la inflació i no continuïn deteriorant-se. Aquesta línia d'argumentació és la més usada en les investigacions, per això la literatura disponible és molt abundant. En tot cas, per a una visió general i actual sobre aquesta qüestió suggerim la investigació comparada que anualment publica l'Institut Sindical Europeu.

L'evolució del cicle econòmic hi també té un paper important. Un cicle econòmic expansiu pot contribuir a l'augment de la conflictivitat, sobretot si després d'un llarg període de moderació salarial els treballadors i sindicats tracten de recuperar el poder adquisitiu dels salaris i els compromisos adquirits en matèria d'ocupació. Al contrari, un cicle econòmic depressiu, acompanyat de reestructuració d'empreses i de desocupació pot influir en la disminució de la conflictivitat laboral. Aquest argument de caràcter econòmic ha tingut un pes important per a explicar l'onada de conflictes a Europa al final dels anys seixanta.

Lectura recomanada

Una anàlisi per a observar les dimensions polítiques i econòmiques com a factors de la vaga, la podem trobar en el capítol següent:

L. Bordogna; C. Provasi (1991). "La conflictividad". A: G. Primo Cella i T. Treu. Las relaciones industriales en Italia. Madrid: MTSS.

I el quart argument en què se solen basar les explicacions del conflicte resideix en el poder dels actors i reflecteix la forta asimetria de poder entre capital i treball. Així, d'una banda, les estratègies competitives dels empresaris en entorns altament competitius pot accentuar les polítiques de control i racionalització en l'organització del treball, la intensificació dels ritmes i l'enduriment de les condicions de treball. Aquesta línia d'actuació pot desembocar en diferents formes de conflictivitat laboral, en protestes sobre les condicions de treball, els ritmes, etc. De fet, aquest va ser un dels elements que va impulsar l'onada de vagues al final dels anys seixanta i de les crisis cícliques a partir dels vuitanta en el marc de la globalització i de la convergència europea. Aquesta línia argumental està en les investigacions sobre la reorganització del treball, la introducció de noves formes d'organització del treball, l'expansió de les polítiques de recursos humans i les noves tendències cap a la descentralització de la negociació col·lectiva. La investigació comparada de Sisson i Martín Artiles (2001) és il·lustrativa d'aquests canvis i de les asimetries de poder.

I, al contrari, també una posició de forces favorable als sindicats, en un context econòmic i polític favorable, constitueix un altre argument explicatiu de la conflictivitat. En suma, aquestes dimensions i aquests patrons dels conflictes només constitueixen una guia analítica per a comprendre l'origen i les diferències del conflicte, no es tracta d'una guia exhaustiva, ni de patrons excloents entre elles.

Dimensions explicatives del conflicte

Dimensions	Patrons
1. Cultura	Valors socials d'origen religiós, tradició, costum. Ideologies.
2. Sistema polític	Estat del benestar: redistribució. Institucionalització del conflicte.
3. Economia	Salaris, inflació, desocupació. Cicle econòmic.
4. Poder dels actors	Estratègies empresarials: control de treball.

2.4.Transformacions del conflicte: de la indústria a la terciarització

El conflicte laboral experimenta grans transformacions a partir de la dècada dels vuitanta. La tendència del conflicte laboral es pot resumir en dos grans punts lligats entre ells. D'una banda, es registra una tendència cap a una forta reducció quantitativa dels nivells afegits de les vagues. I, de l'altra, es registra una tendència cap a la terciarització del conflicte, la qual cosa, al seu torn, significa dues qüestions: una, la reducció del nombre de conflictes en la indústria i l'augment correlatiu en els serveis públics i privats. Dos, la implicació creixent com a víctimes dels usuaris, clients i ciutadans en general.

2.4.1.El conflicte industrial tradicional

El conflicte industrial dels anys cinquanta als setanta s'ha caracteritzat per tenir unes característiques més o menys homogènies, que obeïen a determinats patrons que facilitaven el diàleg, la negociació i, per tant, la gestió del conflicte. Aquest tipus de conflicte s'ha estudiat des d'un punt de vista quantitatiu, per mitjà de sèries històriques amb dades afegides sobre el nombre de vagues, dies de treball perduts o nombre de treballadors que hi estan implicats. Aquest tipus d'aproximació acadèmica al conflicte industrial és tradicional en l'àmbit anglosaxó i ofereix una visió general, però no permet de captar altres formes d'expressió del conflicte industrial (com el sabotatge, el boicot, la ralentització de la producció, l'absentisme, la rotació, etc.). I, en segon lloc, perquè les dades afegides no permeten d'estudiar els aspectes qualitatius del conflicte, com sorgeix i es resol, quins són els interessos en conflicte i com es negocia. I per això l'alternativa complementària que cal aplicar és els estudis de casos per a captar els aspectes qualitatius del conflicte. Amb tot, com apunta un conegut especialista, Bordogna (1995), la majoria dels estudiosos del conflicte industrial han optat per distingir almenys tres tipus d'aproximació ben definides a l'objecte d'estudi, els nivells de conflictivitat. La primera perspectiva es basa en dades quantitatives sobre l'evolució general de la conflictivitat; la segona manera d'aproximació tracta sobre la transformació de les formes que adopten les vagues al llarg del temps i, la tercera, sobre l'estudi dels factors determinants de l'activitat vaguista.

a) Els nivells de conflictivitat

La tesi que ha tingut més influència durant els anys cinquanta i seixanta és la de Ross i Harman (Changing patterns of Industrial Conflict. Nova York: Wiley and Sons, 1960) sobre el declivi de les vagues al llarg del segle XX, feta a partir d'un estudi comparat en quinze països. Posteriorment aquest argument ha tingut la contribució d'altres autors, com Dahrendorf, entre d'altres. La reflexió sociològica que es desprèn d'aquesta línia d'investigació s'associa amb la fi de les ideologies, l'aburgesament de la classe treballadora, la moderació i l'atenuació de la lluita de classes i l'aïllament de la protesta obrera mitjançant una xarxa de normes que han portat a la institucionalització del conflicte. Aquesta interpretació, bàsicament vinculada al pensament neofuncionalista, concloïa sobre la tendència cap a la convergència dels països industrials en les formes de gestió i institucionalització del conflicte.

Els països escandinaus en constituïen un exemple. El declivi del conflicte industrial s'associava a una sèrie de canvis en l'esfera de la redistribució i en el sistema de relacions laborals. Així, l'expansió de l'estat del benestar, l'extensió dels drets de ciutadania social (dels drets laborals i dels sistemes de pensions i assegurances socials) havien comportat traslladar el conflicte de l'àrea del mercat cap a l'àrea o espai públic de l'estat. En aquest sentit, l'estat del benestar havia contribuït a reduir la freqüència del conflicte i la seva més aspra manifestació: la vaga. Així mateix, els sindicats i patrons també havien moderat el to de la seva acció.

Tanmateix, aquesta tesi era difícilment extensible als països llatins. En els mateixos anys seixanta, la tardor calenta i el moviment dels delegats van donar lloc a un cicle de conflictivitat radical a Itàlia entre 1969 i 1972, a França amb la mobilització estudiantil del Maig del 68 també van augmentar les mobilitzacions i conflictes laborals, a Bèlgica el 1970, a la Gran Bretanya i l'Alemanya Occidental el 1969. Aquest cicle conflictiu corria paral·lel amb un cicle econòmic expansiu i que declina al mateix temps que apareix la crisi energètica i la recessió econòmica de 1974-1975. En aquest cas, es dóna una oscil·lació excepcional de la conflictivitat, que només es presenta en uns quants moments històrics. De fet, no es pot dir que augmentés el conflicte en el conjunt dels anys seixanta i setanta. Els estudis de l'època posen en relleu que la conflictivitat ha oscil·lat entorn d'una mitjana més o menys constant a Itàlia, França, els Estats Units i el Canadà, mentre que en altres països ha disminuït radicalment, com és el cas dels països escandinaus i Holanda. A l'esmentada disminució hi ha contribuït un llarg domini de governs socialdemòcrates i el desenvolupament de polítiques pro labour que han enfortit les funcions institucionals dels sindicats.

b) La forma de les vagues

El segon problema àmpliament analitzat en la literatura es refereix als models de la conflictivitat, que també han seguit una metodologia quantitativa. La tesi més rellevant és la de Shorter i Tilly (Strikes in France, 1830-1968. Cambridge University Press, 1974) sobre la modernització de les formes de les vagues. L'esmentada modernització implica el pas de formes salvatges de vagues, de caràcter episòdic i aspre, sostingudes per grups restringits de treballadors (i de vegades prolongades en el temps), cap a altres formes de vagues més civilitzades, de manifestació molt més freqüent, més extensa quant a la participació dels treballadors i de durada molt més breu. En el primer cas, entre el final del segle XIX i primeres dècades del segle XX, les vagues salvatges són pròpies d'un sistema de relacions laborals poc institucionalitzat, sense reconeixement dels sindicats i sense drets de negociació col·lectiva. En aquest període les vagues són vistes com un fet traumàtic i els conflictes, com una patologia social. En aquest context es gesta el mite de la vaga general revolucionària per a fer caure el capitalisme.

En el segon cas, particularment després de la Segona Guerra Mundial, la modernització de la vaga s'emmarca en el reconeixement dels sindicats, l'extensió dels drets de negociació col·lectiva i la consolidació d'un sistema de relacions laborals. Ara les vagues són vistes com a forma de pressió per a demostrar força davant la negociació col·lectiva o com una forma de pressió sobre els altres adversaris, com l'estat i les institucions polítiques. Per tant, la vaga és concebuda com una forma de demostració de poder i capacitat de mobilització de la força de treball, més que com una arma per a destruir l'adversari.

c) Els determinants del conflicte

La literatura sobre els determinants del conflicte és extremadament vasta, però es poden distingir dues posicions: una de racionalitat econòmica i una altra de caràcter polític i organitzatiu. D'una banda, una aproximació de tipus econòmic que interpreta la vaga com una decisió racional per part dels actors durant el procés de negociació; per tant, es tracta d'un instrument de pressió sobre l'adversari. O també interpreta que el recurs a la vaga (o la seva provocació) pot ser part d'una estratègia dels actors la finalitat dels quals és conèixer la capacitat de resistència de l'adversari o conèixer quins són els punts i matèries en què pot cedir en la negociació i en quins no és possible la concessió. Per tant, la vaga pot permetre de conèixer fins a quin punt poden arribar les expectatives de creixement dels salaris, el poder sobre el mercat de treball o la possible vulnerabilitat de la posició de l'empresa davant la competència. Tots aquests factors també depenen del cicle econòmic.

D'altra banda, davant la insuficiència que presenta la interpretació de la racionalitat econòmica se solen oposar altres determinants, com són els factors polítics i d'organització que influeixen en l'evolució del conflicte. En aquest sentit, se sol subratllar la posició del moviment sindical en l'estructura del poder polític i, per tant es concep la vaga com un instrument de pressió i de mobilització amb resultats polítics. Una altra interpretació és la concepció del conflicte com un instrument de control en l'àmbit de l'empresa i en l'àmbit social. Aquesta interpretació és més pròpia de l'anomenat sindicalisme de control dels països nòrdics, que si bé limiten l'ús de la vaga, també la conceben com un instrument de control sobre el govern gràcies al fort poder d'organització dels sindicats. En aquest sentit, es concep i també s'emfasitza el recurs a la vaga com a part del conflicte distributiu en l'esfera de l'estat i no únicament com un instrument de pressió en el mercat laboral.

També és possible afegir-hi una tercera posició sobre els determinants del conflicte, que en certa manera tracta d'unificar les dues interpretacions anteriors. El domini de l'un o l'altre depèn de les condicions del context polític i del sistema de relacions laborals. El model de la mobilització, que parteix de la racionalitat econòmica, potser serà més propi de països amb sistemes de relacions laborals poc consolidats i amb estats del benestar dèbils, encara que també pot estar vinculat a determinats períodes en què hi ha fortes fluctuacions del cicle econòmic; mentre que en el segon la idea de control pot ser més pròpia de països, com els nòrdics, amb una forta institucionalització de les relacions laborals. Però immediatament la mobilització i la vaga també poden constituir un instrument de pressió per a l'intercanvi polític i per a la distribució, com ocorre en els països del sud d'Europa.

Lectura complementària

Per a conèixer més detalladament el cicle de conflictes del final dels seixanta i principi dels setanta, us suggerim un llibre clàssic que ofereix una aproximació qualitativa: la compilació de C. Crouch i A. Pizzorno (1991). El resurgimiento del conflicto de clases en Europa Occidental. Madrid: MTSS.

2.4.2.Terciarització del conflicte

En la literatura especialitzada i en els últims vint-i-cinc anys, s'ha anat fent atenció al conflicte en el sector de serveis. L'augment de la conflictivitat en els serveis i, a la vegada, el descens en la indústria també s'expliquen pels canvis en l'estructura ocupacional als països de capitalisme avançat. El declivi del conflicte en la indústria pot ser atribuïble a diversos factors. Però sens dubte, un fet important és l'augment de la competitivitat derivada de la globalització dels mercats; això comporta una pressió creixent que es manifesta en processos de reestructuració continus i que fa sentir el seu pes en el comportament reivindicatiu i conflictiu dels treballadors. Al contrari, el sector terciari té menys pressions del mercat; penseu, per exemple, en l'administració pública, que representa un important volum d'ocupació en tots els països europeus. Un altre factor que cal considerar és la cobertura del dret, almenys en el sector públic, que implica una sèrie de garanties en la seguretat de l'ocupació que afavoreixen l'acció col·lectiva.

Tanmateix, el fet significatiu no solament és l'augment de l'ocupació i la conflictivitat en els serveis, sinó el canvi de les característiques del conflicte respecte a l'industrial. La terciarització del conflicte implica una fragmentació i multiplicació més grans d'acord amb la pròpia diversitat en la producció de serveis públics (sanitat, educació, administració pública, transport, etc.) i privats. Aquest conflicte terciaritzat presenta altres característiques, com és l'aparició de nous actors, nous sindicats professionals, que de vegades només representen petits col·lectius d'empleats qualificats, que actuen amb una lògica microcorporativista i que s'uneixen partint d'interessos específics desvinculats dels interessos generals. Aquestes noves formes de representació sindical microcorporativista qüestionen l'equilibri de forces amb els sindicats tradicionals; en ocasions, malgrat tractar-se de petits grups sindicals amb un alt poder, perquè els seus llocs de treball són estratègics per al serveis (com, per exemple, conductors de trens, controladors aeris, pilots, mestres d'escola, etc.).

Lectures complementàries

Per a una anàlisi de la conflictivitat laboral a Espanya durant els anys noranta, vegeu:

L. E. Alonso; J. Blanco (1999). La transformación de las bases sociales del conflicto laboral. A: F. Miguélez; C. Prieto. Las relaciones del empleo en España. Madrid: Siglo XXI.

Aquest tipus de conflictivitat en els serveis té una repercussió social important sobre els usuaris i ciutadans en general, cosa que comporta prejudicis per a tercers, i per això tenen dificultats per a obtenir solidaritat. Al contrari, en el conflicte industrial les repercussions directes sobre el ciutadà són incidental, cosa que afavoreix les demostracions de solidaritat i que permet de trencar l'aïllament dels vaguistes.

La força del conflicte en el sector terciari és directament proporcional a la creació de problemes a tercers subjectes. I per això la rellevància social del conflicte genera, al seu torn, un debat politiconormatiu en demanda d'una regulació més gran que eviti abusos i efectes sobre usuaris i ciutadans, però també danys econòmics sobre l'activitat i l'ocupació d'altres sectors afectats per l'onada de repercussions que pot tenir una acció determinada. Per tant, la demanda d'intervenció de les autoritats públiques tendeix a convertir el conflicte en multilateral, a diferència del conflicte industrial que és bàsicament bilateral, això és, que afecta essencialment els dos actors tradicionals (empresaris i sindicats). Aquest caràcter multilateral implica que el conflicte en el sector terciari té un alt poder de vulneració, ja que sol afectar serveis socials crucials, cosa que pot ocasionar danys absolutament desproporcionals en relació amb la protesta. Aquesta conflictivitat se sol manifestar mitjançant vagues curtes o protestes puntuals, que constitueixen una manera diferent de la vaga en el sentit industrial (més durada i clarament visible). Una altra característica del conflicte en el sector terciari és la seva fragmentació, la seva polvorització en una multiplicitat d'episodis limitats i difusos, cosa que fa que el poder de negociació dels actors sigui difícil d'encarrilar i que, per tant, dificulti l'acord i el control i regulació del conflicte.

Característiques del conflicte industrial i terciari

Conflicte industrial	Conflicte terciari
Bases de representació homogènies. Sindicats tradicionals. Poder de negociació identificable. Pressió dels mercats internacionals. Moderació del conflicte. Escassa implicació a tercers. Conflictes visibles. Manifestació de solidaritat. Negociació bilateral.	Fragmentat i intermitent. Difús i dispers. Microgrups sindicals. Alt poder de vulneració. Sector públic, menor pressió mercat. Implicació a tercers. Aïllament del conflicte. Multilateral (empresaris, sindicats, estati usuaris). Curta durada de la protesta.

Amb tot, immediatament es pot matisar que el conflicte en el sector terciari tampoc no presenta característiques homogènies. Potser es poden distingir tres tipus de conflictivitat diferent.

1) Un primer tipus de conflictivitat amb rellevància social es refereix a serveis estratègics i d'ús massiu com el transport, sanitat i educació, que fonamentalment sol estar ubicat en el sector públic o amb capital mixt (és d'aquest tipus de conflictivitat de la qual hem parlat fins aquí i en què la presència dels sindicats és important).

2) Un segon tipus de conflictivitat amb escassa rellevància social, malgrat el fet que es localitza en sectors importants per a l'economia com l'energia, les finances i assegurances. Aquesta sol passar desapercebut perquè no afecta els usuaris.

3) I un tercer tipus de conflictivitat que té més aviat característiques latents, perquè amb prou feines es pot manifestar d'acord amb la debilitat de la representació dels empleats i del seu aïllament de les organitzacions sindicals. La implantació dels sindicats en els petits centres de treball és molt feble (penseu en el comerç i grans superfícies, per exemple), cosa que comporta una visibilitat del conflicte escassa, una certa opacitat o el fet que es presenti de manera difusa, intermitent i, de vegades, individualitzada. I per això també hi ha una important indefensió dels empleats del sector terciari privat per a impulsar les seves reivindicacions.

Exemples

Les diferents vagues de personal de terra o de pilots en l'última dècada han tingut repercussions importants en el trànsit aeri i en les vacances de centenars de milers de turistes, igual que en l'activitat del sector turístic, i per tant, en l'ocupació.

A Itàlia, la vaga de tan sols vint-i-un empleats del centre mecanogràfic del Tesoro di Latina, la primavera del 1984, va bloquejar els salaris i les pensions de 2,5 milions d'empleats públics i pensionistes (Bordogna, 1995, p. 169).

D'altra banda, la terciarització del conflicte i la seva fragmentació és un reflex de processos més profunds, com és la diferenciació i diversificació de l'estructura de classes, la segmentació del mercat de treball i la divisió de les bases de representació del sindicalisme. Per tant, la vella identitat i solidaritat homogènia de la classe obrera tradicional perd cohesió. Una sèrie de transformacions econòmiques també contribueixen a explicar les transformacions del conflicte, més enllà de la mateixa terciarització. Això és, les transformacions també afecten l'organització de l'empresa industrial. L'empetitiment de la gran empresa, la descentralització de la producció, la subcontractació de tasques dins d'una mateixa empresa i l'externalització d'activitats són il·lustratives d'això: són canvis profunds que afecten les formes de manifestació del conflicte i la mateixa representació de la força de treball.

Finalment, el debat sobre la transformació del conflicte modern planteja un problema metodològic. L'aproximació tradicional a l'estudi del conflicte industrial ha estat de caràcter quantitatiu, mitjançant l'agregació del nombre de vagues, dels dies de treball perduts per vagues o mitjançant l'agregació del nombre de treballadors que hi han participat. En aquest sentit, s'han anat elaborant estadístiques, que de vegades han propiciat una anàlisi de caràcter simplista i que han servit de base per a la comparació internacional.

Tanmateix, el conflicte en el sector terciari no és fàcilment observable per mitjà de les dades quantitatives. No necessàriament una disminució del nombre de vagues o del nombre de treballadors implicats significa una disminució del conflicte i dels seus efectes. El conflicte en el sector terciari presenta altres característiques menys observables: un conflicte, amb pocs empleats implicats i un sindicat petit pot tenir àmplies repercussions sobre la ciutadania, però estadísticament només apareixen algunes dades (dos o tres dies de vaga i amb prou feines uns quants treballadors implicats). Un altre problema és que en el sector terciari el conflicte també pot passar més desapercebut d'acord amb la dimensió més petita dels centres de treball. Per tant, la forma d'aproximació quantitativa no és suficient per a explicar el conflicte en el sector terciari. La seva mesura partint dels indicadors convencionals, com el nombre d'hores o els dies perduts, ha de ser pres amb cautela, ja que les simples protestes de curta durada poden tenir repercussions socials d'envergadura amb molta més significació que la que indiquen les mateixes dades. De fet, en alguns països s'observa que el nombre de jornades perdudes en el sector del transport és molt inferior que les perdudes en el sector del metall; tanmateix, les primeres tenen un impacte social i potser econòmic molt superior.

Lectures recomanades

Alguns dels llibres il·lustratius d'aquesta metodologia d'estudis quantitatius són els següents:

P. K. Edwards (1987). Las huelgas en Estados Unidos, 1881-1974. Madrid: MTSS.

J. W. Durcan et al. (1990). Las huelgas en el Reino Unido durante la postguerra: Madrid: MTSS.

Aquest últim llibre estudia sèries estadístiques des de 1946 a 1976 i ofereix una explicació de les mesures quantitatives.

3.Negociació laboral col·lectiva: negociació col·lectiva i concertació social

En aquest apartat veurem els significats de negociació col·lectiva i concertació social, ambdós conceptes centrals en l'estudi de les relacions laborals col·lectives. Com es veurà, tant la negociació col·lectiva com la concertació social són mecanismes de formació de normes d'ocupació, que són acordades entre les parts participants en la negociació. Això és, empresaris (o organitzacions empresarials) i representants dels treballadors i, en alguns casos, l'estat. Distingirem entre negociació col·lectiva i concertació social com dues formes de negociació laboral col·lectiva, malgrat que, com es veurà, la distinció no sempre resulta clara (subapartat "Definició de conceptes: negociació col·lectiva i concertació social"). A continuació s'entra a considerar aspectes rellevants que caracteritzen la negociació laboral, com són: les seves funcions com a procediments per a la resolució de conflictes d'interessos (subapartat "Funcions de la negociació laboral col·lectiva: eficàcia i conflictes d'interessos"), els seus principals trets i evolució històrics (subapartat "Origen i etapes de la negociació col·lectiva i la concertació social"), els principals processos que subjeuen en la negociació laboral (subapartat "Els processos de la negociació laboral col·lectiva"), les dimensions que defineixen l'estructura de negociació (subapartat "Les dimensions que defineixen l'estructura de la negociació col·lectiva"), els aspectes determinants de l'estructura de la negociació laboral (subapartat "Aspectes determinants de la negociació laboral col·lectiva"), la negociació col·lectiva en el sector públic (subapartat "La negociació col·lectiva en el sector públic"), per acabar amb una referència als debats sobre convergència o divergència entre models de negociació laboral i els reptes presents (subapartat "Convergència o divergència: quina evolució li espera a la negociació laboral col·lectiva?").

3.1.Definició de conceptes: negociació col·lectiva i concertació social

Salaris, sancions, contractes de treball, qualificació laboral, procediments de promoció professional, jornada de treball, edat mínima de treball, mobilitat funcional, prevenció de riscos laborals, són només alguns exemples de resultats de les relacions laborals que es donen ja sia en centres de treball, o en empreses, en sectors d'activitat o bé a escala nacional. Des de l'obra pionera de Dunlop, coneixem que la direcció de les empreses i les associacions empresarials d'una banda, els treballadors i les seves organitzacions de l'altra, i l'estat (govern i administracions públiques competents en matèries laborals) com a tercera part, intervenen a definir les condicions de treball i d'ocupació. Les interrelacions entre aquests actors socials es coneixen per relacions laborals, o relacions industrials en terminologia anglosaxona (o relacions professionals segons la denominació francesa). Com a primera aproximació, les relacions laborals es poden definir, doncs, com el conjunt de pràctiques i regles (normes) que regulen l'ocupació i les relacions entre treballadors, empresaris i estat.

John Dunlop i el sistema de relacions laborals

Devem a Dunlop la primera gran sistematització sobre relacions laborals en el seu tractat Industrial Relations Systems, aparegut el 1958. Per a Dunlop, les relacions laborals es configuren com un sistema en què els seus tres actors (empresaris, sindicats i estat) s'interrelacionen i contribueixen, de manera natural, a la unitat i estabilitat del sistema.

Les relacions d'ocupació poden adquirir formes molt diverses i per mitjà de procediments també extremadament diversos. Poole (1993) distingeix tres grans modalitats de mecanismes que governen la regulació de l'ocupació:

1) La resolució individual, plenament basada en el funcionament del mercat de treball i en la llibertat de contracte.

2) La determinació unilateral es pot donar bé per part dels empresaris bé per part de l'estat o bé per part dels treballadors. En el primer cas, l'empresari imposa la seva voluntat i parlem d'"autoritarisme empresarial". En el segon, l'estat decideix i es coneix per "intervencionisme estatal". Un exemple del tercer, menys habitual, és si un gremi imposa unes determinades condicions d'ocupació en les empreses contractants.

3) Els modes de regulació plurals, que impliquen processos de negociació entre les parts per a la formulació de normes i la seva aplicació.

Són els modes de regulació plurals als quals ens referim quan parlem de negociació laboral col·lectiva; això és, negociació col·lectiva i concertació social. Això no obstant, s'ha de tenir en compte que en la realitat social se solen combinar uns procediments amb d'altres. Així, per exemple, l'estat pot decidir unilateralment l'establiment d'un salari mínim; en la negociació, els sindicats i empresaris poden acordar salaris segons categories laborals: en aquest cas, el salari mínim és una referència obligada; i les direccions de les empreses poden disposar sobre salaris individualitzats, bé per decisió unilateral, bé després d'una negociació individualitzada.

La negociació col·lectiva, un dret fonamental

La negociació col·lectiva ha estat entesa com un dels drets fonamentals per part de l'Organització Internacional del Treball (OIT). L'article 4 del Conveni 98 de l'OIT, de 1949, sanciona el següent:

"S'hauran d'adoptar mesures adequades a les condicions nacionals, quan això sigui necessari, per a estimular i fomentar, entre els empresaris i les organitzacions de patrons, d'una banda, i les organitzacions de treballadors, de l'altra, el ple desenvolupament i ús dels procediments de negociació voluntària, per a reglamentar, per mitjà de contractes col·lectius, les condicions d'ocupació".

3.1.1.La negociació col·lectiva

Windmuller (1989) defineix la negociació col·lectiva de la manera següent:

"El procés de presa de decisions entre parts que representen els interessos dels ocupadors i dels treballadors. El seu objecte primordial és la negociació i l'aplicació contínua d'un conjunt de regles pactades que regulen les condicions reals i de procediment de les relacions de treball i determinen la relació entre les parts d'aquest procés".

J. P. Windmuller (1989). Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados (p. 15). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Seguint la definició precedent, s'ha de considerar que són actors de la negociació col·lectiva les organitzacions de treballadors, els empresaris i les seves associacions, i l'estat únicament en la seva qualitat de patró. Es tracta, doncs, de negociacions de caràcter bipartit, això és, entre dues parts, la que representa el patró i la que representa el treballador assalariat o empleat.

La negociació col·lectiva implica algunes qüestions rellevants, com són les següents:

1) És negociació en la mesura que ambdues parts persegueixen la presa de decisions conjunta. En aquest aspecte, la negociació col·lectiva es distingeix de la imposició unilateral o també de la consulta, per la qual la direcció d'una empresa pot informar els treballadors i els seus representants i escoltar la seva opinió, però amb la voluntat de decidir unilateralment.

La negociació, al seu torn, pressuposa el següent:

a) Que les parts reconeguin l'existència d'interessos que cal conciliar. Sense aquest reconeixement, no hi té cabuda la negociació.

b) Que les parts decideixin voluntàriament i de comú acord buscar solució al conflicte d'interessos.

c) Que les parts acceptin que la solució al conflicte d'interessos pot comportar concessions o limitacions a les seves respectives pretensions inicials.

2) És col·lectiva, ja que com a mínim una de les parts (el sindicat o organització dels treballadors) representa els interessos d'un conjunt d'assalariats. En aquest sentit, es distingeix de la negociació individual.

3) Defineix condicions d'ocupació, alhora que genera normes (lleis i costums) i procediments. Amb això la negociació col·lectiva institucionalitza les relacions entre empresaris i treballadors, això és, estableix regles de participació i per a l'intercanvi i dóna lloc a pràctiques de comportament, alhora que obre cursos per a la resolució de conflictes d'interessos en l'àmbit laboral.

La negociació té per objectiu assolir acords entre les parts negociadores. Tanmateix, la negociació col·lectiva no es limita a establir normes a partir dels acords assolits, sinó també a l'aplicació o administració dels acords. Hi ha una elevada coincidència a considerar que la negociació col·lectiva és el mecanisme més estable per a resoldre els conflictes laborals en les societats modernes.

Flanders i els estudis de la negociació col·lectiva

A Allan Flanders, un dels pares de l'escola pluralista de relacions laborals, li devem la primera gran anàlisi teòrica de la negociació col·lectiva. El 1968 va aparèixer la seva obra Management and Unions: The Theory and Reform of Industrial Relations, en què interpreta la negociació col·lectiva com un procés de formulació de normes i una relació de poder entre les organitzacions. Algunes expressions de l'anàlisi de Flanders són les següents (Poole, 1991):

1) La base voluntarista i pluralista de la negociació col·lectiva.

2) La generació de normes i valors culturals a partir del voluntarisme.

3) Els fonaments ètics i morals de la formulació de normes.

4) L'atenció als factors institucionals que afavoreixen el funcionament eficaç de la negociació col·lectiva.

3.1.2.La concertació social

Per a trobar referències a la concertació social, ens hem de remuntar fins als anys seixanta del segle XX, quan es divulga l'esmentada expressió. De forma similar a la negociació col·lectiva, la concertació social té per objecte la regulació plural de les condicions d'ocupació i dels procediments per a la determinar-les. A diferència de la negociació col·lectiva, en la concertació social es destaca la intervenció de l'estat, ja no com a empresari, sinó com a poder públic. Així, es parlarà de concertació social bipartida si hi participen una representació de l'estat d'una banda, i els sindicats o empresaris, de l'altra part; i de concertació social tripartida en cas de negociacions entre totes tres parts.

També es pot donar una concertació social bipartida entre organitzacions empresarials i sindicats. En aquest supòsit hi ha la possibilitat que l'estat intervingui indirectament, donant suport al procés de concertació i als seus resultats; però també és possible una concertació social sense la presència indirecta de l'estat, com seria el cas en què organitzacions empresarials i sindicats persegueixen acords pels quals es defineixen criteris sobre els quals s'han de regir les seves relacions. En general, es pot dir que els acords de concertació social es caracteritzen per no ser d'aplicació directa. Per això requereixen bé una intervenció posterior de l'estat (habitualment legislant sobre aspectes acordats en la concertació social o mitjançant una dotació especial de fons públics), bé la seva assumpció en posteriors acords de negociació col·lectiva. Així, doncs, la negociació bipartida entre organitzacions empresarials i sindicats habitualment es considera negociació col·lectiva, però hi ha la possibilitat d'emmarcar-la com a concertació social.

Es pot dir que en la literatura especialitzada no hi ha un consens sobre l'abast del significat de concertació social, per la qual cosa es crea un espai que confusament pot ser identificat alternativament com a concertació social o negociació col·lectiva. Així, per exemple, una negociació entre organitzacions empresarials i sindicats per a establir criteris sobre els augments salarials és recollida per uns autors com un cas de negociació col·lectiva (quant al fet que no implica la intervenció ni directa ni indirecta de l'estat), mentre que és considerada per d'altres concertació social (quant al fet que no té aplicació directa; la seva aplicabilitat requereix que sigui assumit pels propis actors en la negociació dels convenis col·lectius).

Diàleg social

Més recentment, en l'àmbit de la Unió Europea (UE) s'ha divulgat l'expressió diàleg social. Per diàleg social fonamentalment s'entén la comunicació entre les parts, cosa que no necessàriament implica concertació social o negociació col·lectiva, encara que la negociació en sigui un component important.

Exemple de concertació social bipartida sense participació de l'estat

L'Acord interconfederal per a la negociació col·lectiva de 1997, signat per CCOO i UGT i CEOE i CEPIME, va establir criteris sobre estructura i articulació de convenis col·lectius, que només podien adquirir efectivitat en la mesura que eren assumits pels actors socials en les seves negociacions de convenis col·lectius.

Exemple de concertació social bipartida amb participació indirecta de l'estat

L'Acord interconfederal per a l'estabilitat de l'ocupació, de 1997, signat per CCOO i UGT i CEOE i CEPIME, va introduir una nova modalitat de contracte de treball (indefinit de foment de l'ocupació), que només va adquirir validesa legal després d'aprovar-lo per la via legislativa.

3.2.Funcions de la negociació laboral col·lectiva: eficàcia i conflictes d'interessos

Com apunta Windmuller (1989):

"A qualsevol relació laboral es van observar tants interessos en el conflicte com interessos compartits per ocupadors i treballadors. A la negociació col·lectiva no es pot negar l'existència d'un element conflictiu en la relació, donat que es basa, al capdavall, en objectius, necessitats i aspiracions divergents. No obstant això, ofereix una oportunitat per a un intercanvi d'informació que permet millorar la comprensió mútua de les postures, objectius i problemes de cada una de les parts, tant quan difereixen com quan coincideixen."

J. P. Windmuller (1989). Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados (p. 24). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

El mateix autor hi afegeix a continuació:

"A més a més, i això és molt important, proporciona un procediment ordenat en el qual cada part pot presentar a l'altra els seus arguments de la millor manera possible per a la satisfacció de les seves necessitats particulars.

No existeix cap garantia d'assolir un acord, però el procés de negociació ofereix almenys la possibilitat que cada part s'aproximi a la consecució del seus propis objectius, alhora que contribueix a la consecució dels objectius que comparteix amb els seus interlocutors".

J. P. Windmuller (1989). Nueva consideración de la negociación colectiva en los países industrializados (p. 24). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

La negociació laboral col·lectiva està sotmesa, doncs, a fortes pressions, que emanen tant dels interessos i expectatives que els treballadors i les organitzacions sindicals hi han dipositat com del fet que són component essencial de la gestió empresarial. Aquestes tensions expliquen que la negociació col·lectiva posi a prova constantment la seva eficàcia com a mètode de comú acord acceptat per a la resolució d'interessos.

Atenent Windmuller (1989, pp. 22-25), algunes característiques de la negociació col·lectiva expliquen la seva vitalitat davant les pressions indicades. Relacionem a continuació les característiques més rellevants:

1) La negociació col·lectiva constitueix un mètode flexible per a la presa de decisions, com ho mostren la gran diversitat de procediments de negociació, matèries negociades, grau de formalitat dels acords, etc.

2) La negociació col·lectiva constitueix un mitjà per a aplicar conceptes àmpliament compartits d'equitat i justícia social i per a assolir un tracte just en el treball.

3) La negociació col·lectiva és un canal per a la participació dels treballadors en la presa de decisions en aspectes relatius a l'ocupació; en aquest sentit, la negociació col·lectiva limita els drets absoluts (prerrogatives) empresarials.

4) La negociació col·lectiva ofereix una oportunitat per a l'intercanvi d'informació, permet de millorar la comprensió mútua d'actituds, objectius i problemes de cada una de les parts, tant quan coincideixen com quan difereixen.

5) La negociació col·lectiva ofereix la possibilitat d'obtenir consentiment de les persones afectades per la negociació, cosa que dóna estabilitat als comportaments humans.

6) La negociació col·lectiva és útil per a la resolució de problemes, és un mitjà per a resoldre conflictes d'interessos.

Negociació col·lectiva, participació directa i participació indirecta

La negociació col·lectiva s'ha de relacionar estretament amb la participació dels treballadors en la presa de decisions. Aquesta participació adquirirà trets més limitats o més amplis d'acord amb les característiques que assumeixi la negociació quant a extensió, eficàcia, abast i implicació. A més, la participació adquirirà rellevància en situacions de negociació integrativa, amb relacions d'elevada confiança. Amb tot, es tracta d'un model de participació indirecta, perquè els treballadors hi participen per mitjà dels seus representants. Alguns autors contraposen a aquesta participació indirecta la participació directa, per la qual el treballador participa directament en qüestions d'ocupació que l'incumbeixen. En aquest cas, seríem davant de relacions d'ocupació individuals, a les quals són més proclius algunes polítiques de recursos humans. En aquests casos, la negociació o participació individual es pot presentar com a alternativa a la participació indirecta, encara que també hi ha la possibilitat de la seva complementació: la participació indirecta en qüestions comunes i més estratègiques, deixant les concrecions per a la participació directa.

Els empresaris i la negociació col·lectiva

Com apunta Crouch (1996), els sindicats necessiten les empreses per a subsistir, mentre que els empresaris poden prescindir dels sindicats. Fins i tot davant de situacions qualificables de jocs de suma positiva, un empresari pot optar per efectuar concessions unilaterals abans que compartir mèrits amb el sindicat (p. 65). Tanmateix, seguint Flanders, Sisson (1990, pp. 24 i 25) apunta que la negociació col·lectiva pot servir els empresaris per al control del mercat (aquest és el cas de la negociació col·lectiva multiempresarial per la qual s'estableixen condicions d'ocupació per a un sector específic d'activitat), però sobretot per al control empresarial per mitjà de la legitimació de normes i la institucionalització del conflicte social, cosa que fa més previsible l'activitat de l'empresa i permet una estabilitat social més gran.

Diversos autors, especialment anglosaxons, alerten dels riscos de marginació de la negociació col·lectiva. Especialment es basen en el fet que els contextos actuals d'elevada competitivitat impulsen iniciatives empresarials orientades a adoptar estratègies laborals innovadores, de recursos humans, combinades amb d'altres de reorientació d'activitats cap a localitzacions sense presència sindical, o bé mitjançant el recurs al treball temporal o a les agències de treball temporal, i a formes d'ocupació caracteritzades de precàries. Per a alguns autors, això implica un repte per als sindicats, que han de mostrar l'eficàcia de la negociació col·lectiva adaptant-la als nous contextos de competitivitat de les empreses.

Perquè la negociació col·lectiva resulti eficaç, les parts negociadores han de resoldre un conjunt d'aspectes de procediment. Entre aquests, Windmuller (1989, pp. 75-123) destaca els següents:

1) Acceptació: totes dues parts s'han d'acceptar, això és, reconèixer-se mútuament com a representants legítims d'una de les parts. De fet, l'acceptació de l'altra part com a part negociadora precedeix qualsevol negociació.

2) Autoritat dels negociadors: els negociadors han d'estar legitimats per a negociar pels seus representats. Amb això també es fa referència al mandat que els representats atorguen als negociadors, això és, el marge d'actuació de què disposen els negociadors en els processos de negociació. En aquest aspecte, les organitzacions participants en la negociació han de conciliar democràcia interna (sotmetre a cada moment els termes de la negociació a la discussió i acceptació democràtica per part dels seus representats) i eficàcia negociadora; això és, disposar de marges de maniobra per a poder adoptar decisions ràpides al llarg del procés de negociació.

3) El deure de negociar se sustenta en la confiança que la negociació permetrà d'assolir un acord, per cada una de les parts negociadores. El deure de negociar pot recaure exclusivament en la pròpia voluntat de les parts (per la qual cosa parlarem de model voluntarista), però també en la legislació, que el pot sancionar com a obligació. En aquest segon cas, la legislació establirà els aspectes que cal negociar obligatòriament (salaris, horaris, etc.). La fixació per llei de l'obligació de negociar sol ser l'excepció entre els països occidentals, cosa que no impedeix la proliferació de diversos mecanismes d'incitació des dels poders públics.

4) La fixació de les actituds de negociació significa la necessitat d'arribar a acords interns a cada una de les parts negociadores sobre l'actitud bàsica que cal mantenir en la negociació, en els objectius i l'estratègia negociadora. A Espanya, la fixació d'objectius en termes sindicals es coneix per "plataforma reivindicativa"; això és, agenda per a la negociació, que no solament es refereix a la relació d'aspectes que s'entén que se sotmetrà a negociació, sinó també a la seva valoració i les seves prioritats. D'altra banda, això s'ha d'acompanyar amb la preparació d'una estratègia de negociació. La facilitat o complexitat en l'obtenció del consens intern en les organitzacions dependrà, en gran manera, dels graus d'homogeneïtat o heterogeneïtat interns.

5) La divulgació d'informació per part del patró sobre la situació de l'empresa, projectes de futur, perspectives sobre ocupació, etc., són un element condicionant de la negociació, en la mesura que el subministrament d'informació permet a la representació dels treballadors l'accés a coneixements dels quals disposa l'empresa.

6) Les pautes de negociació fan referència a etapes o moments previstos en la negociació, a la seva durada (així, es pot establir un temps màxim), regles d'avís, presidència (amb funcions de moderació o sense), transcripció d'actes de les reunions, tria del lloc de reunió, divulgació dels acords, etc. Tots aquests són aspectes procedimentals que poden ser determinants en l'eficàcia de la negociació col·lectiva, en la mesura que les seves variacions són múltiples i obren possibilitats d'una gran varietat de tipus de negociació.

7) Finalment, la durada dels acords, que es pot plantejar per a una vigència temporal àmplia o més delimitada en el temps, o bé indefinida, o bé, com es dóna en alguns cas, no establir-se.

Normes i procediments de la negociació

Acceptació	Reconeixement mutu de les parts
Autoritat dels negociadors	Legitimació per a negociar com a representants de la part negociadora.
Deure de negociar	Confiança que la negociació doni resultats.
Fixació d'actituds de negociació	Preparació d'objectius i estratègia negociadora.
Divulgació d'informació	Informació que l'empresari proporcioni a l'altra part.
Pautes de negociació	Etapes de la negociació, durada, presidència, regles d'avís, lloc de reunió, actes, divulgació d'acords, etc.
Durada dels acords	Vigència prevista per als acords.

3.3.Origen i etapes de la negociació col·lectiva i la concertació social

Encara que no sigui l'objectiu d'aquest mòdul, a continuació es fan alguns breus comentaris sobre la història de la negociació laboral col·lectiva. En primer lloc, sobre la negociació col·lectiva, atesos els seus orígens més primerencs, per a posteriorment considerar les que es poden definir com a principals etapes d'aquesta i de la concertació social. Naturalment, totes aquestes consideracions es refereixen als països occidentals, en què la negociació laboral col·lectiva ha adquirit un arrelament notable. No es pot oblidar, d'altra banda, que el que aquí es fan són generalitzacions sobre el que ha de ser considerat una gran diversitat d'experiències "nacionals", construïdes en el context del que anomenem la nació estat.

3.3.1.Els orígens de la negociació col·lectiva

La negociació col·lectiva apareix relacionada amb la Revolució Industrial, que als països occidentals va tenir lloc entre el segle XVIII i el final del XIX. En els seus orígens, els treballadors van tractar de protegir-se davant les dures formes de treball més habituals en la primera mecanització, associant-se per a defensar col·lectivament els seus interessos davant els patrons i l'estat. Inicialment van ser els treballadors qualificats que van constituir les primeres organitzacions a l'objecte de regular salaris i altres condicions bàsiques d'ocupació. No és fins al final del segle XIX o al principi del XX quan es constituiran gran part dels sindicats actualment existents als països occidentals.

Per la seva banda, els empresaris van crear les seves pròpies organitzacions en defensa dels seus interessos comuns i a l'objecte de contrarestar la incipient capacitat d'intervenció dels treballadors per mitjà dels sindicats. Això no obstant, els historiadors coincideixen a assenyalar que la característica dominant fins als anys vint o trenta del segle XX ha estat la de l'hostilitat dels empresaris envers el sindicalisme i la seva oposició a negociar amb els treballadors o els seus representants. Aquesta posició sovint està reforçada per les polítiques governamentals orientades pels principis del liberalisme econòmic. El descrèdit que experimenta la ideologia liberal amb la crisi econòmica que va culminar en la Gran Depressió (1929-1933) obre les portes a una creixent regulació estatal sobre condicions de treball i reconeixement de la negociació col·lectiva.

Als Estats Units la Llei federal de relacions laborals de 1935, més coneguda com a Wagner Act, va significar un moment important per al desenvolupament del sistema de relacions laborals d'anys posteriors. Entre altres aspectes, la Wagner Act va convertir la negociació col·lectiva en peça angular de les interrelacions entre treballadors i empresaris (Kochan, Katz i Mckersie, 1993, p. 52), en garantir el dret a l'afiliació i a la representació sindical a les empreses (Bluestone i Bluestone, 1995, p. 77).

A Espanya la negociació col·lectiva no ha estat plenament reconeguda fins a la transició democràtica. L'article 37.1 de la Constitució espanyola, de 1978, estableix que "La llei garantirà el dret a la negociació col·lectiva del treball entre els representants dels treballadors i empresaris, i la força vinculant dels convenis". Això no obstant, la Llei de convenis col·lectius de 1958 ja va significar un precedent que va obrir certs marges legals, encara que molt limitats, per a la negociació col·lectiva.

La difusió de la negociació col·lectiva

La crisi econòmica dels anys trenta del segle passat coincideix en el temps amb una àmplia difusió dels sistemes de racionalització del treball (taylorisme) i l'adopció d'estructures burocràtiques a les empreses. Amb això inicien els sistemes de relacions laborals moderns, que s'estructuren en gran manera entorn de la negociació col·lectiva.

3.3.2.Grans etapes de la negociació col·lectiva i la concertació social a l'Europa occidental

Amb el risc que impliquen les simplificacions, és possible establir una distinció en les etapes de la negociació col·lectiva i la concertació social, referida als països europeus occidentals. Com s'ha exposat, no es pot parlar de negociació col·lectiva fins als anys vint o trenta del segle XX. Això no obstant, es tracta d'un procés d'implantació lent i no exempt de retrocessos. De fet, hi ha una coincidència notable a assenyalar que no és fins després de la Segona Guerra Mundial que es pot parlar d'un sistema consolidat, pel qual la negociació col·lectiva es converteix en el vehicle principal per a la determinació de les condicions d'ocupació i de les relacions entre empresaris i treballadors. Precisament entre els anys seixanta i setanta, a diversos països europeus (Àustria, Suècia, entre els més destacats) es desenvolupen uns models de relacions laborals identificats com a corporativisme (o neocorporativisme). Sota el corporativisme els tres actors socials (sindicats, organitzacions empresarials i estat) procedeixen a intercanvis (intercanvis polítics) de manera centralitzada, alhora que a un reconeixement mutu en les funcions que a cada un d'ells els són atribuïdes. D'altra banda, tots tres actors assumeixen objectius bàsics econòmics i socials del país (com control de la inflació, reducció de la desocupació, creixement econòmic) i acorden d'actuar-hi. D'aquí ve l'aparició del que es coneix com a concertació social. El corporativisme, allà on s'ha donat, ha contribuït positivament a l'estabilització política i ha legitimat el propi estat, al mateix temps que ha reforçat sindicats i organitzacions empresarials.

Lectura complementària

Per a la concertació social a Espanya, vegeu:

J. Roca (1991). La concertación social. A F. Miguélez i C. Prieto (coord.), Las relaciones laborales en España. Madrid: Siglo XXI.

La gran crisi econòmica de mitjan anys setanta posa a prova el corporativisme. Amb la crisi, les ideologies que preconitzen la tornada al mercat adquireixen una rellevància renovada; això és, no solament redueixen la intervenció de l'estat, sinó també la dels agents que, com sindicats i organitzacions empresarials, actuen com a monopolis en el mercat de treball. I per això en els anys vuitanta i posteriors adquireixen importància de manera més o menys generalitzada processos de descentralització de la negociació col·lectiva, al mateix temps que entra en declivi la concertació social, almenys la més centralitzada. Els Estats Units i la Gran Bretanya apareixen com els països en què els canvis cap a la descentralització de la negociació laboral i la "tornada" al mercat regulador han estat més pronunciats. Així mateix, a bastants països europeus continentals s'aprecien tendències similars, encara que bastant més moderades i, fins i tot en algunes ocasions, com a resultat de processos negociats.

La descentralització de la negociació col·lectiva des de la dècada dels vuitanta

Nombrosos estudis avalen la tendència a una descentralització de la negociació col·lectiva en la dècada dels vuitanta. Un caràcter pioner adquireix el treball de Locke i Kochan (1995), que en recopila informacions de diversos països. Analitzant el cas dels Estats Units, Kochan Katz i Mckersie (1993) destaquen que des del final dels anys setanta s'aprecia un canvi notable en la distribució del poder i l'autoritat sobre els problemes de l'ocupació cap a l'empresa.

Lectura complementària

Per al cas d'Espanya, vegeu:

F. Miguélez i O. Rebollo (1999). Negociación colectiva en los noventa. A Miguélez i Prieto (dir. i coord.), Las relaciones de empleo en España. Madrid: Siglo XXI.

La individualització de les relacions laborals

Des dels anys vuitanta s'aprecia un espai més gran del mercat com a regulador en l'àmbit laboral, en una importància de la resolució individual creixent, cosa que porta a parlar de la "individualització" de les relacions laborals. Aquesta individualització afavoreix la motivació i les diferències individuals en les capacitats i els rendiments laborals a les empreses (vegeu Kochan i altres, 1993).

Tanmateix, al final de segle apareixen noves tendències, no sempre clares. A diversos països europeus han ressorgit processos de concertació social, de vegades centralitzats en nivells macro, altres vegades en nivells meso, això és, d'àmbits sectorials o bé territorials inferiors a l'estat. Pel que fa a això, diversos autors destaquen l'aparició d'una multiplicitat d'àmbits de negociació; és a dir, la convivència de formes de negociació més descentralitzada amb d'altres de més centralitzades. La reaparició de la concertació social en els anys noranta s'explicaria pel següent: per la necessitat de reduir incerteses en els contextos econòmics i socials actuals, de reduir la més gran conflictivitat "desorganitzada" associada a la regulació pel mercat i també d'obtenir legitimació social per part dels actors de les relacions laborals. En el context de la Unió Europea, també podrien ajudar a la mateixa finalitat les constriccions que en despesa pública i inflació es deriven de les polítiques de convergència monetària.

Lectures complementàries

Per als països de la UE, vegeu:

A. Ferner i R. Hyman (ed.).(1998). Changing Industrial Relations in Europe. Oxford: Blackwell Publishers; Spineux et al. (1999). The Institutional Framework and the Processes of Collective Bargaining. Louvain-la-Neuve: Université Catholique de Louvain; i F. Traxler (2000). National Pacts and Wage Regulation in Europe: A Comparative Analysis. A: G. Fajertag i P. Pochet (ed.), Social Pacts in Europe. New Dynamics. Brussel·les: ETUI.

3.4.Els processos de la negociació laboral col·lectiva

En les seves anàlisis sobre la negociació col·lectiva, Dunlop posa èmfasi en la trama de normes que orienten l'actuació dels actors socials. Aquestes normes, en el sentit d'idees i creences, són les que garanteixen la integració del sistema de relacions laborals. Des d'aquesta perspectiva funcionalista, són poc rellevants aspectes com la formació d'interessos dels uns i els altres participants en el sistema de relacions laborals, l'existència de conflictes d'interessos i les formes de la seva resolució, els mecanismes de formació de les normes, la construcció d'estratègies per part dels actors en les seves interrelacions, etc. A més de les limitacions esmentades, des d'altres perspectives teòriques es considera que el model de Dunlop és estàtic, en el sentit que no permet d'interpretar els canvis, al mateix temps que no preveu com l'entorn (polític, econòmic, legal i social) no solament influeix en el sistema de relacions laborals, sinó que s'hi articula i hi interactua. És a dir, s'ha d'entendre que els mateixos actors, i també la negociació laboral, modelen en certa manera l'entorn del sistema de relacions laborals.

Després de l'aparició del treball de Dunlop, l'estudi sobre les relacions laborals i la negociació col·lectiva ha evolucionat enormement, amb aportacions d'escoles teòriques diverses i aportacions també des de la sociologia de les organitzacions o de l'anàlisi del comportament i de les estratègies de negociació.

Harmonia i ordre en les relacions laborals: la perspectiva funcionalista

Dunlop recull de l'escola funcionalista la visió que l'ordre és el resultat de la integració a la qual dóna lloc l'acceptació de valors comuns. D'aquí ve el caràcter harmoniós de les relacions entre treballadors i empresaris, que amb els seus intercanvis contribueixen a la unitat i harmonia del sistema de relacions laborals.

Des de la perspectiva de l'escola pluralista, s'ha posat èmfasi en el fet que en les relacions laborals els actors hi intervenen a partir d'interessos que poden ser oposats, compartits o diferents, cosa que explica la complexitat de les interrelacions i de les negociacions. Per la seva banda, els pensadors marxistes ressalten com a fet fonamental l'oposició d'interessos entre els propietaris dels béns de producció i els treballadors, obligats a vendre la seva força de treball (és a dir, capacitat de treball) en canvi d'un salari. En aquesta oposició d'interessos resulta fonamental la relació desigual de forces entre classes socials, pròpia del sistema capitalista (Hyman, 1981). Des dels estudis sobre les organitzacions, s'ha posat de manifest que les mateixes organitzacions generen interessos (interessos organitzatius), que necessàriament no han de coincidir amb els dels adherits, i que fins i tot poden ser determinants en el sentit de condicionar el comportament de qui participa activament en l'organització o donen un poder notable de decisió als seus dirigents.

El poder i la negociació laboral

Es pot dir que el poder ha estat sempre present en els estudis sobre relacions laborals i negociació col·lectiva, encara que sota interpretacions diferents. Si per a Dunlop el poder va ser concebut com una cosa donada (un context que limita els actors en les seves interrelacions), en els estudis posteriors el poder adquireix una gran rellevància i és considerat una variable endògena. En aquest sentit el poder es concep com un recurs que reforça els actors en les seves relacions mútues. Per tant, el poder equival als recursos que els actors busquen ampliar (per exemple, enfortint l'organització) i que s'utilitzen en les relacions mútues, cosa que condiciona la conducta dels actors i els resultats de la negociació laboral.

Lectura complementària

Per a un estudi de les escoles sobre l'anàlisi de les relacions laborals, vegeu:

M. Poole (1991). Teorías del sindicalismo (pp. 21-117). Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

L'aportació de Walton i McKersie és de particular interès a l'efecte de l'estudi dels processos de la negociació col·lectiva. Basant-se en la teoria de jocs, aquests autors analitzen els processos d'establiment de normes i per què aquestes normes varien amb el temps. Per a això, parteixen del fet que en les relacions laborals la interacció entre els actors socials adquireix algunes característiques rellevants:

1) Els actors són unitats socials complexes, amb interessos múltiples, no homogenis. A més, a cada un dels actors s'estableix una relació entre membres negociadors i membres interessats en la negociació, que exerceixen influència sobre els primers i afecten el procés negociador.

2) Les agendes per a la negociació també són complexes i inclouen assumptes conflictuals i d'altres de col·laboratius, assumptes decisius i d'altres que ho són menys. Aquesta complexitat d'interessos no sempre està predefinida, ja que en la mateixa negociació es redefineixen els interessos.

3) Els actors socials tenen la necessitat de defensar els seus propis interessos i alhora la d'anar conjuntament a la resolució de problemes, cosa que complica enormement la tria d'estratègies i tàctiques negociadores.

4) Les negociacions laborals impliquen continuades transaccions. La relació entre les parts no és única, sinó continuada en el temps. I per això les actituds i estratègies adoptades en el procés negociador s'han d'entendre per la seva susceptibilitat d'afectar la relació global. En aquest sentit, la confiança o desconfiança en les relacions representa una dimensió extremadament important.

Walton i McKersie conclouen de les premisses precedents que les negociacions laborals comprenen quatre subprocessos, cada un dels quals comporten les seves pròpies tàctiques d'actuació:

1) La negociació distributiva, la funció del qual resideix en la resolució de conflictes d'interessos oposats. Es tracta d'un forcejament, en el sentit de joc de suma zero: el guany aconseguit por una part implica pèrdua per a l'altra.

2) La negociació integrativa, que funciona per a trobar interessos comuns o complementaris. Els guanys per a una de les parts no representen sacrificis iguals per a l'altra part, a tall de joc de suma positiva.

3) L'estructuració de les actituds és la funció per la qual es tracta d'influir en les actituds dels participants, els uns sobre els altres. Es tracta d'afectar actituds bàsiques que relacionin les parts en la negociació, com són hostilitat, amistat, confiança, respecte.

4) La negociació intraorganitzativa persegueix assolir un consens intern a cada una de les parts negociadores: el sindicat, la direcció de l'empresa i l'organització empresarial. Aquesta funció ressalta que el negociador, a més d'estar sotmès a la demanda de l'altra part, també ho està de la seva pròpia organització. Aquesta funció és especialment rellevant en les organitzacions els representants de les quals són elegits expressament per a negociar.

Els subprocessos de la negociació laboral

Negociació distributiva	Negociació sobre interessos oposats: el que un guanya l'altre ho perd
Negociació integrativa	Negociació sobre interessos no oposats
Estructuració d'actituds	Influir en les actituds de l'altra part
Negociació intraorganitzativa	Consens intern, a cada part

Lectures complementàries

R. E. Walton i R. B. McKersie (1976). Teoría de las negociaciones laborales (pp. 13-23). Barcelona: Labor. I també:

H. Touzard (1981). La mediación y la solución de los conflictos (pp. 162-174). Barcelona: Herder.

La simpatia acadèmica assolida per la teoria dels jocs ha contribuït a una àmplia difusió dels conceptes de negociació distributiva i negociació integrativa. Tanmateix, per a altres autors, les esmentades expressions, malgrat el seu indubtable interès explicatiu, només s'ajusten a situacions particulars en què els guanys o pèrdues resultants de la negociació són mesurables i, a més, comparables els uns amb els altres. D'altra banda, la negociació distributiva i integrativa emfasitzen els continguts de la negociació: és a dir, si aquests són excloents o permeten guanys mutus. Per exemple, la negociació salarial es pot considerar distributiva si els beneficis d'una part es traslladen a les pèrdues de l'altra. En canvi, la negociació sobre sistema de primes pot comportar beneficis per a ambdues parts. Per tot això, alguns autors consideren de més significació la distinció entre relacions d'"elevada confiança" i relacions d'"escassa confiança" per a descriure les actituds dels actors en les seves interrelacions. Les actituds dels actors són bàsiques per a definir-ne les estratègies, cosa que incideix, al seu torn, en l'orientació i continguts donats en la negociació. Així, cal esperar que la negociació distributiva en tingui l'origen bàsicament en estratègies d'escassa confiança, mentre que la negociació integrativa es consolidi en relacions d'elevada confiança. Tanmateix, no es pot oblidar que, malgrat el fet que les actituds influeixen en els interessos, aquests tenen altres arrels. Per exemple, una forta i inevitable pèrdua de mercat en una empresa implicarà reduccions de plantilla que, sobretot quan són dràstics, amenacen un clima d'elevada confiança.

Walton i McKersie (1976) apliquen el concepte de racionalitat al comportament dels actors socials. En termes generals, es pot dir que una acció és racional quan un actor ajusta la seva actuació a l'obtenció de les finalitats que persegueix. Per a ambdós autors, la negociació col·lectiva és un procés complex, que implica la tria d'objectius, l'estratègia negociadora i l'adopció de decisions de vegades deliberades o conscients, però altres vegades subjectivament racionals. A partir d'aquí s'identifiquen quatre qüestions clau per al negociador, que es relacionen amb els quatre subprocessos de negociació assenyalats anteriorment. Aquests temes clau es refereixen al següent:

1) El tipus de compromís que ha d'adoptar el negociador, que pot variar entre ser primerenc i ferm o bé ser gradual i adaptatiu. Walton i Mckersie suggereixen que la negociació distributiva afavoreix el compromís tan primerenc i ferm com permet el coneixement sobre la pròpia resistència i la de la part contrària. No és així en el cas de la negociació integrativa, l'estructuració de les actituds o la negociació intraorganizativa, més relacionades amb un compromís gradual i adaptatiu.

2) El grau d'obertura de la negociació. Més obertura i franquesa en la comunicació en el procés de presa de decisions pot incrementar l'efectivitat d'una negociació integrativa i exercir una influència favorable sobre les actituds: tanmateix, la negociació distributiva o la negociació intraorganitzativa suggereixen reduir la comunicació per oferir-la en el moment i en la forma que es consideri oportú.

3) El nivell de confiança. La confiança és clau per a la negociació integrativa, i també en la negociació intraorganitzativa. En la negociació distributiva, en la mesura que aquesta negociació assumeix operacions tàctiques que tendeixen a enganyar, manipular, obligar o forçar, la confiança pot ser un cost; però la confiança també pot contribuir favorablement a determinar el grau de certesa en què l'altra part observarà les regles de joc en què es basa la negociació.

4) El grau de control intern, això és, la capacitat d'obtenir disciplina intraorganizativa. Un grau de control elevat (per exemple, que impedeixi actituds provocatives en el grup) pot contribuir a un canvi d'actituds, al mateix temps que facilita el negociador a persuadir els seus representats sobre els criteris que cal adoptar en la negociació. Els seus possibles efectes sobre la negociació distributiva o integrativa són més complexos.

Olson, l'acció racional i el problema del free rider: Olson introdueix, amb l'aparició el 1971 de la seva obra The Logic of Collective Action, una nova perspectiva d'anàlisi fins llavors poc habitual en els estudis sobre organitzacions, relacions laborals i negociació col·lectiva: la de l'individualisme metodològic i l'actor racional.

La perspectiva de l'individualisme metodològic ens dóna a entendre que l'individu és un àtom dins un sistema d'interaccions, per la qual cosa un sistema social no és més que una combinació complexa d'interaccions elementals entre individus. L'acció humana és, doncs, la unitat elemental de la vida social i des de la qual s'ha de comprendre el comportament dels grups o organitzacions.

D'altra banda, considerar l'individu un actor racional implica que aquest actua, estratègicament, amb la finalitat de maximitzar beneficis, donat un conjunt de restriccions a la seva actuació. Per tant, decidir racionalment significa triar l'estratègia que millor dóna satisfacció als nostres desitjos: la conducta s'orienta al futur, no condicionada pel passat.

Sota els dos supòsits comentats, per a Olson, un individu entra a formar part d'un grup o organització (sindicat, associació empresarial) si els beneficis que rep superen els costos de participació (quotes pagades, temps dedicat, riscos assumits, etc.). Però Olson va més enllà en les seves anàlisis i preveu que els grups o organitzacions solen proporcionar als seus adherits "béns públics"; això és, béns que en cas de beneficiar una persona pertanyent al grup no poden ser negats a altres membres del grup. En base a això Olson arriba a conclusions importants sobre les organitzacions en relació amb la seva dimensió. Així, per a Olson els grups o organitzacions reduïts són grups privilegiats davant els grans. Atesa la seva dimensió reduïda, cada membre del grup rep una part substancial del benefici total del bé col·lectiu que poden proporcionar les organitzacions petites; a més, en aquests casos el compromís amb el grup es reforça amb incentius socials, com la pressió social que indueix els membres del grup a treballar per a l'obtenció del bé públic.

Al contrari, en els grups o organitzacions àmplies la contribució d'un individu al grup no comporta un canvi perceptible per al conjunt o per a algun dels seus membres. Això dóna peu a la figura del free rider, és a dir, la persona que treu benefici de l'esforç fet per d'altres sense contribuir a la seva consecució. Per exemple, els treballadors que no participen en el sindicat i obtenen els beneficis dels acords als quals arriba el sindicat amb la representació empresarial. En conseqüència, per a Olson, una organització àmplia està obligada a proporcionar als seus adherits, a més de béns públics, incentius selectius (això és, estímuls que permetin de tractar de forma diferenciada qui col·labora de qui no ho fa) o basar-se en sistemes coactius, a l'efecte de limitar la incidència del free rider.

Principals crítiques a l'anàlisi d'Olson

Respecte a les principals crítiques a l'anàlisi d'Olson, es pot introduir una distinció entre les que es refereixen als seus pressupostos teòrics, això és, als conceptes teòrics de l'individualisme metodològic i l'actor racional, i les formulades a la base empírica de la qual parteix Olson. En el primer aspecte, de manera resumida, s'assenyala que l'individualisme metodològic no reconeix la influència de l'entorn social en la formació de la conducta dels individus; és a dir, que no considera les tradicions, identitats, pertinences a grups, xarxes o categories socials, etc. com a determinants del comportament humà. Per la seva banda, les teories de l'actor racional, basades en l'individualisme metodològic, consideren l'individu com a mancat d'afectes, hàbits, valors, etc.; en definitiva, incapaç d'adoptar decisions no racionals o irracionals.

En el segon aspecte, Olson va basar la seva anàlisi en el sindicalisme dels Estats Units en anys en què les clàusules d'union shop eren habituals (partint d'aquestes clàusules, els treballadors d'una empresa, d'acord amb la direcció d'aquesta, obligatòriament s'havien d'afiliar a un sindicat). Tanmateix, en el sindicalisme modern els sistemes coactius d'afiliació són l'excepció. D'altra banda, els arguments d'Olson sobre la mida dels grups són febles, perquè els sindicats petits rarament són més forts que els grans, mostren més dificultats per a l'acció col·lectiva i solen ser més vulnerables davant l'actuació empresarial.

Els sindicats i el free rider

La figura del free rider ha merescut l'atenció dels sindicats. En la mesura que es propicia aquesta figura (és el cas del treballador no afiliat), les organitzacions es debiliten. A Espanya, atesa l'elevada cobertura de la negociació col·lectiva i les baixes taxes d'afiliació als sindicats, des d'aquests últims s'ha dedicat una atenció especial a aquesta qüestió.

3.5.Les dimensions que defineixen l'estructura de la negociació col·lectiva

Ja s'ha fet referència a la complexitat i varietat de formes que pot adoptar la negociació col·lectiva. Això no obstant, és possible distingir algunes característiques o dimensions de la negociació col·lectiva que es mantenen en el temps i que donen estabilitat als diversos sistemes de relacions laborals. Aquestes dimensions defineixen els trets bàsics de l'estructura de la negociació col·lectiva. Entre aquestes dimensions ressaltem la cobertura o extensió de la negociació col·lectiva, l'eficàcia, l'abast o continguts, l'autonomia i la implicació dels actors, la institucionalització; la formalitat o informalitat i el grau de centralització o descentralització. A continuació comentem cada una d'aquestes.

1) Cobertura o extensió de la negociació col·lectiva

Lectures complementàries

Pel que fa a això, vegeu:

G. P. Cella; T. Treu (1998). Le nuove relazioni industriali. Bolonya: Il Mulino. En especial, el capítol d'ambdós autors dedicat a la negociació col·lectiva.

M. Lallement (1996). Sociologie des relations professionnelles (pp. 42 i s.). París: La Découverte.

La cobertura o extensió de la negociació col·lectiva ens indica la proporció de treballadors assalariats dels que hi ha en una empresa, sector d'activitat o país, les condicions d'ocupació dels quals estan regulades per la negociació col·lectiva. Les dades sobre cobertura de la negociació col·lectiva constitueixen, doncs, un primer indicador valuós que ens orienta sobre l'extensió de la negociació col·lectiva en les relacions laborals.

Negociació col·lectiva i sindicalisme

A partir d'un estudi empíric a sis països, Clegg analitza les relacions entre les dimensions de la negociació col·lectiva i la conducta sindical. Conclou que les dimensions de la negociació col·lectiva afecten aspectes com el nivell d'afiliació, l'orientació política dels sindicats, el volum de vagues, etc.

La cobertura de la negociació col·lectiva es pot limitar exclusivament a les parts representades en la negociació (els membres pertanyents a les organitzacions que subscriuen els acords), o bé es pot aplicar obligatòriament a tot un conjunt d'empreses i treballadors, per exemple, d'un sector d'activitat. Aquest últim cas, en què els resultats d'una negociació col·lectiva afecten igualment empreses afiliades i no afiliades a les organitzacions signants de l'acord i, així mateix, a treballadors afiliats i no afiliats als sindicats signants de l'acord, es coneix per afectació erga omnes.

Publicitat i informació sobre negociació col·lectiva

Les estadístiques o estimacions sobre cobertura de la negociació col·lectiva se solen limitar als convenis col·lectius, ateses les dificultats de coneixement afegit de les altres modalitats de negociació col·lectiva. De forma equívoca, doncs, les referències a la cobertura de la negociació col·lectiva en estudis empírics solen correspondre a la cobertura dels convenis col·lectius. Això no obstant, atesa la importància dels convenis col·lectius dins la negociació col·lectiva, es pot considerar que la cobertura dels convenis col·lectius és un bon indicador de cobertura de la negociació col·lectiva.

L'afectació de la negociació col·lectiva a la UE

A gran part dels països de la UE (Alemanya, Bèlgica, Dinamarca, Grècia, França, Irlanda, Itàlia, Portugal, Suècia i la Gran Bretanya), només cal aplicar obligatòriament els resultats de la negociació d'un conveni col·lectiu als signants i els seus representats. Precisament per això, a la majoria d'aquests països es reconeixen procediments diversos, anomenats d'extensió, pels quals sota determinades condicions les clàusules d'un convenis col·lectius també s'apliquen a empreses i treballadors no afiliats. A Espanya els resultats d'un acord en conveni col·lectiu són d'obligat compliment per a totes les empreses i treballadors de l'àmbit d'aplicació corresponent, independentment de la seva afiliació (criteri d'erga omnes). Precisament per això, l'Estatut dels Treballadors exigeix unes garanties de representativitat a les organitzacions signants. A Àustria i Finlàndia només determinats aspectes de la negociació tenen la característica d'erga omnes, mentre que a Luxemburg i els Països Baixos els resultats dels acords són d'obligada aplicació per a tots els treballadors (afiliats a sindicats o no) de les empreses signants de l'acord.

La cobertura dels convenis col·lectius a la majoria de països occidentals ha augmentat de forma destacada en els anys posteriors a la Segona Guerra Mundial. En general, aquesta línia tendencial d'augment de la cobertura de la negociació col·lectiva es trenca en alguns països al llarg dels anys vuitanta i en d'altres en els noranta i s'estanca en alguns casos i es redueix, en d'altres.

Els convenis col·lectius a Espanya

Pel que fa a això, Espanya constitueix una excepció, atesa la prohibició estricta de qualsevol activitat sindical lliure sota els anys de la dictadura franquista. A causa d'això, es pot dir que la cobertura dels convenis col·lectius no assoleix una normalització fins a l'inici dels anys vuitanta, en què llavors se situa una mica per sobre del 80%.

En general, la cobertura de la negociació col·lectiva o convenis col·lectius sol ser més elevada en grans empreses que en petites empreses o petits centres de treball, i més elevada en la indústria que en els serveis. També és més elevada allà on l'afiliació a sindicats és més important.

2) L'eficàcia de la negociació col·lectiva

L'eficàcia de la negociació col·lectiva fa referència al nivell d'acceptació i respecte dels acords assolits en la negociació. Per tant, constitueix un indicador fonamental sobre el dinamisme de la negociació col·lectiva. Per exemple, es considerarà que una negociació col·lectiva és altament eficaç si estableix salaris i horaris laborals que són aplicats a les empreses. Al contrari, s'haurà de considerar poc eficaç quan a les empreses els salaris i horaris tendeixen a determinar-se individualment, al marge de la negociació col·lectiva.

Eficàcia o ineficàcia no s'exclouen en la negociació col·lectiva, perquè un mateix acord pot incloure clàusules més eficaces al costat d'altres de més ineficaces; i, alhora, una mateixa clàusula pot ser més eficaç per a determinats col·lectius i menys per a d'altres.

3) L'abast o continguts de la negociació col·lectiva

La negociació col·lectiva pot preveure aspectes substantius o de procediment. Aquests últims recullen els mètodes per a interpretar i modificar un acord i per a regular els conflictes que se'n puguin derivar. Per exemple, un conveni col·lectiu pot acordar la constitució d'una comissió paritària entre representació de l'empresa i representació dels treballadors per a resoldre conflictes d'interpretació del propi conveni.

Respecte als aspectes substantius, poden incloure una llarga relació de qüestions referides a les normes d'ocupació.

Així, per exemple:

a) Salaris, com la seva estructura, augments, incentius diversos, clàusules d'inaplicació dels augments salarials, de revisió per a ajustar-los a la inflació, etc.

b) Temps de treball: jornada de treball, calendari laboral anual, distribució irregular del temps de treball al llarg de l'any, hores extres, horaris especials, torns, temps de descans, vacances, etc.

c) Ocupació: la seva creació, creació per jubilació parcial, compromisos de manteniment de l'ocupació, conversió de contractes temporals a fixos, establiment d'un nombre màxim de contractes temporals, utilització de serveis d'empreses de treball temporal, clàusules condicionants sobre les diverses modalitats de contractació, etc.

d) Classificació professional: definició de grups o categories professionals i nivells, sistemes de promoció interna, polivalència i altres formes de mobilitat funcional, etc.

e) Organització del treball: com a sistema de torns, sistemes de productivitat, requeriments professionals per a llocs de treball, formació i reciclatge professional, etc.

f) Prevenció laboral: higiene i prevenció de riscos laborals, formació específica, constitució de comissions sobre això, etc.

g) Drets sindicals, drets d'informació i participació, etc.

Pel que es refereix a l'amplitud dels continguts, la negociació col·lectiva presenta una gran diversitat. Així, una negociació es pot limitar a acordar el pagament d'un plus salarial o tractar sobre una sanció específica; o bé pot tractar alhora sobre diverses qüestions, com sol ser el cas dels convenis col·lectius.

La caiguda de la cobertura a la Gran Bretanya

El cas més significatiu de caiguda en la cobertura de la negociació col·lectiva és el britànic. En amb prou feines deu anys, a partir del 1980, la cobertura dels convenis col·lectius passa del 70% a menys del 50%. A això hi contribueix en gran manera la política del govern conservador britànic per a limitar la capacitat d'intervenció dels sindicats.

Exemple

Tradicions i diversos factors institucionals expliquen les grans diferències entre països quant a cobertura de la negociació col·lectiva. Així, en termes globals, els Estats Units i la Gran Bretanya presenten una reduïda cobertura, que contrasta amb la situació de països com Alemanya, França, Bèlgica, Àustria o Suècia, en què la pràctica totalitat de treballadors assalariats estan emparats per convenis col·lectius.

Tradicionalment la negociació col·lectiva s'ha centrat en la regulació de salaris, horaris de treball i altres condicions bàsiques d'ocupació, com procediments de promoció, sancions o mecanismes per a la resolució de conflictes (Bluestone i Bluestone, 1995). En anys més recents, se sol destacar l'ampliació de continguts o matèries que són objecte de negociació, com la prevenció de riscos laborals, la formació, clàusules relatives a l'ocupació o la no discriminació per motius ètnics o de sexe. En aquest sentit, alguns autors parlen d'enriquiment de la negociació col·lectiva.

L'ocupació en la negociació laboral

Des de la crisi econòmica dels anys setanta, que dóna lloc a un atur estructural elevat en gran part dels països occidentals, l'ocupació entra a formar part, i part destacada, dels objectius de la negociació laboral. En els seus inicis, la concertació social assumeix la desocupació com a objectiu bàsic que cal combatre. A diversos països, entre els quals hi ha Espanya, adquireixen importància processos de concertació social, en alguns casos més centralitzada, en d'altres fins i tot local, pels quals s'adopten acords d'intervenció a l'objecte de fomentar la creació d'ocupació o millorar la situació de les persones en atur (mitjançant subsidis, formació o activació dels serveis d'intermediació d'ocupació).

Ja en la dècada dels noranta, l'ocupació adquireix una nova dimensió en la negociació laboral. No solament es tracta d'afrontar la desocupació, sinó també de tenir en compte aspectes d'aquesta relacionats amb la seva flexibilitat creixent. En efecte, la flexibilitat laboral, en les seves diverses formes, és possiblement un dels trets que més caracteritzen el desenvolupament empresarial en els últims anys del segle XX. En aquest sentit, es pot dir que la gestió regulada de la flexibilitat laboral (en temps de treball, modalitats de contracte laboral i seguretat en l'ocupació, etc.) ha entrat, en una mesura més gran o més petita, a formar part dels objectius o continguts de la negociació laboral. És en aquesta orientació que han adquirit certa difusió els pactes per l'ocupació.

Els pactes per a l'ocupació i la competitivitat

Un estudi promogut per la Fundació Europea per a la Millora de les Condicions de Vida i de Treball ha posat en evidència la importància de pactes per l'ocupació en diversos països europeus. En aquests pactes, habitualment de centre de treball o d'empresa, les parts convenen sobre noves formes d'organització del treball. En general, s'hi dóna un intercanvi entre seguretat en l'ocupació (creació d'ocupació i la seva estabilització) i flexibilitat en el temps de treball (horaris irregulars al llarg de l'any, disponibilitat empresarial condicionada sobre horaris, creació de torns especials, etc.), tenint com a teló de fons la competitivitat de l'empresa. Per això se'ls denomina pactes per l'ocupació i la competitivitat.

4) Nivell d'autonomia i implicació dels actors en la negociació col·lectiva

Els actors socials poden tenir un grau d'implicació divers en el procés de la negociació col·lectiva i en l'aplicació dels resultats d'aquesta. Es considera d'interès especial el grau d'implicació dels actors socials en l'administració dels resultats dels acords assolits; aquest tipus d'implicació sol tenir efectes positius en les relacions de confiança entre els actors socials.

Lectura complementària

Per al cas d'Espanya, vegeu:

Consejo Económico y Social (2001). España 2000. Economía trabajo y sociedad. Memoria sobre la situación socioeconómica y laboral. Madrid: Consejo Económico y Social. En les pàgines 350 a 357 es resumeixen les propostes per a la negociació col·lectiva de CCOO i UGT, d'una banda, i de CEOE i CEPIME, de l'altra.

Sovint es relaciona la implicació dels actors en la negociació col·lectiva amb l'autonomia o heteronomia del sistema de relacions laborals. S'entén que el sistema de relacions laborals és més autònom si les parts implicades (patrons i representants dels treballadors) disposen de més marges de decisió i que és més heterònom a mesura que la regulació externa (de l'estat) condiciona la negociació o defineix les condicions d'ocupació.

5) Institucionalització de la negociació col·lectiva

Per institucionalització de la negociació col·lectiva s'entén l'establiment de normes que regulen els processos de negociació, i també els mecanismes per a la resolució de conflictes al respecte. La institucionalització de la negociació col·lectiva es pot relacionar amb la intervenció legislativa, en la mesura que legalment s'estableixin els procediments sota els quals s'han de sustentar els procediments i l'administració d'acords de la negociació col·lectiva; en aquest cas la institucionalització condicionarà l'autonomia de les parts. Però la institucionalització de la negociació col·lectiva també es relaciona amb la maduresa dels sistemes de relacions laborals, quan la repetició d'experiències en el temps acaba generant tradicions, formes de comportament, en definitiva, normes que són assumides pels mateixos actors.

6) Formalitat i informalitat de la negociació col·lectiva

Gran part dels estudis sobre la negociació col·lectiva s'han limitat a considerar només la negociació que té característiques formals; això és, la negociació que és reconeguda com a tal, que es dóna per procediments també reconeguts i que persegueix com a objectiu concloure en un acord escrit i signat per les parts participants en la negociació.

En conseqüència, una negociació col·lectiva informal serà la que es dóna sota procediments ad hoc, no regulats, i els resultats del qual, si s'assoleix un acord, són assumits per les parts participants, encara que aquestes no estampin la seva signatura en cap document.

Els dos sistemes de relacions laborals britànics, segons la Comissió Reial Donovan

L'Informe de la Comissió Reial Donovan comença assenyalant el següent:

"Gran Bretanya té dos sistemes de relacions industrials. Un és el sistema formal incorporat a les institucions oficials. L'altre és l'informal, creat pel comportament pràctic dels sindicats i de les associacions d'empresaris, del personal directiu, dels representants dels treballadors i dels treballadors mateixos".

Informe de la Comisión Real Donovan (1971). Relaciones laborales en Inglaterra (p. 13). Madrid: Zero.

En el cas britànic, l'Informe Donovan adverteix de greus anomalies en la mesura que les contradiccions i fins i tot l'oposició entre ambdós sistemes són habituals.

La negociació col·lectiva no necessàriament es presenta com una opció dicotòmica entre formal i informal. En efecte, una negociació es pot iniciar i negociar informalment i concloure en un acord formalitzat. O bé, una negociació col·lectiva formal en els seus procediments i resultats es pot completar amb acords informals sobre l'aplicació d'aquests acords o parts d'aquests. Es pot concloure, doncs, que formalitat i informalitat sovint apareixen estretament vinculats en la negociació col·lectiva; precisament aquesta complementarietat dota la negociació col·lectiva d'una elevada flexibilitat i capacitat d'adaptació.

Diversos motius expliquen l'escassa atenció posada en la negociació col·lectiva informal. Abans que res, a causa que la negociació col·lectiva formal és més coneguda, precisament per la seva publicitat, cosa que en facilita l'estudi davant la negociació col·lectiva de tipus informal, que requereix la realització d'estudis de casos o d'enquestes sobre àmplies mostres. En segon lloc, la negociació col·lectiva formal (més en particular, els convenis col·lectius) sol ser l'entramat bàsic sobre el qual o al costat del qual es desenvolupa la negociació col·lectiva informal. I, finalment, es pot destacar que un dels objectius centrals, especialment dels sindicats però també de l'estat i les organitzacions empresarials, en les relacions laborals després de la Segona Guerra Mundial ha consistit a consolidar un sistema reconegut de negociació col·lectiva i, per tant, formalitzat, que garanteixi el paper i els èxits dels actors socials en la negociació.

Exemple

La relació entre autonomia i heteronomia en relacions laborals no és una relació lineal; és complexa i pot tenir efectes ambivalents. Així, la legislació sobre dret en la negociació col·lectiva, com la Wagner Act en el seu dia, pot ser un estímul (extern) al desenvolupament de negociacions col·lectives autònomes, davant d'opcions de no negociació.

Els graus de formalitat d'una negociació col·lectiva permeten de distingir entre conveni col·lectiu, pacte d'empresa i acord informal.

a) Un conveni col·lectiu és un acord entre la representació empresarial i la representació dels treballadors que revesteix unes característiques especials, habitualment definides pel legislador.

b) Un pacte d'empresa és un acord entre la representació de l'empresa i la representació dels treballadors realitzat per procediments que solen ser informals, encara que sovint formalitzat en el resultat. La formalització del resultat, tanmateix, sol ser menor que la del conveni col·lectiu, ja que no requereix el mateix grau de publicitat, ni té el mateix rang jurídic.

c) Un acord informal és un acord no formalitzat ni en els procediments de negociació ni en el resultat assolit.

La preponderància que els convenis col·lectius tenen o han tingut en alguns contextos de les relacions laborals, i també el seu domini públic, han portat al fet que sovint, de forma restrictiva, s'identifiqui negociació col·lectiva amb negociació de conveni col·lectiu. Sabem que la negociació d'un conveni col·lectiu és part i part essencial de la negociació col·lectiva, però hi ha altres modes de negociació col·lectiva que no es poden identificar com a conveni col·lectiu. Al final del segle XX i al començament del XXI, tanmateix, la distinció entre ambdós conceptes adquireix importància quan la negociació col·lectiva informal, o menys formalitzada que el conveni col·lectiu, guanya espai en les relacions laborals.

7) Centralització i descentralització de la negociació col·lectiva

La negociació col·lectiva es pot donar en un taller, oficina, centre de treball, empresa, grup empresarial o sector d'activitat. Així mateix, pot interessar al conjunt de treballadors assalariats de l'àmbit en qüestió o bé només a col·lectius determinats. Per això se solen identificar diversos àmbits funcionals de la negociació col·lectiva, com són:

a) De professió o corporativa (per exemple, metges, maquinistes de trens, pilots d'aviació, bombers).

b) De centre de treball.

c) D'empresa.

d) De grup empresarial.

e) De sector o subsector d'activitat, també anomenada negociació col·lectiva "multiempresa".

Regulació legal del conveni col·lectiu a Espanya

El conveni col·lectiu a Espanya està regulat pel títol III de la Llei de l'estatut dels treballadors. Aquesta llei estableix criteris bàsics per als convenis col·lectius, com la seva eficàcia (el conveni obliga tots els empresaris i treballadors inclosos en el seu àmbit d'aplicació), qui estan legitimats per a negociar i els procediments de la negociació.

Alhora, atenent la dimensió geogràfica, la negociació col·lectiva es pot referir a un àmbit territorial més reduït o més ampli. En general, es distingeix entre àmbit local, comarcal, provincial, interprovincial, de comunitat autònoma, intercomunitària o estatal. També es podrien considerar unes altres dues possibilitats, encara poc desenvolupades: la negociació col·lectiva europea (o, més exactament, en el marc de la UE) i la internacional en el context d'algunes empreses multinacionals.

Aquest conjunt de dimensions de la negociació col·lectiva porta a distingir entre nivells més centralitzats i més descentralitzats de negociació. Així, la negociació col·lectiva per a treballadors d'un ofici en una empresa o centre de treball o d'empresa són expressions de negociació col·lectiva descentralitzada (són àmbits identificats com a "nivells micro"), mentre que la negociació col·lectiva sectorial a Espanya adquireix un caràcter més centralitzat (identificat com a nivell "macro"). Finalment, s'identifiquen com a nivell "meso" els intermedis entre el més centralitzat i el més descentralitzat (per exemple, la negociació col·lectiva sectorial d'àmbit provincial).

La negociació col·lectiva al si de la UE

Es pot assenyalar que la negociació col·lectiva al si de la UE neix el 1985 entorn de les experiències de diàleg social de Val Duchesse, nom adoptat de la localitat en què tenen lloc les primeres trobades entre les parts socials: la Confederació Europea de Sindicats (CES) i les organitzacions empresarials d'àmbit europeu UNICE (sector privat) i CEEP (empreses públiques). Malgrat els escassos resultats d'aquestes trobades (de les quals amb prou feines sorgeixen algunes recomanacions), van establir els primers precedents de negociació col·lectiva supranacional. El Tractat de Maastricht, del 1991, obre noves possibilitats perquè el diàleg social comunitari conclogui en acords. Des de llavors s'han assolit acords sobre conciliació de la vida familiar i laboral, sobre treball a temps parcial i treball a temps determinat, a més d'altres acords sectorials. Això no obstant, encara s'és en els inicis del que pot ser en un futur un sistema de negociació col·lectiva al si de la Unió Europea.

Els comitès d'empresa europeus

En diverses empreses amb centres de treball a diversos països europeus s'han constituït els així anomenats comitès d'empresa europeus. Aquests comitès solen reunir a representants de la direcció del grup empresarial junt amb representants de treballadors dels diversos centres de treball. En general, es tracta d'experiències incipients, d'abast informatiu més que de negociació. L'aprovació per part de la Comissió Europea de la directiva sobre comitès d'empresa europeus el 1994 ha donat un impuls en la constitució d'aquests òrgans de participació supranacional.

Avantatges i inconvenients de la negociació col·lectiva centralitzada o descentralitzada

El grau de centralització o descentralització de la negociació col·lectiva ha estat i continua essent motiu de nombroses discussions i anàlisis, de particular incidència en l'àmbit de l'economia. Els punts principals de reflexió tracten sobre la relació entre el grau de centralització o descentralització de la negociació col·lectiva i la inflació, d'una banda, i el govern de l'empresa, de l'altra.

Els arguments favorables a una negociació col·lectiva centralitzada es basen en els aspectes bàsics següents:

a) Les confederacions sindicals, que junt amb les organitzacions empresarials són els actors de la negociació col·lectiva centralitzada, solen assumir l'ocupació com a objectiu estratègic, per la qual cosa els augments salarials es condicionen a l'esmentat objectiu. Això afavoreix la moderació salarial i, en conseqüència, l'estabilitat dels preus, cosa que és essencial per al bon funcionament de l'economia d'un país i la competitivitat amb l'exterior.

b) La negociació col·lectiva centralitzada s'associa amb unes condicions d'ocupació homogènies entre empreses competidores, cosa que limita les possibilitats de competència fent recurs a la precarietat laboral, al mateix temps que estimula les empreses a renovar-se en tecnologia i invertir en qualitat i serveis.

c) La negociació col·lectiva centralitzada tendeix a moderar les desigualtats en ingressos i en condicions d'ocupació i, en conseqüència, les desigualtats socials derivades de l'ocupació.

Per la seva banda, des d'altres perspectives s'entén que una negociació col·lectiva descentralitzada contribueix al següent:

a) Moderar els preus, això és, la inflació, en la mesura que en la negociació descentralitzada els sindicats perden poder de negociació davant l'empresari.

b) La negociació col·lectiva descentralitzada és més flexible que la centralitzada, ja que obre més possibilitats d'adaptar-se a les necessitats de cada empresa.

c) La negociació col·lectiva descentralitzada permet d'adaptar salaris i condicions laborals a les característiques de les ocupacions i de remunerar més els treballadors més qualificats. Així, s'estimula la qualificació de la mà d'obra i la mobilitat cap a tasques i ocupacions que aporten més valor afegit a l'economia del país.

Els debats entre centralització i descentralització de la negociació col·lectiva han estat molt freqüents en les dècades dels vuitanta i noranta; l'Organització per a la Cooperació i el Desenvolupament Econòmic (OCDE) possiblement és l'entitat que més ha contribuït a la difusió d'aquests, interessada a perfilar els problemes de govern de l'economia dels seus països membres davant de contextos d'inflació elevada. Aquests debats han tingut continguts tècnics i polítics. En general, des de posicions conservadores i sectors empresarials s'han decantat per la descentralització de la negociació col·lectiva, mentre que socialistes, socialdemòcrates i sindicats han optat per la centralització. Més recentment alguns autors han treballat en línies de síntesi entre centralització i descentralització. Traxler, per exemple, explica els avantatges d'una descentralització negociada entre organitzacions empresarials i sindicals, que permet de combinar la flexibilitat de la descentralització i d'evitar la precarització de l'ocupació a la qual pot conduir una descentralització no negociada.

L'Acord interconfederal sobre negociació col·lectiva

A Espanya, el 1997 les organitzacions sindicals CCOO i UGT i les organitzacions empresarials CEOE i CEPYME assoleixen l'Acord Interconfederal sobre Negociació Col·lectiva (AINC), pel qual es comprometen "a racionalitzar l'estructura de la negociació col·lectiva, cosa que evita l'atomització actualment existent a l'efecte del qual seria convenient establir una articulació adequada entre els diferents àmbits negocials, de manera que determinades matèries quedessin reservades al conveni col·lectiu nacional sectorial, d'altres poguessin ser desenvolupades en àmbits inferiors (territorial i d'empresa) i, finalment, d'altres puguessin ser objecte de negociació en aquests últims àmbits".

Les dimensions de la negociació col·lectiva

Cobertura	Proporció de treballadors amb condicions d'ocupació regulades per la negociació col·lectiva
Eficàcia	Nivell d'acceptació dels acords de la negociació col·lectiva
Continguts	Qüestions tractades en la negociació col·lectiva: aspectes substantius: condicions d'ocupació aspectes de procediment
Autonomia i implicació	Autonomia i implicació dels actors en la negociació col·lectiva i en l'administració dels acords
Institucionalització	Normes reguladores dels processos de negociació i de resolució de conflictes en la negociació
Formalitat i informalitat	Nivell de reconeixement i oficialització de la negociació col·lectiva
Centralització i descentralització	Àmbit funcional i geogràfic de la negociació col·lectiva: micro, meso i macro

3.6.Aspectes determinants de la negociació laboral col·lectiva

Diversos estudis han analitzat les influències que determinats factors exerceixen sobre l'estructura de la negociació col·lectiva i en algunes de les seves dimensions bàsiques. Malgrat el fet que no es disposa d'una teoria plenament satisfactòria sobre això, es poden destacar com a aspectes determinants els següents:

Les característiques del sistema productiu, és a dir, la grandària en plantilla de les empreses, la concentració o dispersió de la plantilla en centres de treball, les característiques organitzatives i tecnològiques dels processos de treball, la divisió del treball, el nivell de competitivitat en l'àmbit empresarial corresponent, etc. Així, per exemple, l'existència de grans empreses en sectors protegits es relaciona amb una negociació col·lectiva d'empresa forta, això és, eficaç i d'amplis continguts.

L'estructura de les organitzacions empresarials (que poden ser fortes i centralitzades, o bé febles i descoordinades entre elles, o simplement inexistents) i les seves actituds, i també les de les direccions de les empreses (que poden ser des de repressives fins a participatives). Així, la presència d'organitzacions empresarials fortes i centralitzades sembla contribuir al fet que la negociació col·lectiva també sigui centralitzada.

L'estructura del mercat de treball, com l'existència de desocupació, de població immigrant, el nivell d'estudis i formació, l'estructura d'edats, etc. D'aquests factors, el més estudiat és el de la desocupació, que tendeix a debilitar l'eficàcia de la negociació col·lectiva.

La conjuntura econòmica. En general, es considera que en fases d'expansió econòmica es reforça la negociació col·lectiva descentralitzada, com a conseqüència d'un poder reivindicatiu dels treballadors més elevat; al contrari, en fases econòmiques recessives es pot afavorir una negociació més centralitzada, a l'efecte de governar millor els problemes relacionats amb la situació econòmica i amb el mercat de treball.

La intervenció de l'estat, que pot adquirir dimensions i orientacions amb efectes diversos. Abans que res, convé distingir entre dues grans modalitats d'intervenció estatal: la que té per objecte regular directament les condicions d'ocupació i els procediments per a les relacions laborals, l'efecte del qual és limitar l'espai per a la negociació col·lectiva. I la intervenció estatal que persegueix promoure la realització d'intercanvis entre els sindicats i les organitzacions empresarials, l'efecte del qual en aquest cas és precisament el desenvolupament de la negociació col·lectiva. En un altre aspecte, la intervenció estatal pot ser determinant a afavorir una negociació col·lectiva més centralitzada o bé una de tipus descentralitzada.

En conjunt, doncs, es pot considerar que les dimensions que adopta la negociació col·lectiva depenen en grau divers d'un conjunt d'aspectes, que hem denominat els seus determinants.

Lectures complementàries

Sobre la intervenció de l'Estat a Espanya, vegeu:

A. Baylos (1999). La intervención normativa del estado en las relaciones laborales colectivas. A: F. Miguélez i C. Prieto (dir. i coord.) (1999), Las relaciones de empleo en España. Madrid: Siglo XXI.

3.7.La negociació col·lectiva en el sector públic

Tradicionalment la negociació col·lectiva ha tingut poc espai en el sector públic. Els treballadors d'aquest sector, funcionaris, han estat aliens a la regulació col·lectiva de les seves condicions d'ocupació i sobre la base d'això han estat subjectes al dret administratiu en comptes de subjectes al dret laboral. Això significa que salaris, horaris i altres condicions generals d'ocupació estan regulades administrativament, això és, unilateralment i sense negociació, pels òrgans pertinents de l'estat: Parlament, Ministeri d'Hisenda, Govern, etc.

Tanmateix, una tendència que s'aprecia als països de la UE és la d'una presència creixent de la negociació col·lectiva en l'àmbit del sector públic. Això s'explica fonamentalment per dues circumstàncies:

1) Les administracions públiques contracten part del seu personal atenent el dret laboral. A Espanya aquest és el cas del personal anomenat laboral de les administracions públiques, que, de forma semblant al sector privat, té les seves condicions d'ocupació regulades per negociació col·lectiva.

2) Les administracions públiques tendeixen a incorporar formes de gestió del sector privat, cosa que implica introduir en la gestió pública conceptes com flexibilitat, eficiència, productivitat o competitivitat. Amb aquesta finalitat, s'han anat introduint en les administracions públiques pautes de negociació laboral, ampliant-se progressivament l'abast o continguts d'aquesta i apropant-se al model vigent en el sector privat.

Es pot dir, doncs, que la negociació col·lectiva en el sector públic en els països comunitaris, entre els quals hi ha Espanya, està en fase de transició, que l'allunya de les concepcions més tradicionals de la funció pública per apropar-la a l'existent en el sector privat.

Lectures complementàries

S. Bach, L. Bordogna, G. della Rocca, i D. Winchester (ed.) (1999). Public Service Employment Relations in Europe: Transformation, modernization or inertia? Londres: Routledge.

En la mateixa obra i per al cas d'Espanya, podeu consultar:

P. Jódar, J. Jordana i R. Alós (1999). Public Service Employment Since the Transition to Democracy.

3.8.Convergència o divergència: quina evolució li espera a la negociació laboral col·lectiva?

En els estudis sobre negociació col·lectiva i concertació social es tendeix a reproduir un "vell" debat entre les que es denominen teories de la convergència i teories de la divergència. Per a les primeres, "factors externs" al sistema de relacions laborals són forces que impulsen processos de convergència cap a un únic model de negociació. En el seu dia, aspectes com la modernització de les societats, l'avenç educatiu de la població o les necessitats i expectatives d'aquesta població van ser tinguts en compte com a forces que impulsaven els processos de convergència. Més recentment, la convergència de models s'atribueix a l'aparició de les tecnologies de la informació i la comunicació, la globalització o l'individualisme, que posen en qüestió els sistemes tradicionals d'organització del treball i de gestió laboral. En gran manera, els preceptes en què es basen les teories de recursos humans entren en aquest tipus d'explicacions.

Les teories de la divergència, per la seva banda, ressalten l'existència dels anomenats factors institucionals (el marc institucional, amb les seves regles formals i procediments, les tradicions, els valors i creences), que es consideren determinants no solament en l'evolució que experimenta cada un dels sistemes de relacions laborals, sinó que, al seu torn, influeixen en les característiques que adopten factors externs, com l'economia o la tecnologia. Des d'aquesta perspectiva s'explica que les empreses multinacionals adaptin les seves polítiques de gestió laboral al context institucional de cada un dels països on s'implanten.

Lectures complementàries

L. Ortiz (1999). La convergencia o divergencia de los sistemas de relaciones laborales: reacción sindical a la introducción del trabajo en equipo en la industria del automóvil. Madrid: Centro de Estudios Avanzados en Ciencias Sociales.

M. Rigby i R. Serrano (coord.) (1997). Estrategias sindicales en Europa: convergencia o divergencias. Madrid: CES.

Entorn de convergència o divergència es plantegen qüestions rellevants per a la negociació col·lectiva i la concertació social, sobretot de caràcter normatiu, com les característiques que han d'adoptar en termes d'eficàcia o, fins i tot, sobre la seva validesa. En aquests debats és habitual la comparació de models amb els resultats que s'hi atribueixen. Així, se sol contrastar el model nord-americà (i, per extensió, l'anglosaxó), d'orientació liberal i sustentat en el mercat i en l'estat mínim, que s'associa amb un creixement econòmic i de l'ocupació elevat, encara que una part d'aquest últim hagi merescut el qualificatiu d'ocupació escombraria. O el model europeu continental (més concretament, germànic i escandinau), que té un estat del benestar àmpliament desenvolupat i un sistema de negociació laboral col·lectiva arrelat, amb fortes organitzacions sindicals i empresarials. Per la seva banda, el model japonès, que s'identifica amb grans empreses a tall d'extenses famílies, amb negociació col·lectiva d'àmbit empresarial amb forts arrelaments paternalistes, barrejats amb fórmules participatives innovadores, va tenir un important atractiu i va ser presentat com a referència que calia seguir en els anys vuitanta i començament dels noranta, si bé posteriorment ha mostrat algunes esquerdes que l'han qüestionat. Finalment, alguns autors esmenten el model llatí, del sud d'Europa, encara que rarament se'l considera un model a convergir (excepte per al cas dels anomenats districtes industrials). En aquest model, basat en petites empreses, fort intervencionisme estatal, àmplia economia submergida, hi conviu un sector altament protegit i regulat per la negociació col·lectiva al costat d'un altre d'aliè a aquesta.

El debat sobre convergència o divergència també es reprodueix en l'actualitat al si de la UE entorn d'alguns interrogants. El procés d'integració europea comporta la convergència dels diversos sistemes nacionals de negociació col·lectiva i concertació social? En cas de resposta afirmativa, ja hi ha o es prefigura un model de referència? Això ens condueix a preguntar-nos quin és aquest model, quines característiques el defineixen, quin nivell d'intervenció hi adquireix l'estat, etc. En cas de resposta negativa, com afecta la integració europea i l'adopció de la moneda única a la negociació col·lectiva i a la concertació social? D'altra banda, iniciatives com la dels comitès d'empresa europeus reforçaran una convergència o una divergència de models? En el supòsit plausible que es desenvolupin marcs de negociació col·lectiva o concertació social d'àmbit europeu, com entraran en combinació amb els marcs nacionals existents? Aquestes són algunes preguntes de qüestions de gran transcendència, que romanen obertes i que centren gran part dels debats en el canvi de segle.

Resum

Conflicte i pacte estan íntimament relacionats amb la transformació i millora de les condicions de treball i de vida. El conflicte pot ser latent o manifest. Les formes de manifestació del conflicte són diverses (absentismes, rotació de l'ocupació, ritmes lents, detenció de la producció, protesta, boicot i vaga, entre d'altres). El conflicte també varia d'una cultura a una altra i d'un país a un altre. Històricament, entre el segle XVII i mitjan segle XIX, l'acció col·lectiva associada al conflicte ha passat del bloqueig de la producció de grans, la invasió col·lectiva dels camps i la ruptura de la maquinària en l'àmbit local a noves formes d'acció col·lectives a partir de mitjan segle XIX. La industrialització, la concentració d'empreses i l'oposició creixent entre capital i treball han propiciat una dimensió del conflicte més gran, que supera l'àmbit local. La dimensió del conflicte més gran i el poder dels actors socials més gran han anat obrint pas al reconeixement dels sindicats, a l'admissió d'interessos oposats, al reconeixement de la negociació col·lectiva i a la institucionalització del conflicte.

No sense grans dificultats, després de la industrialització i la formació de l'empresa moderna capitalista, prenen cos els primers intents de negociació laboral col·lectiva. A partir dels anys trenta del segle passat, i molt en especial després de la Segona Guerra Mundial, es pot dir que la negociació col·lectiva es converteix en mecanisme dominant en la regulació de les condicions d'ocupació i de les relacions entre empresaris i treballadors, a la qual s'afegeix la concertació social a partir dels anys seixanta. La negociació potencia de tal manera la institucionalització de les relacions laborals i dels interessos en joc, que es relaciona estretament amb els nivells de cohesió social arribats en gran part de les societats europees en aquests anys. La negociació laboral ha estat determinant en aquests aspectes en la mesura en què ha generat normes per a la resolució de conflictes laborals, ha contribuït de forma important a la millora de les condicions de vida de gran part de la població assalariada (en salaris, horaris i salut), al mateix temps que ha contribuït a estabilitzar els comportaments, amb la qual cosa ha facilitat la programació estratègica per a les empreses.

Això no obstant, diversos factors contribueixen al fet que al final del segle XX es qüestioni des de diversos àmbits l'eficàcia de la negociació laboral col·lectiva: entren en escena la globalització econòmica, noves formes d'organització del treball i l'ocupació, noves tecnologies, nous hàbits culturals i formes de vida, etc. Per a alguns autors, ens situem davant una crisi irreversible de la negociació laboral col·lectiva, que redueix el seu espai davant l'empenta d'altres formes de gestió laboral i, possiblement, davant de noves formes de participació directa, més adaptades a les noves circumstàncies. Per a altres autors, en canvi, la negociació laboral col·lectiva continua essent un mecanisme indispensable, el més apropiat per a resoldre els conflictes d'interessos en el treball; però per a mantenir-ne la vigència, s'ha d'adaptar a les exigències actuals, les que provenen de les empreses i les que provenen dels treballadors, en el context econòmic i social actual. En aquesta última perspectiva sembla encaixar més el que es coneix per model social europeu.

Annex

Annex 1

Font: OCDE (1997). Employment Outlook. París.

Cobertura dels convenis col.lectius, el 1994
Alemanya	92
Austràlia	80
Àustria	98
Bèlgica	90
Canadà	36
Dinamarca	69
Espanya	78
Estats Units	18
Finlàndia	95
França	95
Gran Bretanya	47
Itàlia	82
Japó	21
Noruega	74
Països Baixos	81
Portugal	71
Suècia	89
Suïssa	50

Annex 2

Objectius empresarials i sindicals per a la negociació col·lectiva a Espanya

Des de fa alguns anys, CCOO i UGT defineixen conjuntament els seus objectius per a la negociació col·lectiva. Per a l'any 2000, aquests objectius es resumeixen en el següent:

a) Potenciar la creació d'ocupació i augmentar l'estabilitat de l'ocupació.

b) Reduir el temps de treball a 35 hores.

c) Assegurar increments salarials que permetin de guanyar poder adquisitiu.

d) Millorar les condicions de treball.

e) Afavorir la implicació dels treballadors en tot el procés de la negociació col·lectiva.

f) Corregir les situacions discriminatòries que encara persisteixen.

Per part empresarial, CEOE i CEPYME proposen els criteris següents:

a) Dotar de més duració els acords i limitar els efectes d'ultraactivitat dels convenis (la ultraactivitat significa que un conveni col·lectiu manté la seva activitat un cop acabada la seva vigència, fins i tot sense haver estat renovat).

b) Compatibilitzar el foment de l'estabilitat de l'ocupació amb el manteniment d'un marc flexible de contractació temporal.

c) Còmput anual de la jornada de treball i la seva distribució flexible.

d) Substituir categories per grups professionals.

e) Modificar l'estructura salarial per a adaptar-la a la carrera professional del treballador.

f) Augments salarials ajustats als costos laborals unitaris dels països de la UE amb els quals Espanya competeix més.

g) Clàusula de desvinculació salarial per a empreses la situació econòmica de les quals la requereixi.

h) En prevenció de riscos laborals, evitar la inclusió de clàusules que no siguin les de la normativa legal.

Annex 3

Font: elaborat a partir de dades del Consejo Económico y Social (2001), provinents del Ministeri de Treball i Afers Socials.
Nota: dades provisionals, que no inclouen la totalitat de convenis col·lectius signats.

Incidència dels convenis col·lectius a Espanya segons àmbit funcional, any 2000
Àmbit funcional del conveni	Convenis		Treballadors afectats
	Nombre	Distribució	Nombre	Distribució
D'empresa	2.845	71,6%	860.727	10,2%
De grup d'empresa	54	1,4%	42.147	0,5%
Sectorial local o comarcal	14	0,4%	5.112	0,1%
Sectorial provincial	932	23,5%	4.115.887	48,8%
Sectorial interprovincial	29	0,7%	572.958	6,8%
Sectorial autonòmic	28	0,7%	571.441	6,8%
Sectorial interautonòmic	1	0,0%	1.517	0,0%
Sectorial nacional	71	1,8%	2.265.983	26,9%
Total	3.974	100,0%	8.435.772	100,0%

Com s'observa, respecte a l'estructura dels convenis col·lectius a Espanya, el nivell dominant pel que fa a treballadors afectats és el meso, és a dir, de convenis col·lectius sectorials i subsectorials d'àmbits provincials.

Glossari

autoritat f: Forma de poder legitimat que és respectada i reconeguda per aquells en els quals obra recíprocament. La legitimació és una forma d'aprovació social que és essencial per a establir les relacions de poder. L'autoritat legítima ha estat històricament apuntalada pel carisma, la tradició o la força de la llei. L'autoritat carismàtica ocorre quan un líder legisla en virtut de les seves qualitats personals. La dominació tradicional ocorre quan el poder per a legislar està legitimat pel respecte a la tradició i al passat. I quan el poder es legitima mitjançant lleis, reglamentacions i procediments, podem dir que es tracta d'una forma de dominació legal-racional.
democràcia industrial f: La democràcia industrial es pren com a sinònim de democràcia econòmica. Encara que aquest últim té un sentit més ampli, el primer es refereix a l'àmbit de l'empresa i de les relacions laborals. Però totes dues idees impliquen una evolució de la democràcia política, és a dir, impliquen el desenvolupament de drets de participació en la presa de decisions estratègiques, en l'organització del treball i del dret a vot. Tanmateix, en el món de l'empresa aquests drets amb prou feines són presents, ja que hi dominen les estructures autoritàries. Per tant, democràcia industrial significa democràcia i drets de participació en el centre de treball.
institucionalització f: "Prácticas sociales que se repiten regular y continuamente, están sancionadas y son mantenidas por las normas sociales y tienen una importancia fundamental en la estructura social". N. Abercrombie; S. Hill; B. S. Turner (1992). Diccionario de sociología. Madrid: Cátedra.
ordre social m: "El sistema central de clasificación, jerarquización y valoración de las actividades e individuos que constituyen una sociedad y que es compartido (y a la vez disputado desde los propios criterios de clasificación) por los miembros que forman parte de la misma. El hecho de que sea a la vez compartido y disputado supone que sólo puede constituirse y reproducirse a lo largo del tiempo por combinaciones diversas de conformidad y coacción que, por otro lado, ha de ser clasificada como legítima". C. Prieto (2000). "Trabajo y orden social: de la nada a la sociedad de empleo". Revista Política y Sociedad (núm. 34, p. 21). Madrid.
participació directa f: Participació que es pot assimilar a la negociació individual, això és, quan un treballador o grup de treballadors negocia directament les seves condicions d'ocupació amb l'empresari. També fa referència als sistemes pels quals els treballadors tenen capacitat de decisió en aspectes relatius al seu treball.
participació indirecta f: Participació que és dóna sempre que els treballadors participen o negocien per mitjà dels seus representants.
poder m: "Una persona, o un grupo, tiene poder sobre otra cuando, utilizando cualquier clase de medios, puede provocar, cambiar o impedir la conducta de ésta [...] poder existe cuando la conducta de otra persona es influenciable ante la posibilidad de graves represalias o de premios extraordinarios". H. Schoeck (1977). Diccionario de sociología. Barcelona: Herder.
sistema social m: "Es un conjunto de partes (individuos, grupos, instituciones, entidades) implicadas en una interacción, más o menos estable, dentro de un ambiente limitado". N. Abercrombie; S. Hill; B. S. Turner (1992). Diccionario de sociología. Madrid: Cátedra.
teoria de jocs: joc suma zero i joc suma positiva f: Teoria que posa èmfasi en la interdependència, és a dir, en la dependència recíproca en la presa de decisions en una negociació entre dues o més parts: depenem de les nostres decisions, però també de les que adopti l'altra part. El joc és de suma zero si el que un guanya és a costa d'una pèrdua equivalent per a l'altra part. I el joc és de suma positiva si ambdues parts poden obtenir benefici del joc o, pel cap alt, la suma de resultats d'una part i de l'altra són superiors a zero.

Bibliografia

Bibliografia bàsica

Alonso, L. E. i Blanco, J. (1999). "La transformación de las bases sociales del conflicto laboral". A: F. Miguélez; C. Prieto (dir. i coord.). (pp. 347-374). Madrid: Siglo XXI.

Aquest article ens proporciona una visió sobre les noves característiques de la conflictivitat laboral a Espanya i en el context dels noranta. Posa en relleu com l'heterogeneïtat de la classe treballadora i la fragmentació dels seus interessos s'obren pas cap a una diversificació del conflicte.

Miguélez, F.; Rebollo, O. (1999). "Negociación colectiva en los noventa". A: F. Miguélez; C. Prieto (dir. i coord.). (pp. 325-346). Madrid: Siglo XXI.

Es tracta d'un article interessant que posa en relleu els condicionants de la negociació col·lectiva, marcada per l'atur i per la segmentació del mercat de treball. Així mateix, distingeix diferents períodes en la transformació de la negociació col·lectiva a Espanya. Particularment es refereix als canvis en els darrers anys, cosa que es plasma en la tendència cap a la descentralització i individualització.

Windmuller, J. P. (1989). . Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Aquest és un llibre que ens introdueix en el concepte de negociació col·lectiva, els seus mètodes i pràctiques, cosa que és analitzada aportant referències als principals països occidentals.

Bibliografia complementària

Bordogna, L. (1995). Tendenze recenti del conflitto industriale. Implicazioni per l'analisi e la regolazione. A A. Chiesi . . Roma: La Nova Italia Scientifica.

Bluestone, B. i Bluestone, I. (1995). . Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Cella, G. P. i Treu, T. (1998). . Bolonya: Il Mulino.

Coser, L. (1961). . Mèxic, DF: Fondo de Cultura Económica, 1956.

Coser, L. (1967). . Buenos Aires: Amorrortu.

Consejo Económico y Social (2001). . Madrid: Consejo Económico y Social.

Crouch, C. (1996). . Roma: Ediesse.

Dahrendorf, R. (1970). . Madrid: Rialp, 1956.

Dahrendorf, R. (1968). "Hacia una teoría del conflicto social" A: A. Etzioni. . Mèxic, DF: Fondo de Cultura Económica.

Dahrendorf, R. (1988). . Madrid: Mondadori.

Dunlop, J. T. (1978). . Barcelona: Península, 1958.

Edwards, P. K.; Schullion, H. (1987). . Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Edwards, P. K. (1990). . Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

European Commission. DG Employment and Social Affairs (2000). . Brussel·les: European Commission.

Freund, J. (1995). . Madrid: Ediciones del Ejército.

Giner, J. (1986). "Teorías del conflicto social". A: R. Reyes (pp. 175-179). Barcelona: Anthropos.

Giner, S. (1974). . Barcelona: Península.

Hyman, R. (1981). . Madrid: H. Blume.

Jódar, P., Jordana, J., i Alós, R. (1999). Public service employment relations since the transition to democracy. A S. Bach, L. Bordogna, G. della Rocca, D. Winchester. . Londres: Routledge.

Kochan. T. A., Katz, H. C., i Mckersie, R. B. (1993). . Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Lipset, S.M. (1960). . Nova York: Doubleday Archer.

Moya, C. (1971). . Madrid: Taurus.

Munduate Jaca, L. (1992). . Barcelona: PPU.

Poole, M. (1991). . Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Rex, J. (1984). . Madrid: Siglo XXI.

Sisson, K. (1990). . Madrid: Ministerio de Trabajo y Seguridad Social.

Sisson, K.; Martin Artiles, A. (2001). . Madrid: CES.

Touzard, H. (1981). . Barcelona: Herder.

Walton, R. E., i Mckersie, R. B. (1976). . Barcelona: Labor, 1965.

Teories del conflicte i negociació laboral

Ramón de Alós-Moner Vila

Antonio Martín Artiles

Introducció

Objectius

Annex